« september 2008 | Hoofdpagina | november 2008 »
oktober 2008 Archieven
Poetsman Simon De Coninck: 'Uiteindelijk is het toch het resultaat dat telt.'Maarten De Bouw Ondanks de ellenlange wachtlijsten voor schoonmaakhulp wordt poetsman Simon De Coninck (29) uit Mechelen vaak geweigerd. 'Is er echt geen vrouw', vragen klanten aan de poetsdienst. Hij wordt met dezelfde vooroordelen geconfronteerd als allochtone poetsvrouwen.
Via De Standaard Online
Onlangs kreeg ik twee peuter boekjes toegestuurd om een recensie over te schrijven.
Beiden zijn geschreven en getekend door Elly van der linden en Suzanne Diederen. En uitgegeven door Clavisbooks.
Het ene boek heet: 'Twaalf kleine peuters' en gaat over de eerste dag dat Yuk en Chen naar de peuterklas gaan. De diversiteit van peuters en kleuterjuf staan centraal in dat verhaal en dat kan ik alleen maar toejuichen. Toch was ik wat ontgoocheld over dit verhaal want de diversiteit in dit verhaal is duidelijk het doel en is niet een fait divers van een verhaal. Daardoor mist het verhaal iets dat kan boeien.
Het tweede boek is 'de snoepjes van Aisha' en dat gaat over Aisha en haar familie die bij oma het suikerfeest gaat vieren. Dit is een zeer goed boek, niet alleen geeft het wat informatie hoe zo een feest kan verlopen maar het is leuk om te vertellen. Er zit spanning in het verhaal.
MAAR wie ben ik om over een peuterboek te beslissen dat moeten peuters maar zelf doen. Dus ik met de boekjes naar mijn neefjes: (2,5 en 3,5 jaar).
'Twaalf kleine peuters vonden ze leuk' maar 'de snoepjes van Aisha' vonden ze duidelijk leuker. Het eerste verhaal ondergingen ze, maar bij het tweede verhaal waren ze actiever en reageerden op de tekeningen en inhoud.
Het is lovenswaardig dat Clavis aandacht heeft voor diversiteit maar het zou nog veel beter zijn mocht die diversiteit in alle boeken terug komen zoals ook in de realiteit.
Dit is het beste artikel dat ik ooit gelezen heb over diverstiteit en geeft precies weer zoals wij het ook aanvoelen en begeleiden in bedrijven.
Diversiteit: een kwestie van definieren.
Organisaties zijn in onwaarschijnlijk grote mate divers van samenstelling, vanwege het enorme potentieel aan verschillen tussen mensen. Deze verschillen vormen, mits goed geleid, cultureel kapitaal en een bron aan kwaliteiten.
Diversiteit is een uitingsvorm van cultuur en manifesteert zich in werkrelaties, persoonlijke behoeftes, karakters en kwaliteiten van mensen.
Goed leiderschap hiervan verbindt de binnenwereld van een organisatie aan de buitenwereld van klanten en professionele werkomgevingen. Management van diversiteit is een niet meer weg te denken leiderschapsthema voor het binden en boeien van mensen in een organisatie.
Organisatie: diversiteit versus uniformiteit.
Vergroot je de aandacht op de diversiteit in de organisatie, dan wordt het belang en behoefte naar wat medewerkers bindt en gemeenschappelijk hebben groter. Bedrijfsidentiteit, maar ook een heldere strategie zijn dan belangrijke randvoorwaarden voor medewerkers om zich mee te kunnen identificeren. De leiderschapsbenadering is dan gericht op het stellen van heldere beleidskaders, eenduidigheid in werkmethodes, uniforme waarden en normen.
Versterk je de uniformiteit in de organisatie dan wordt de behoefte naar de eigenheid van een individu, jezelf kunnen zijn en het onderscheid tussen elkaar groter. Ook dit vraagt om leiderschap van verschil. Echter, dit type leiderschap is veel meer gericht op het aangaan van menselijke verbindingen tot in de haarvaten van de organisatie. Individuele kwaliteiten benutten.
Is hier sprake van een paradox? Het nieuwe leiderschap van diversiteit vergt een aanpak die erop gericht is, om een continue wisselwerking te faciliteren tussen de richting van de organisatie, de waarden en normen, de volledige acceptatie van het individuele zijn en de inzet van individuele kwaliteiten van medewerkers.
Continue reading "Diversiteit is" »
Het zijn niet de grootsten en de sterksten die overleven, maar diegenen die zich het best en snelst kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden, wist Darwin al. Daarom zijn ijsberen ook wit.
En dit is juist het effect van een goed diversiteit beleid. Als je als werkgever overtuigd bent van het nut van een diversiteitbeleid en je werknemers zijn geschoold hierin dan krijg je werknemers die openstaan voor verandering en daar zelfs niet bang voor zijn. Niet voor niets dat de grooten zoals IBM, L'Oréal diversiteit als prioriteit zien. Ook voor KMO's is dat zo. Stilstaan is achteruit gaan als ondernemer.
Zie studie van Vlerick Management School hier
Managers die weerstand bij veranderingen zien als een gezonde emotie en daar constructief mee weten om te gaan, zullen hun werknemers effectiever door verandertrajecten heen loodsen.
Managers kunnen op verschillende manieren voorkomen dat een verandering in een `emotionele uitputtingsslag` eindigt. Zo is het belangrijk oog te hebben voor het natuurlijke ontwikkelritme van emoties en daarbij aan te sluiten. Het verleden moet met respect behandeld worden, maar tegelijkertijd moeten heldere kaders voor de toekomst gesteld worden. Als die nog niet te bieden zijn, dan is het raadzaam er nog niet mee naar buiten te komen. De manager moet in kaart brengen wie wat verliest bij een verandering, het belang van deze verliezen voor de individuele personen als een realiteit accepteren, angsten erkennen en ervoor open staan.