« oktober 2008 | Hoofdpagina | februari 2009 »
november 2008 Archieven
Via YouTube - Kanaal van nocommenttv
Het gaat er mij niet over of Obama zwart is of niet, het gaat mij vooral over zijn boodschap van Diversiteit, samenhorigheid, communicatie, onderhandelen, eigen verantwoordelijkheid, kiezen voor verandering. Waar zijn de politici met deze boodschap in Europa en vooral waar zijn de mensen in Europa die hiervoor willen gaan. Ik vraag het mij af: CAN WE?
Nochtans wij hebben een paar voordelen op Amerika, alleen nog maar de gemeenschappelijke fysieke ruimtes om mekaar te ontmoeten, dit is van essentieel belang. We moeten letterlijk en figuurlijk plaatsen ontwikkelen waar we mekaar kunnen ontmoeten anders trekken mensen zich terug in hun eigen cocoon en vervreemden ze van mekaar en zien ze vooral de verschillen bij de andere. Het koude en regenachtig weer hier in het noorden helpt al niet natuurlijk.
De keuze voor prestatiegericht belonen is niet zo gek, gezien de resultaten van wetenschappelijk onderzoek: zo denken werknemers niet alleen dat ze harder zullen werken wanneer ze naar prestatie beloond worden, dat doen ze ook. Gemiddeld voegt een medewerker met prestatieloon 9% meer waarde toe aan een organisatie. Ook is prestatiebeloning positief gerelateerd aan de prestaties van een organisatie.
Uit onderzoek blijkt dat er in sectoren waar minder gewerkt wordt met bonussen en andere vormen van prestatieafhankelijke beloningen, werknemers meer vinden dat hun prestaties van invloed moeten zijn op hun salaris. Werknemers uit sectoren waar wel met prestatieafhankelijke beloning wordt gewerkt, willen niet dat het loon nog verder afhankelijk wordt van prestaties. Gemiddeld bedraagt het gedeelte dat onder flexibele beloning valt zo’n 6 tot 8% van het totale inkomen.
Voordat organisaties met prestatiegerichte beloningen aan de slag gaan, is het raadzaam om eerst goed stil te staan bij een aantal zaken. Relevante vragen die organisaties hierbij kunnen stellen zijn:
• Zijn er outputcriteria? Welke?
• Worden prestaties op dit moment gemeten? Welke en hoe?
• Worden prestaties beoordeeld? Hoe?
• Worden doelen en jaarplannen helder gesteld?
• Vinden medewerkers uitdaging belangrijk?
• Is er draagvlak onder de medewerkers?
• Is er budget voor de financiering van de bonus?
Als er op deze vragen geen positief antwoord gegeven kan worden, is het raadzaam om voorzichtig te beginnen en langzaam maar zeker meer outputgericht te gaan werken. Een belangrijk uitgangspunt bij de invoering van prestatiebeloning is maatwerk. Het prestatiebeloningssysteem dient afgestemd te zijn op uw organisatiedoeleinden en op andere personeelsinstrumenten.
Het gevaar van de bonus
Medewerkers moeten er dit jaar rekening mee houden dat zij een lagere of zelfs geen bonus krijgen. Zij moeten nu op een andere manier erkenning krijgen van hun werkgever, als drijfveer om hard te werken. Consumenten geven minder geld uit en daardoor is het voor verkopers moeilijk de doelen te halen die zijn vastgesteld toen de economie er nog beter voor stond.
Men krijgt bonussen uitgekeerd wanneer zij hun targets halen, maar die targets blijken nu vaak te hoog gegrepen. De kans dat zij een bonus krijgen is klein, maar velen houden in hun uitgavenpatroon al het hele jaar rekening met de te ontvangen bonus. Die kon voorheen oplopen tot anderhalf keer het jaarsalaris. De meeste bedrijven passen hun targets niet aan aan de nieuwe situatie.
Musical Daens toegankelijk voor doven
Goed nieuws! Studio 100 schakelt tolken Vlaamse Gebarentaal in bij één van de voorstellingen van de musical Daens.
Deze musical, die sinds een maand in het voormalige postsorteercentrum Antwerpen X in Berchem wordt opgevoerd, is een enorm succes. Het verhaal speelt zich af op het einde van de 19de eeuw en gaat over de sociale ellende in de textielfabrieken van Aalst. In al deze ellende ontluikt er een romance tussen arbeidster Nette en krantenverkoper Jan.
150.000 tickets gingen al de deur uit! Daarom wil Studio 100, in samenwerking met Intro, ook doven en slechthorenden de kans geven om van dit spektakel te genieten.
De volgende faciliteiten worden voor hen voorzien:
• Tolken Vlaamse Gebarentaal zullen de musical aanpassen voor doven. Ook aan het onthaal wordt een tolk voorzien om dove personen goed te ontvangen en wegwijs te maken.
• Doven kunnen gebruik maken van een voelstoel. Intro lanceerde deze samen met Pioneer in Vlaanderen. Een voelstoel is een groot kussen dat je op een stoel kunt plaatsen. Dat kussen zet geluid om in trillingen zodat muziek voor doven voelbaar wordt. In combinatie met tolken Vlaamse gebarentaal wordt op die manier niet alleen de inhoud, maar ook het gevoel van de muziek weergegeven.
• Studio 100 heeft een ringleiding aangekocht. Een ringleiding zorgt ervoor dat storende omgevingsgeluiden weggefilterd worden voor personen met een hoorapparaat. Door hun hoorapparaat op de T-stand te zetten kunnen ze veel beter genieten van de musical.
Praktisch:
Getolkte voorstelling Daens
Woensdag 17 december, 20 uur
Post sorteercentrum Berchem
Knap initiatief.
Via zibb
1. Stimuleer functiewisselingen van medewerkers. Dit zorgt voor kennis over het bedrijfsproces.
2. Betrek medewerkers bij strategische beslissingen. Dit zorgt voor betere idee�n omdat medewerkers dan weten wat er staat te gebeuren.
3. Organiseer regelmatig een etentje. Dit is goed voor de sfeer tussen werknemers en tussen u en uw werknemers.
4. Bied cursussen aan. Dit verhoogt de kennis en het contact tussen werknemers en mensen buiten de organisatie.
5. Betrek medewerkers bij bedrijfseconomische beslissingen. Zo zijn medewerkers ook op de hoogte van problemen in het bedrijf en kunnen ze helpen met de oplossingen.
6. Stimuleer contact met leveranciers. Zij vormen een bron van creativiteit.
7. Zorg dat werknemers van verschillende afdelingen samenwerken. Dit vergroot het inzicht in het totale bedrijfsproces en de kwaliteit van idee�n.
8. Stel een extra beloning in. Dit prikkelt de totstandkoming van idee�n.
9. Organiseer een borrel met inhoud, een brainstorm. Dit verbetert relaties en stimuleert idee�n.
10. Schaf overbodige regels af. Zo krijgen medewerkers ruimte om werkzaamheden zelf in te richten.
Bron: rapport ‘Succesvol ondernemen met personeel’ van ING economisch bureau
Via ManagementSite
Motiveren: een kwestie van gezond verstand
Managers worden doodgegooid met boeken en seminars over motiveren. Toch is het allemaal zo ingewikkeld niet. Motiveren van medewerkers is voor een groot deel een kwestie van gezond verstand.
* Geen scheldtirade, maar schouderklopje
Geef werknemers aandacht en ze presteren meer en beter.
* Intrinsieke motivatie werkt
Een aangenaam gevoel van gedrevenheid.
* Motiveren is maatwerk
De manager moet weten wie zijn medewerkers zijn en wat hen motiveert.
* De randvoorwaarden
De persoonlijke invloed op het werk moet duidelijk en zichtbaar zijn.
* Motivatie: de praktijk
Er zijn verschillende mensen met verschillen drijfveren op verschillende niveaus
Don'ts:
1. Scheer medewerkers niet over ��n kam
Motivatie is maatwerk. Iedere medewerker heeft zijn eigen drijfveren. Het is zaak deze per persoon te achterhalen.
2. Wees terughoudend met sancties
Het uitdelen van straffen werkt eerder demotiverend dan motiverend. Effectiever is om gewenst gedrag te belonen en een medewerker op zijn tijd een hart onder de riem te steken.
3. Deel geen orders uit
Het uitdelen van strikte orders smoort creativiteit en initiatieven doorgaans in de kiem en maakt dat er voorbij wordt gegaan aan het eigen denk- en oplossend vermogen van de medewerker in kwestie.
4. Negeer activiteiten niet
Niets is zo demotiverend wanneer initiatieven of activiteiten van medewerkers worden genegeerd. Het geven van feedback is in dit geval essentieel.
5. Neem idee�n serieus
Veel revolutionaire verbeteringen binnen bedrijven blijken afkomstig te zijn geweest van medewerkers zelf. Een bedrijf dat idee�n serieus neemt, wakkert daarmee niet alleen het creatief vermogen en motivatie van de medewerkers aan, maar kan ook nog eens profiteren van de resultaten ervan.
Via Managersonline.nl
Recruiter heeft lichte, maar geen overtuigende, voorkeur voor eigen ras
Is een vrouwelijke sollicitant in het voordeel bij een vrouwelijke interviewer, of juist niet? En hebben een blanke en een zwarte kandidaat gelijke kansen bij een zwarte interviewer? Dat onderzocht Kitty Lek in haar bachelorscriptie ‘Het gelijkeniseffect in sollicitatiegesprekken’ voor de Universiteit van Amsterdam.
Mensen delen zichzelf en hun omgeving van nature in in groepen, bijvoorbeeld op basis van ras, sekse en leeftijd. Een bijbehorend verschijnsel is dat mensen het liefst positief oordelen over de leden van groepen waar zij zelf lid van zijn. Indirect oordelen zij daarmee namelijk ook positief over zichzelf. Het effect dat een gelijkenis leidt tot een positief oordeel, wordt het gelijkeniseffect genoemd. Het is bekend dat in werksituaties gelijkenissen tussen leidinggevenden en werknemers leiden tot positievere beoordelingen door de eersten. Als mensen elkaar langer kennen raken demografische factoren steeds meer naar de achtergrond. Daarom is het sollicitatiegesprek bij uitstek een omgeving waarin gelijkenissen een rol zouden kunnen spelen.
Ras
Uit het verrichte literatuuronderzoek blijkt dat het gelijkeniseffect wel optreedt, maar de precieze werking en in welke omstandigheden dat gebeurt blijven onduidelijk. Als de sollicitant en interviewer van hetzelfde ras zijn, treedt in de meeste onderzoeken een gelijkeniseffect op, hoewel de effecten niet groot zijn. Interviewers geven de voorkeur aan kandidaten van hetzelfde ras, zelfs als zij getraind zijn om dit soort voorkeuren te vermijden. De effecten zijn het kleinst wanneer interviewpanels met mensen van verschillende rassen gebruik maken van een gestructureerd interview.
Geslacht
Voor gelijkenissen in sekse zijn de resultaten onduidelijk. Over het algemeen laten mannen geen voorkeur zien voor kandidaten van hun eigen sekse. Een mogelijke verklaring is het feit dat mannen elke schijn van seksuele discriminatie willen vermijden. Vrouwen oordelen soms positiever over de vrouwelijke kandidaten, maar soms zijn zij juist positiever over mannelijke sollicitanten. Wanneer zij de voorkeur geven aan mannelijke kandidaten, zou de status van vrouwen een verklaring kunnen zijn. Als vrouwen in een organisatie een lagere status hebben dan mannen, kunnen vrouwen ervoor kiezen zich liever te identificeren met mannen.
Via Scriptiewinkel.nl
Generatie Y
De babyboomers, geboren na de Tweede wereldoorlog, en generatie X, opgegroeid in tijden van economische crisis, hebben hard moeten werken voor bestaanszekerheid. Generatie Y kent dat probleem niet; in hun behoeften is te allen tijde voorzien. Hierdoor hebben ze hoge verwachtingen van een baan, maar stellen hieraan zelf ook hoge eisen. Kenmerkend is de zelfontplooiing. Waar voorheen het salaris de hoogste prioriteit had, is dat voor generatie Y de zelfontplooiing. Ook sfeer, waardering en een goede werk/privé balans vinden ze belangrijk.
Generatiecommunicatie
Uiteindelijk draait het allemaal om âgeneratiecommunicatieâ. Wat er kortweg mee bedoeld wordt, is dat HRM-managers zich moeten verdiepen in hun nieuwe doelgroep. Ze moeten weten wat ze bezighoudt, hoe ze hen kunnen werven en waarmee ze hen kunnen behouden. HRM-managers weten heel goed dat er een nieuwe generatie de arbeidsmarkt opkomt, echter weten zij niet hoe zij hier mee om moeten gaan. Wel kunnen zij enige verschillen herkennen ten op zichten van vorige generaties en staan over het algemeen sceptisch tegenover de jonge generatie.
Behoeften
Generatie Y moet het gevoel hebben ergens bij te horen, de ruimte krijgen om zichzelf ontwikkelen. Ook is deze generatie maatschappelijk betrokken, flexibel en wil zij zich graag voor idealen inzetten. Om deze jonge generatie te behouden dient de HRM-manager te luisteren naar de behoeften van de jongeren. De sfeer in een organisatie moeten open en informeel zijn, leiderschap op basis van respect in plaats van autoriteit of hiërarchie en doorgroeien moet ook voor de jongeren zijn weggelegd. Als aan deze voorwaarden wordt voldaan kan generatie Y een waardevolle bijdrage leveren op de arbeidsmarkt.