« juni 2008 | Hoofdpagina | september 2008 »
juli 2008 Archieven
Nederland heeft geen harde, wettelijke regels over de percentages vrouwen, allochtonen en ouderen die een werkgever in dienst moet hebben. Maar om werkgevers die serieus werk maken van hun diversiteitsbeleid op weg te helpen, heeft minister Guusje Ter Horst de Diversiteitsindex laten ontwikkelen.
Via een internetsite kunnen bedrijven de samenstelling van hun personeelsbestand vergelijken met anderen.
Hoeveel vrouwen/mannen, allochtonen/autochtonen en ouderen/jongeren moet een werkgever eigenlijk in dienst hebben om een personeelsbestand te hebben dat voldoende divers is? Gaat het om een afspiegeling van de totale bevolking? Of van de regionale arbeidsmarkt? Of van de branche van de werkgever?
Bruikbaar voor overheid en bedrijven
Om de cijfers van het personeelsbestand te kunnen vergelijken met anderen, heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken de Diversiteitsindex ontwikkeld. Deze benchmark is in eerste instantie gemaakt voor overheidswerkgevers, maar is heel goed te gebruiken door bedrijven.
CBS-cijfers
Op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) kunnen werkgevers zelf vaststellen hoe het staat met de diversiteit van hun organisatie. Tenminste wat betreft groepen als vrouwen, allochtonen en ouderen. Met de site kunnen ze hun eigen personeelsbestand benchmarken met andere werkgevers in de regio, in de branche of met de rijksoverheid.
Bij vrouwen is het zelfs mogelijk om een vergelijking te maken van het percentage vrouwen in de top.
Het aardige is dat werkgevers zo veel of zo weinig cijfers over hun eigen personeel kunnen invullen als ze willen. Hoe meer informatie zij invullen, hoe gedetailleerder de analyse is die zij krijgen
via personeelsnet
Werkgever loopt arbeidspotentieel mis.
Grote beursgenoteerde ondernemingen in Nederland hebben diversiteit nog niet hoog op de agenda staan. Dit concludeert, organisatie-adviesbureau Invictus na bestudering van 25 jaarverslagen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen voor het vakmagazine Werf&. De meerderheid van de onderzochte ondernemingen maakt zeer beperkt of geen geen melding van diversiteitsbeleid
Nog geen kwart benoemt resultaten diversiteitsbeleid
Gezien de aandacht die er in recente jaren voor diversiteitsbeleid is geweest, zijn de resultaten tegenvallend. Van de 25 onderzochte organisaties zwijgen er 12 in alle toonaarden over diversiteit of doen het af met 蜑n enkele zin. Slechts 7 organisaties vermelden dat er een diversiteitsbeleid gevoerd wordt, maar noemen geen concrete maatregelen en resultaten. Minder dan een kwart, 6 ondernemingen, noemt enkele behaalde resultaten, zonder dat duidelijk wordt wat het plan was en of dat nu behaald is of niet.
Paar positieve uitzonderingen
Akzo Nobel, Fortis, ING, Reed Elsevier, Shell en TNT vormen de positieve uitzonderingen op de regel. Zo meldt Akzo Nobel de verdeling in leeftijden en het aantal buitenlanders en geeft TNT inzicht in de percentages vrouwen op verschillende niveaus en het percentage gehandicapten. TNT gaat bovendien in op het bestaan van interne netwerken voor vrouwen, multiculturele medewerkers en bi- of homoseksuele -medewerkers. ING maakt haar beleid concreet door te schrijven over het Diversity Mentoring Programma en het talentenprogramma voor afstudeerders uit India. De beschrijvingen zijn doorgaans echter nog beknopt.
Geen concrete informatie op recruitmentsites
Een blik op de recruitmentsites leert dat de meeste ondernemingen ook hier weinig concreet worden. Vrijwel geen enkele van de genoemde werkgevers vindt het de moeite waard de sollicitant te informeren over het beoogde beleid met betrekking tot diversiteit. Behalve dan de vermelding van sommigen dat men diversiteit nastreeft.
Ontbreken diversiteitsbeleid maakt werkgever minder aantrekkelijk
Uit eerder onderzoek van Intelligence Group blijkt dat 28% van ruim 5.000 ondervraagden het (zeer) belangrijk vindt om dergelijke informatie terug te vinden op een recruitmentsite. Onder allochtoon arbeidspotentieel ligt dat percentage op 36%. Het is dus aan te raden om een diversiteitsbeleid op te stellen en dit ook concreet te maken.