« april 2009 | Hoofdpagina | juni 2009 »
mei 2009 Archieven
Het KOC – Kenniscentrum Hulpmiddelen van het VAPH heeft een nieuwe website: http://www.hulpmiddeleninfo.be.
Op deze nieuwe site vindt u de vertrouwde keuzewijzers, hulpmiddelenflashes en info's in een nieuw kleedje. De vormen en kleuren van de publicaties zijn veranderd, de inhoud is gebleven. U vindt er ook het opleidingsaanbod van het KOC en de slides van onze presentaties.
De specifieke informatie voor MDT's en Experts blijft voorlopig nog beschikbaar op de oude site http://www.koc.be/oud, maar zal in de toekomst verhuizen naar de algemene website van het VAPH, http://www.vaph.be.
Ook Vlibank en de ervaringsdatabank op http://www.vlibank.be werden in het nieuw gestoken. De opbouw en de manier van werken zijn ongewijzigd gebleven.
Belgische bedrijven die kortetermijnmaatregelen tegen de crisis nemen, maken in de eerste plaats gebruik van opleidingen. Ze lassen meer opleidingen in en diversifiëren hun opleidingenaanbod of schrappen in het aantal uren opleidingen en het aanbod. Dat is het opmerkelijke resultaat van een onderzoek van hr-dienstenbedrijf SD Worx bij 344 hr-verantwoordelijken en bedrijfsleiders.
Voor deze respondenten bleek management van het VTO-pakket (Vorming, Training en Opleidingen) de favoriete kortetermijnremedie (< 1 jaar) tegen de crisis. Niet minder dan 8 op de 10 organisaties zetten het management van opleidingen in om de recessie te bestrijden. De maatregel gaat vooraf aan intensiever gebruik van interne aanwervingkanalen (61 procent) en optimalisatie van benefits (44 procent).
HR-managers gebruiken opleidingen echter op twee manieren als anti-crisismaatregel: 44 procent plant meer opleidingsuren, terwijl 35 procent zegt minder opleidingsuren voor zijn medewerkers in te plannen. Sommige organisaties maken dus van de recessie gebruik om te investeren in hun personeel. Andere beschouwen het als een besparingspost. Ook denkbaar is dat bij deze laatste organisaties hetzelfde werk met minder medewerkers moet worden verricht, zodat er geen ruimte voor opleidingen overblijft.
Wat kost het?
Bedrijven weten goed hoe het opleidingsproces verloopt en wat het kost. In 2008 bedroeg de gemiddelde totale opleidingskost per kop 425 euro. In kmoâs was dat 427 euro; in bedrijven van 100-499 werknemers 435 euro en in grote ondernemingen (>500 werknemers) 343 euro. Dat maakt dat er gemakkelijk geïnvesteerd â of bespaard â kan worden.
Voor bedrijven die minder opleidingsuren plannen en de diversiteit van het aanbod beperken, zijn opleidingen een handige besparingspost. Op de korte termijn is het voor de HR-afdeling een handig instrument om de crisis te bestrijden.
Organisaties die voorbij de crisis kijken, blijken echter te investeren in opleidingen. Hoe winstgevender de organisatie en hoe hoger de investeringsgraad, hoe intensiever men van het opleidingsbeleid gebruik maakt als remedie tegen de crisis. Strategisch lijkt dit alvast de betere oplossing te zijn. Bedrijven wil hun beste mensen behouden en versterkt uit de recessie komen.
Via Unizo
Testen op alcohol en drugs op het werk toegestaan
Tot op vandaag bestond onduidelijkheid over de aanpak van alcohol- en drugsmisbruik op het werk. In de Nationale Arbeidsraad is daar nu een cao over gesloten. De cao bepaalt dat testen op alcohol of drugs voortaan kan op het werk, als onderdeel van een preventiebeleid. Dat testen kan bijvoorbeeld bestaan uit een ademtest, het meten van reacties, over een lijn lopen of zelfs het installeren van een alcoholslot in de wagen. Bloed- of urinetesten kunnen niet. Dat is verboden door de wet. In de cao staat ook dat alle bedrijven verplicht een beleidsverklaring moeten opstellen over hun alcohol- en drugsbeleid.
Ik ben blij met deze regeling. Regelmatig word ik gevraagd om te begeleiden als er een drugprobleem is in een bedrijf. Dit is zeker niet altijd op het niveau van de arbeiders, geregeld zit er een manager tussen die iets teveel naar de snuifdoos neemt met alle mogelijke desastreuze gevolgen.
Gelukkig is er mentaliteitswijziging gaande. Waar vroeger zo iemand onmiddellijk werd buiten gegooid en/of als outcast behandeld zal men nu eerder zoeken naar ondersteuning en deze persoon de kans geven om zich te herpakken. En dit in alle discretie.
We kunnen dat alleen maar toejuichen.
op deze pagina van Cevora kan u lezen wat de mensen vonden die de workshop interculturele communicatie. Hoe? zo! gevolgd hebben.
Gisteren heb ik Sir Ken Robinson aan het woord gehoord in Antwerpen. Op het congres: 'Innovatie maakt school'.
Hij brak een lans om meer creativiteit toe te laten. Hij beweert dat het onderwijs overal in de wereld zodanig is opgesteld dat het de creativiteit vermoordt. We kunnen dit alleen maar beamen.
Hier een paar leuke en treffende zinnen:
'We should go to the essence of teaching again: de relation between the teacher and the student.'
'We waste too much natural resources but also too much human resources'
'You have to create the condition to growth'
'We have to get away from lineair thinking'
'Taking for granted is the problem in life'
Als je meer over hem wilt weten neem dan 20 minuten de tijd en bekijk deze video.
Lijnmanagement
De bedoeling is echter niet om HR meer en meer taken te laten uitvoeren. Integendeel. 'We moeten leren om faciliterend op te treden ten opzichte van het lijnmanagement. Een deel van de verantwoordelijkheid voor people management ligt bij de lijn', stelt Léonard. 'Het is belangrijk dat het lijnmanagement, naast operationeel leiding te geven, ook optreedt als people manager en HR-verkenner. Een goede leidinggevende heeft een stevige HR-bagage.'
Die krijgen de leidinggevenden mee in de NH University in Hilversum, het opleidings- en ontwikkelingscentrum van de NH-groep, waar medewerkers van over de hele wereld nieuwe competenties leren.
'Uit economisch en strategisch oogpunt centraliseren we per land de HR-afdeling, maar tezelfdertijd worden we meer dan ooit een aanspreekpunt door de HR-medewerkers verantwoordelijk te maken voor enkele hotels', gaat Léonard verder. 'Fysieke afstand betekent niet dat je ver van de mensen hoeft te staan.'
'Natuurlijk multiculturalisme'
Bij NH Hotels is multiculturalisme een kernwaarde. De 17.700 werknemers vertegenwoordigen 124 nationaliteiten. Twaalf procent werkt niet in zijn geboorteland. Toch voert de organisatie geen bewust diversiteitsbeleid op het vlak van rekrutering. 'Dat is net het mooie aan dit verhaal', beseft Léonard. 'We zijn een open bedrijf dat avontuurlijke mensen aantrekt. Zelf sta ik er ook van te kijken dat wij personeel aantrekken uit andere continenten, zonder dat we hier specifieke inspanningen voor leveren. Zij worden wellicht aangetrokken door de grote interne mobiliteit die we aanbieden. Daarnaast zijn onze extralegale voordelen, zeker voor de sector, van hoog niveau. Maar hoezeer we de kleurrijke omgeving ook appreciëren, toch blijven competenties hét criterium bij werving en selectie. Er is geen positieve discriminatie.'
NH verzekert dan ook gelijke kansen. Illustratief is het percentage vrouwen in het personeelsbestand: bijna 52 procent. Bovendien is de helft van de managementfuncties in vrouwenhanden. Ook hier wordt geen bewuste politiek gevoerd. 'Mannen en vrouwen krijgen eenvoudigweg dezelfde kansen', stipt Léonard aan. 'Wie over de competenties beschikt en opleidingstrajecten volbrengt, die groeit door. Natuurlijk werken deze cijfers als troeven in het rekruteringsproces. Vrouwen met ambitie weten dat ze het hier kunnen waarmaken. Ze zouden niet het eerste kamermeisje zijn dat doorgroeit tot gouvernante van een hotel.'