« februari 2009 | Hoofdpagina | april 2009 »
maart 2009 Archieven
Via Voka
De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk ondernemingen en organisaties aanzetten tot het opstarten en uitwerken van een kwaliteitsvol en strategisch competentiebeleid. We verwachten dat ondernemingen en organisaties een competentiebeleid uittekenen en verankeren in de globale strategie en bedrijfsvoering van de onderneming of organisatie. Een recent begrip voor competentiebeleid is competentiemanagement. Competentiemanagement draait rond het erkennen, ontwikkelen en inzetten van competenties van werknemers in functie van zowel bedrijfsdoelen als persoonlijke wensen en ambities. Competentiemanagement is een instrument om de organisatie 駭 de mensen in samenhang te ontwikkelen. Het biedt een antwoord op uitdagingen zoals:
* het inzetten van de juiste mens op de juiste plaats
* het voorbereiden van een organisatie op veranderingen
* het mee laten evolueren van oudere werknemers
* het behouden van waardevolle werknemers
* de aanwervingsproblematiek
Competentiemanagement, ook in tijden van crisis een noodzaak!
Daarom organiseert de taskforce competentiemanagement en de SERV samen op 3 april 2009 in Leuven een event rond competentiebeleid in bedrijven en organisaties.
Enkele voorwaarden om competentiemanagement te laten slagen:
1. Competentiemanagement moet kwaliteitsvol zijn:
* het omvat alle werknemers
* competentiemanagement vertrekt vanuit aanwezige en nog te ontwikkelen competenties
* competenties verwijzen naar het concreet toepassen van kennis, vaardigheden en attitudes en zowel in algemene zin als op beroepsgericht vlak. ook loopbaancompetenties zijn hierbij belangrijk
* competentieontwikkeling is ruimer dan enkel en alleen formele opleiding
2. Competentiemanagement is strategisch:
* het competentiebeleid en opleidingsplan moeten verankerd zijn in de globalestrategie en bedrijfsvoering van de onderneming
* competentieontwikkeling zou een positieve invloed moeten hebben op de prestaties, het loopbaanverloop, de verloning
* selectie en promotie zijn sleutelmomenten in een loopbaan waarop competentiemanagement een wezenlijke impact heeft
3. Competiemanagement vertrekt vanuit een constructieve dialoog tussen werkgevers en werknemers
via managementsite
Buiten het feit dat ze iets teveel aandacht geeft aan haar vrouw zijn, herken ik me volledig in deze nieuwe vorm van leiderschap. Ik heb een gelijkaardige stijl van aanpakken bij coaching opdrachten.
Weet je wat het aardige is, ik weet soms ook niet hoe het komt dat ik doe wat ik doe. Ik lijk een soort antenne te hebben, verwerk informatie heel snel en leg gemakkelijk verbanden. Zowel tussen mensen als tussen ideeën. Het is voor mij vaak én-én in plaats van óf-óf. Ik denk dat ik op deze manier eenheid weet te creëren in organisaties.
Voor mijn overige bestuursleden ben ik echter vaak moeilijk te volgen. Zo kunnen we voorbereiden dat we linksaf gaan, en tijdens een meeting erachter komen dat ik toch rechtsaf ga. Ik heb oog voor non-verbale processen en werk sterk vanuit de combinatie van gevoel en logica. Hierin herken ik veel van Richard Branson. Hij kan soms moeilijk eenvoudig zeggen waarom hij tot bepaalde keuzes komt, maar kiest wel altijd de juiste richting.
Ik geef ook nooit lezingen. Een standaardverhaal houden ligt mij helemaal niet. Wat ik wel graag doe is een interactieve discussie, of het nu 10 of 100 mensen zijn. Ik krijg dan uiteenlopende vragen, van mijn gezin tot mijn belangrijkste taak als bestuursvoorzitter. Achteraf hoor ik dan vaak van mensen dat ze me niet één keer op tegenstrijdige antwoorden hebben kunnen betrappen.
Voor conventionele mensen die gewend zijn in hokjes te denken, ben ik lastig te volgen. Ik heb dan ook vaak geen aansluiting met mensen.Dit is nu eenmaal wie ik ben en hier heb ik me bij neergelegd Voor dit nieuwe type onconventionele vrouwelijke leiders is helaas nog niet overal plaats!
het hele artikel kan je hier vinden.
Via Exclusive RH -
It is always nice to see when somebody else tells the same as you do. Diversity Conseil is by the way an office with whom I work together in Paris.
Pourquoi mettre en place une politique diversité ? Les avantages pour l'entreprise.
Respecter la diversité c'est avant tout être en conformité avec la législation anti discrimination et être prêt à ouvrir ses portes à la halde qui, comme l'a annoncé Nicolas Sarkozy le 17 décembre dernier, pourra bientôt effectuer des contrôles inopinés dans les entreprises.
Quant à la mise en place d'une politique de diversité, elle revêt des motivations diverses.
La première d'entre elle étant l'opportunité de refléter les caractéristiques de son marché, pour mieux répondre aux besoins du consommateur. Il s'agit de trouver des nouvelles sources de développement, en étant au plus proche du consommateur, et grâce à l'nnovation suscitée par la différence.
Selon Anne Saüt de Diversity Conseil, on peut aborder le management de la diversité plus concrètement via la performance individuelle, on sait que « l'égalité de traitement, le fait de donner sa chance à tous, est source de performance ». Si on prend l'exemple des seniors, l'entreprise qui ne valorise pas leurs compétences peut facilement mesurer que « chaque personne démotivée a un coût pour l'entreprise ».
Autre argument, « la diversité fait partie des engagements pris par les entreprises qui peuvent faire la différence pour attirer les personnes à potentiel, surtout dans des métiers qui ne font plus rêver ». Car pour les secteurs en tension, la diversité peut s'avérer être une nécessité. C'est en agissant pour le recrutement que ces entreprises découvrent les effets positifs de la diversité. C'est le cas de Quille qui s'est engagée dans une démarche de féminisation dans un contexte de pénurie de main d'oeuvre, concrétisée par l'obtention du label égalité. Selon Pierre Ouvry, Responsable RH & Affaires Sociales, «une des motivations de l'obtention du label égalité est l'opportunité d'associer nos partenaires sociaux dans cette démarche positive. C'est aussi l'occasion de formaliser ce qu'on fait et de s'engager sur un plan de progrès». Les avantages liés aux équipes diversifiées sont visibles au quotidien, « intégrer des femmes a été l'opportunité de faire évoluer nos conditions de travail et de sécurité ». Enfin, «s'intéresser aux femmes nous a amené à nous intéresser à la parentalité au sens large. L'égalité professionnelle nous permet de rebondir sur des sujets qui touchent largement les hommes».
Concernant les PME et TPE, Fella Imalhayene du Secrétariat général de la diversité/IMS rappelle que celles-ci « sont "le premier employeur français" et représentent la majorité des signataires de la charte diversité ». Selon elle, «le choix de la diversité est avant tout porté par une conviction du dirigeant». C'est le cas de Cleaning dont le dirigeant, Yann Orpin, défend une approche du recrutement centrée sur la motivation. Il explique sa vision du recrutement « les aléas de la vie sont précisément une force de personnalité qui nous intéressent. Je recrute des personnes en situation d'exclusion, parce qu'elles ont la volonté de s'en sortir». La diversité fait clairement partie de la culture d'entreprise. Aujourd'hui, avec sa philosophie, Cleaning emploie 15% de personnes handicapées et 30% de seniors.
Lien vers la charte de la diversité : www.charte-diversite.com
Au delà des valeurs, les PME et TPE engagées dans une politique de diversité ont des enjeux clairs comme « se faire connaître à travers une image positive ; élargir le recrutement pour faire face à la pénurie de main d'oeuvre. Et également la volonté de se mettent en phase avec leur clientèle, les acteurs publics et plus généralement la société » poursuit Fella Imalhaine.
Bref, la diversité n'est pas réservée à un type d'entreprise, elle concerne d'ailleurs tous les acteurs de la société. Et chacun y trouve son bénéfice dans l'action.
Via HRMblogs.com
Knap artikel van Fons Leroy
published by Fons Leroy,
'Afval is voedsel', zo luidt de titel van het boek waarin de befaamde eco-denkers William McDonough en Michael Braungart een radicale koerswijziging presenteren op het vlak van productontwikkeling. Terwijl de huidige generatie producten een levenscyclus doorlopen die zich uiteindelijk altijd afspeelt tussen ontstaan ('de wieg') en vergaan ('het graf'), gaan de auteurs uit van een ''wieg tot wieg'-cyclus ('cradle to cradle'). In plaats van te streven naar 'minder schadelijke' ontwerpen (gezond, zuinig, recycleerbaar), pleiten zij voor producten die ook bij hergebruik niet aan kwaliteit inboeten en zelfs een ecologische meerwaarde opleveren. Ter illustratie kan verwezen worden naar het project van tapijtproducent DESSO om gebruikte tapijten van klanten terug te halen en opnieuw te verwerken of naar de Ford Model U, een concept-auto samengesteld uit materialen die ofwel technisch volledig recupereerbaar zijn ofwel biologisch afbreekbaar.
De paradigmawissel, die McDonough en Braungart voorstaan, vertoont inspirerende overeenkomsten met de fundamentele herziening van de arbeidsmarktarchitectuur die zich opdringt in het licht van de inkrimping van de actieve beroepsbevolking en een geïntensifieerde dynamiek van loopbaantransities. We moeten ons realiseren dat, zoals onze natuurlijke grondstoffen, ook onze 'human resources' niet onuitputtelijk zijn. Het komt erop aan om er op een doordachte manier mee om te springen zodat op lange termijn de solidariteitsmechanismen overeind blijven die ons sociale zekerheidsstelsel schragen. Het kortzichtig exploiteren van het resterende arbeidspotentieel getuigt alleen van weinig realiteitszin en van onverschilligheid ten opzichte van de borging van de toekomstige welvaart in Vlaanderen.
De druk die de knelpunteconomie blijft uitoefenen op de arbeidsreserve ook in deze tijden, zal pas beheersbaar worden als er een arbeidsmarktklimaat ontstaat dat gekenmerkt wordt door duurzame competentieontwikkeling. Duurzame competentieontwikkeling veronderstelt dat er bij loopbaantransities, zoals bij het veranderen van functie of van werkgever, nooit een competentieverlies optreedt. Integendeel, tijdens de loopbaan moet er een voortdurende verrijking van competenties kunnen plaatsvinden. Zoals materialen in het C2C-concept telkens opnieuw benut kunnen worden als ingrediënten voor nieuwe producten, moeten ook competenties maximaal overdraagbaar zijn van de ene arbeidscontext naar de andere. Tegelijk moeten zij daarbij fungeren als deugdzame voedingsstoffen voor de ontwikkeling van vaardigheden in andere levensdomeinen. Dat vraagt in eerste instantie van werknemers dat ze bereid zijn om hun competenties in kaart te brengen, te laten valideren en uit te breiden.
Daarnaast moeten werkgevers bereid zijn om hun arbeidsorganisatie en personeelsbeleid zodanig te innoveren dat er ruimte ontstaat voor competentiegerichte rekrutering en een permanente opwaardering van talent. Zij hebben zelf trouwens ook alle belang bij een ruime inzetbaarheid van arbeidskrachten en soepele doorstart- en doorgroeiprocessen. Het vergroten van de 'capabilities' van werknemers vormt bovendien één van de beginselen van goede arbeid.
Daarom moet HRM zich volop inzetten voor een arbeidsmarkt die gedreven wordt door C2Ccycli, door cycli van competenties naar competenties. Dan hoeven loopbanen niet te verarmen als een arbeidsovereenkomst afloopt, maar vindt er een voortdurende kruisbestuiving en competentieverruiming plaats. Dan vormt elk einde een nieuw begin.
Vorige week heeft Minister Turtelboom een omzendbrief gestuurd waarbij ze een ‘geste’ doet. In de toekomst zullen gezinnen met kinderen die hier al langer dan 5 jaar wonen en hier ooit asiel hebben aangevraagd een voorlopige regularisering krijgen van 1 jaar en in die tijd moeten ze dan bewijzen dat ze in eigen onderhoud kunnen voorzien.
Ten eerste is dit ongelooflijk discriminerend; want als je hier niet bent met gezin mag je het vergeten. Met andere woorden de boodschap is:’ mensen kom met je hele gezin of maak er hier één’.
Ten tweede is het een zoveelste voorbeeld van deze regering die niet durft en/of kan regeren.
In de realiteit komt het erop neer dat deze mensen gewoon een jaar langer mogen blijven om werk te zoeken. (legaal of illegaal werk wordt zelfs niet gepreciseerd zolang je maar in je eigen onderhoud kan voorzien). Op zich is er niets mis mee om van mensen te verwachten dat ze zich actief inzetten in de maatschappij. (zou ook goed zijn om dat met ‘eigen volk’ te doen) maar benoem het dan zo.
De hele migratieproblematiek zit vast door de migratiestop.
42000 openstaande vacatures raken niet ingevuld. Haal mensen naar hier op een goede manier om deze vacatures in te vullen. Dat zijn vele werkgevers die blij zullen zijn, vele werkgevers die dus meer kunnen produceren, dus meer BTW en meer belastingen zullen opbrengen. En dat zijn 42000 mensen die een inkomen hebben en die belasting betalen en verbruiken.
(Om 6000 mensen aan het werk te houden in een sector die de eerste 5 à 10 jaar sowieso niets zal opbrengen en die een product maken die passé is en daarbij ongelooflijk bezwarend is voor onze leefkwaliteit deed men wat meer inspanning)
Als we dit soort beleid zouden voeren (stijl Canada) dan zouden we niet zoveel ‘valse asielaanvragen’ hebben waardoor er daar minder moet worden in geïnvesteerd en waardoor je een grondiger onderzoek kan doen naar het verhaal van de vluchteling. Als dan nog zou blijken dat deze vluchteling (met of zonder kinderen) zijn/haar verhaal niet klopt dan stuur je geen briefje met ‘gelieve het land te verlaten binnen de 8 dagen’ maar dan haal je die op en zet je die in een gesloten instelling om daarna terug naar huis te sturen.
Geef nu gewoon een algemene regularisering mits voorwaarden van werk binnen de twee jaar. Mijn ervaring is dat nieuwkomers mensen zijn die vooruit willen. En dus een grote bijdrage kunnen zijn voor een land.
Een veel groter probleem en kost waarover niet wordt gesproken is de wildgroei van familieherenigingen.
Vb die ik heel veel zie rondom mij:
Meisje uit Turkije trouwt met jonge Turkse man die is opgegroeid in België. Na een paar jaar haalt ze oude (lees hulpbehoevende en dus maatschappelijk heel duur) ouders naar hier. Nadat deze hier een jaar zitten missen ze hun andere kinderen en beetje bij beetje halen zie die ook naar hier en zo gaan we maar verder. Wat is de bijdrage tot de maatschappij (emotioneel ??, intellectueel ???, financieel ??? )
Opgepast met dit voorbeeld wil ik niet aangeven dat alle Turken dat doen of dat andere groepen het niet doen. Het gaat over het concept familiehereniging die een zware last is voor iedereen en geen bijdrage levert aan deze maatschappij.
Van mij mogen mensen naar hier komen. Grond behoort niet aan mensen en dus mogen meerdere mensen van verschillende culturen hier komen, ik ben daar zelfs een voorstander van want culturen die enkel met zichzelf bezig zijn verstikken en verarmen. Maar er is hier een niet onderhandelbaar kader en dat is: gelijkheid, vrijheid en broederlijkheid. Dat zijn de basiswaarden van onze Europese samenleving. Als wij daar al zelf niet voor zorgen wie zal het dan wel doen.