De volgende vraag ontving ik via netlash:
Hoe ga je om met diversiteit in een blanke, mannelijke, twenty-something wereld als het web?
Ik geloof heilig in de meerwaarde van diversiteit in een bedrijf. Maar:
ik heb de voorbije twee weken een dertigtal sollicitanten gezien die afkwamen op mijn vacatures - allemaal blanke, mannelijke, twenty-somethings. Uiteindelijk rekruteer ik toch uit de beschikbare pool, en volgens talent.
Normaal zou ik hier niet op antwoorden via blog want zoals jullie weten, goed advies kost veel geld.
Maar dit is een veel voorkomend fenomeen en ik wil zeker de essentie van een paar tools meegeven.
Dit is een luxe situatie voor een diversiteitmanager want de zaakvoerder in kwestie is al overtuigd van de meerwaarde van diversiteit. Interessant zou zeker zijn om te zien wat hij/zij juist begrijpt onder diversiteit en welke meerwaarde dat verwacht wordt. En niet onbelangrijk: zijn de medewerkers ook overtuigd van de meerwaarde van diversiteit?
Het is al heel knap dat hij/zij ziet dat de sollicitanten nogal homogeen waren.
Het grote probleem hier is het tekort aan diversiteit in de instroom.
Als je een uitnodiging stuurt en er komt alleen maar één bepaald publiek op af dan zegt dat niet zoveel over dat publiek maar wel over de uitnodiging.
De schrijfstijl, de lay-out, de manier van verspreiden, het gebruikte netwerk, de vereisten, het loon … al deze zaken hebben een impact op het resultaat. Dit moet als eerste onderzocht worden. (Vraag je maar eens af welk publiek naar bruine kroegen en/of trendy kroegen gaat en hoe dat komt)
Door hier aan te werken zal je er al in slagen om een publiek dat meer divers is aan te trekken. Dit is maar één zinnetje maar zoals je in het interview met Jan Goossens kan lezen vraagt dat inspanning en tijd. (en een diversiteitmanager in de buurt ;) )
Maar er zijn ook nog andere factoren: het imago van het beroep, het imago van het bedrijf, de ligging …
En als laatste en natuurlijk niet onbelangrijk, bepaalde beroepen trekken bepaalde mensen aan. Als je mensen zoekt om kledij te stikken is de kans heel groot dat je meer vrouwen aantrekt dan mannen. Maar dat is niet omdat vrouwen beter zouden kunnen stikken dan mannen. In India zou dat andersom zijn. Daar zouden vooral mannen op afkomen.
Een diversiteitmanager begeleidt je in dit proces. Brengt je vaardigheden bij zodat je alert wordt en blijft. Niet alleen in het rekruteren. Want diversiteit moet je niet alleen kunnen aanwerven je moet ze ook kunnen houden en ze moet ten volle renderen. Zodat de werksfeer voor iedereen optimaal is en blijft en de omzet groeit. Daarom moet een goede diversiteitmanager soms ook een goede conflictmanager zijn.
Managers nemen dikwijls een kopie van hun zelf en op termijn is dat nefast voor de productiviteit.
Voor alle duidelijkheid gaat diversiteit niet over: een mindervalide werknemer aannemen zodat die zich zinnig kan bezighouden. Neen het gaat over een mindervalide die heel goed is in vb webdesign en die moet gelijke kansen krijgen.
Je blijft rekruteren volgens talent.
Ik wil van de gelegenheid gebruik maken om mee te delen dat bedrijven en ook KMO gebruik kunnen maken van mijn advies en begeleiding terwijl hen dat niets kost. De Vlaamse overheid geeft momenteel subsidies hiervoor en dit gedurende 3 jaar.
Bij de aanvraag voor deze subsidies wordt je begeleid door de plaatselijke SERR of RESOC