Diversitotag:www.diversito.be,2013:/nl/12011-11-01T13:01:15ZMovable Type 3.31Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkttag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5362009-08-11T14:52:36Z2009-08-11T14:53:59ZVia unizo Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt De VDAB pakt periodisch uit met achtergrondcijfers met betrekking tot specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Iedereen is het er over eens: de werkzaamheidsgraad van de allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt is te laag....Alainwww.diversito.be
Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt
De VDAB pakt periodisch uit met achtergrondcijfers met betrekking tot specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Iedereen is het er over eens: de werkzaamheidsgraad van de allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt is te laag. Positief gesteld betekent dit dat ondernemers die oog hebben voor diversiteit en inspanningen doen om deze doelgroep aan te spreken, een zeer interessante arbeidsreserve benutten.Enkele cijfers uit het recente VDAB-rapport: ligt de werkzaamheidsgraad in Vlaanderen bij personen geboren in België op 67,3 %, dan ligt dit voor de nieuwe belgen op 54, 6 % en bij de niet-genaturaliseerden zelfs op 23,4 %. De werkloosheidsgraad bij personen van buiten de Europese Unie (28,1 %) is meer dan vijf maal hoger dan die bij personen van Belgische origine (5,2 %). Werkzoekende allochtonen tellen relatief meer mannen. Werkzoekende allochtenen zijn gemiddeld jonger dan de outochtonen, maar ook daar stijgt het aandeel werkzoekende 50 +-ers. Problematisch blijft de lage scholingsgraad en bijgevolg de minder goede aansluiting met de arbeidsmarkt.
]]>
Voorkom holle frasen duurzaamheidtag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5372009-08-25T17:37:34Z2009-08-25T17:38:52ZVia ManagementSite.nl Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor...Alainwww.diversito.be
Via ManagementSite.nl
Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor hen persoonlijk betekent. Trainingen die inzicht geven in de eigen rol en invloedssfeer en die concrete handvaten en kennis bieden om als werknemer duurzaamheid vorm te geven.
Indien dit niet gebeurt, ligt uitholling van het concept Duurzaam Ondernemen op de loer. Binnen bedrijven is een grote cultuur- en mentaliteitsomslag nodig om duurzaam ondernemen te laten slagen. Duurzaam ondernemen vraagt om creatieve oplossingen, innovatie en kennis over onderwerpen buiten het gebruikelijke vakgebied, zoals kennis over kinderarbeid voor inkopers en klimaatverandering voor facilitair managers.
Wat is duurzaam ondernemen?
Duurzaam ondernemen, ook wel maatschappelijk verantwoord ondernemen genoemd, betekent dat een onderneming de verantwoordelijkheid neemt voor de impact van haar beslissingen en activiteiten op de maatschappij en het milieu door middel van transparant en ethisch gedrag. Bijna ieder bedrijf doet tegenwoordig iets aan duurzaam ondernemen.
Binnen bedrijven zijn er verschillende trainingen op het gebied van duurzaam ondernemen, vooral binnen leiderschaps- en high potentials’ programma’s. Voor de komende jaren staan bedrijven voor de uitdaging om duurzaam ondernemen structureel te verankeren in alle trainingsprogramma’s.
meer hierover hier. ]]>
Succesvolle cultuurverandering in een complexe organisatietag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5382009-09-06T13:44:36Z2009-09-06T13:46:08ZviaManagementSite.nl Succesfactoren Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd. 1. Vooraf een onderzoek naar verandergeschiedenis en ongeschreven regels...Alainwww.diversito.be
viaManagementSite.nl
Succesfactoren
Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd.
1. Vooraf een onderzoek naar verandergeschiedenis en ongeschreven regels kan valkuilen voorkómen.
2. De President als 'vaandeldrager' van het traject. Zij bracht het thema op zoveel mogelijk momenten onder de aandacht. Haar persoonlijke betrokkenheid, bijvoorbeeld bij de start in een sector maakte duidelijk dat het het Gerechtsbestuur 'menens' was.
3. Rekening houden met de couleur locale. Maatwerk voor iedere sector: op eigen wijze in te vullen.
4. Starten wanneer het uitkomt, maar wel verplichte deelname.
5. Het 'opknippen' van het traject tot een overzichtelijke trits van drie keer honderd dagen, maakte het minder vaag en beter behapbaar.
6. Enthousiaste teams per sector die zorgden voor verbreding van het traject binnen de eigen sector.
7. Het verzamelen van de telefonische vragen op het laagste niveau in de organisatie, leidde ertoe dat deze groep zich (eindelijk) direct betrokken en gehoord voelde.
8. Communicatie over het traject niet te vroeg inzetten (verwachtingen!) maar, ook op basis van de ervaring in het verleden, pas als er eerste successen te melden zijn.
9. Afronden (vieren door onder meer een exclusieve mok en folder met opbrengsten) was een mijlpaal om niet te vergeten.
10. Maar na de formele afronding het thema begrijpelijkheid per sector blijvend aandacht geven in de planning- en controlcyclus.
11. Externe deskundigheid op veranderkundig en communicatief gebied hielp bij o.a. het verkrijgen van inzicht in de verandergeschiedenis en de ongeschreven regels, het overzicht tussen de sectoren en de steun en (groeps-)interventies binnen de sectoren.
hier het hele artikel ]]>
Diversiteit leren respecteren is een sociale verantwoordelijkheid!tag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5392009-09-09T14:08:17Z2009-09-09T14:08:36Z via HrWorld Een Belgisch bedrijf met twaalfduizend werknemers, actief in facility management & services, dat betekent ongetwijfeld een bonte mix van verschillende nationaliteiten. Om iedereen goed te leren samenwerken is een langetermijnopleiding een uitstekend idee. Marc Ruysschaert, HR Training...Alainwww.diversito.be
via HrWorld
Een Belgisch bedrijf met twaalfduizend werknemers, actief in facility management & services, dat betekent ongetwijfeld een bonte mix van verschillende nationaliteiten. Om iedereen goed te leren samenwerken is een langetermijnopleiding een uitstekend idee.
Marc Ruysschaert, HR Training & Development Manager bij ISS, bevestigt het meteen: "Wij zijn een wereldwijde onderneming (met Deense roots) met een bijzondere West-Europese situatie. De Noordelijke landen, bijvoorbeeld, hebben een veel homogener rekruteringsprofiel! Bij ons in België bestaat het personeelsbestand uit 90 verschillende nationaliteiten en achtergronden. Dat vergt heel wat inzet om met elkaar te leren omgaan en andermans cultuur en gewoonten te aanvaarden, dus hebben we een project opgestart met dezelfde waarden”.
Het bedrijf startte in 2006 met ‘Divers’ISS’, een uitgebreid sensibiliseringsprogramma rond culturen, gedragingen, perceptie van levenswaarden en wederzijds respect, steeds in verhouding tot de eigen waarden van de onderneming.
“ISS staat, onder andere, voor aanvaarding, openheid, engagement, verantwoordelijkheid en groei. We integreren diversiteit in al deze waarden en in de wereldwijde ethische charter van het bedrijf. Laten we een voorbeeld geven van de eerste waarde, aanvaarding: een groot deel van onze medewerkers zijn vrouwen. Dat zorgt ervoor dat ons bedrijf rekening houdt met hun cultuur en hun achtergrond. Het brengt een sterk rechtvaardigheidsgevoel teweeg en maakt ons erkentelijk voor hun kwaliteiten. Nu de Ramadan is begonnen, moeten we respecteren hoe belangrijk deze periode voor sommige van onze medewerkers is, maar is het ook zaak om deze realiteit te rijmen met andere culturen en groepen. Dankzij onze waarden, kan iedereen op een professionele en begrijpelijke manier zijn mening uiten.”
Divers’ISS heeft in de eerste plaats het bewustzijn van het management en de kaderleden wakker geschud zodat de boodschap op een bewuste, doordachte manier kan worden overgebracht: elkaars verschillen aanvaarden komt zowel de werknemers als het bedrijf ten goede. “Onze managers en kaderleden hebben deze waarden overgebracht naar hun teams en ze eveneens verdedigd naar onze klanten toe, want niet iedereen stelt een dergelijke houding meteen op prijs. Maar onze managers hebben leren omgaan met de terughoudendheid van dergelijke klanten en slagen erin positieve oplossingen voor te stellen om hun houding te doen evolueren.”
De grote uitdaging schuilt altijd in het aantal mensen dat moet worden gesensibiliseerd, vooral omdat het bedrijf weigert zich tevreden te stellen met een oppervlakkige aanpak inzake sociaal verantwoord ondernemen. “We willen coherentie in onze business, onze doelstellingen en ook in de evolutie van de menselijke samenleving. Sociaal verantwoord ondernemen behelst zowel het milieu als mensen maar ook onze werknemers en hun verhouding met onze klanten. Het is een essentiële voorwaarde voor een winstgevend bedrijf!”
]]>
Maak Human Capital onderdeel van het ondernemingsvermogentag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5402009-09-16T16:46:59Z2009-09-16T16:48:06ZVia innovatieforganiseren De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden,...Alainwww.diversito.be
Via innovatieforganiseren
De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden, e.d. Maar ook een vorm van waardering voor het beschikbare menselijke potentieel. Voor organisaties in de kennis- en diensteneconomie zijn de mensen immers de belangrijkste bron van inkomsten.
Tegen die achtergrond is het vreemd dat de jaarstukken van deze bedrijven geen enkele melding maken van de verdiencapaciteit van de zittende bemensing. In de Verlies en Winstrekening komt het personeel voor als kostenpost. Het menselijke kapitaal maakt geen deel uit van het ondernemingsvermogen.]]>
Coaching used by almost 90% of organisations,tag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5412009-09-17T09:13:20Z2009-09-17T09:14:18ZVia coachingsquare John Charlton Research to be launched at the upcoming CIPD Coaching at Work conference has found that almost 90% of organisations polled use coaching. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) says more than 500 companies were...Alainwww.diversito.be
Via coachingsquare
John Charlton
Research to be launched at the upcoming CIPD Coaching at Work conference has found that almost 90% of organisations polled use coaching.
The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) says more than 500 companies were surveyed for the Taking the Temperature of Coaching report, which found that 51% of them see coaching as a key part of learning and development and consider it 'crucial to their strategy'.
According to the survey, coaching is being used at all levels to build on good performance (23%) and improve poor performance (20%), and also in leadership development (23%).
"It is not surprising that so many are turning to coaching and mentoring to improve performance," says Dr John McGurk, CIPD adviser, Learning and Talent. "When budgets are tightened, it's a relatively inexpensive way to develop staff, and it also has the benefit of being tailored to an organisation's specific needs. As well as this, coaching has great scope to improve employee engagement, empower people and boost morale at a time of great uncertainty.
"At the conference, we'll look at how those using coaching and mentoring can make sure that they really reap the benefits throughout the organisation.
"It's vital that coaching's impact is measurable and tightly aligned with the business agenda, as well as helping individuals to develop. Otherwise, it runs the risk of being seen as something which only takes place in the executive suite."
The CIPD coaching conference takes place on 24 September 2009 in London.
Meanwhile, CIPD research among 100 HR professionals - backed by evidence from its quarterly employment outlook - indicated that transferable and flexible skills are the number one attribute sought by employers.
It claimed that evidence from both pieces of research showed that these skills were the most marketable in the current jobs market, cited as such by 45% of HR professionals polled and 47% of employment outlook respondents.]]>
Vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamtag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5422009-10-20T13:53:08Z2009-10-20T13:54:27ZVia Personeelslog Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People. Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die âeen lastig lichaamâ hebben. Valid People is een vacaturebank voor...Alainwww.diversito.be
Via Personeelslog
Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People.
Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die âeen lastig lichaamâ hebben.
Valid People is een vacaturebank voor â20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaamâ, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en âarbeidsgehandicaptenâ werken voor 600 klanten.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.
Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:
# Maatjesplatform dat ook vacatures heeft voor gehandicapte jongeren, de Wajongers
# Onbegrensd Talent dat âopereert op het snijvlak van reïntegratie en detacheringâ
# WAO-CVbank, die al sinds 2000 werkgevers de mogelijkheid geeft om CVâs te raadplegen van WAO-ers die weer aan de slag willen. Hoewel deze site nog actief lijkt, suggereert de oude term WAO â in plaats van het tegenwoordig gangbare WIA â het tegendeel.
Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.]]>
30 000 werklozen met een arbeidshandicaptag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5432009-11-06T09:14:18Z2009-11-06T09:14:35Zvia HR Square Eén op de vijf langdurige werklozen kan volgens de VDAB niet worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Ze kampen met een niet-arbeidsgerelateerde problematiek. VDAB-topman Fons Leroy roept op deze groep niet af te schrijven. Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder...Alainwww.diversito.be
via HR Square
Eén op de vijf langdurige werklozen kan volgens de VDAB niet worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Ze kampen met een niet-arbeidsgerelateerde problematiek. VDAB-topman Fons Leroy roept op deze groep niet af te schrijven.
Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de arbeidsdienst VDAB, haalt deze week in zijn persoonlijke blog de problematiek aan van een grote groep Vlaamse werklozen die "niet kunnen worden toegeleid naar de arbeidsmarkt."
Sociaal adaptatietraject
âBijna één op de vijf van alle langdurige werkzoekenden kampt met een niet-arbeidsmarktgerelateerde problematiekâ, schrijft Leroy. Het gaat dus niet om werklozen zonder diploma of scholing, of met de verkeerde scholing, maar om mensen met âpsychosociale problemen, ernstige medische beperkingen, verslavingsproblemen, generatiearmoede en diepe uitsluiting, persoonlijke levenskwetsuren enzovoort.â
Door die opstapeling van problemen maken ze geen kans op de veeleisende arbeidsmarkt. Volgens Leroy is het âonduidelijk of, hoe en wanneer aan hen een professioneel re-integratietraject kan worden aangeboden.â
Vooraleer ze aan sollicitatiehulp (door de VDAB) toe zijn, moeten ze eerst opgevangen en begeleid worden door een brede waaier van welzijnszorgdiensten. Pas na het doorlopen van een âsociaal adaptatietrajectâ, zegt Leroy, kunnen ze met succes deelnemen aan de arbeidsbemiddeling van de VDAB.
Niet afschrijven
Deze groep mag niet definitief worden afgeschreven. âWe mogen ons niet bij deze analyse neerleggen en deze mensen opnieuw in de schuif van de âpassieveâ werkzoekenden stoppen. Het activeringsbeleid houdt juist in dat ook voor deze doelgroep alle mogelijke inspanningen worden gedaan om hen toe te leiden naar banen op de reguliere en/of beschermde arbeidsmarkt of â als dit niet kan â naar het brede circuit van de arbeidszorg. Op een arbeidsmarkt met een toenemende schaarste aan arbeidskrachten op langere termijn kunnen we geen enkel inzetbaar talent links laten liggenâ, schrijft Leroy.
Goed nieuws van dit artikel is dat 4 op 5 makkelijk op de arbeidsmarkt zou moeten geraken. !!!???. Misschien moet VDAB daar eens allemaal zijn pijlen op richten.
]]>
journée sans immigrés.tag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5442010-01-13T13:43:44Z2010-01-13T13:46:08ZVia bladi France : journée sans immigrés le 1er mars 2010 12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010 Le collectif « 24 heures sans...Alainwww.diversito.be
Via bladi
France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
Le collectif « 24 heures sans nous » mené par la journaliste franco-marocaine Nadia Lamarkbi, a annoncé l'organisation d'une "journée sans immigrés" le 1er mars prochain en France.
Lors de cette journée, le collectif demande à tous les immigrés de France de ne rien vendre, rien acheter et, si possible, de ne pas aller travailler pendant 24 heures. Cette journée a pour objectif premier de démontrer aux Français que la France a besoin de son immigration.
Pour Nadia Lamarkbi, il est temps de réagir face aux clichés. "Notre message est clair et basique : la France a besoin de son immigration pour avancer. L'immigration est une richesse qu'il faut savoir estimer à sa juste valeur. Enfin, nous voulons pour chacun, quelle que soient ses origines, le respect et la dignité. Il est triste qu'après tant d'années, tant de vagues de migrations différentes, il faut encore rappeler ces évidences" a expliqué la journaliste dans un entretien au journal Le Matin.
L'idée n'est pas nouvelle. Une telle journée avait déjà été organisée avec succès par la communauté hispanique le 1er mai 2006 aux Etats-Unis.]]>
Nieuwe referentietag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5452010-04-04T21:12:31Z2010-04-04T21:14:15ZUitleg over de term ‘intercultureel’ moeten we niet te ver zoeken: het gaat over uiteenlopende zaken als familiegewoontes, taal, religie, ethnie…. Als we die ‘diversiteit’ ongenuanceerd vanuit ons eigen standpunt bekijken, zijn we snel geneigd over te gaan tot vooroordelen...Alainwww.diversito.be
Uitleg over de term ‘intercultureel’ moeten we niet te ver zoeken: het gaat over uiteenlopende zaken als familiegewoontes, taal, religie, ethnie….
Als we die ‘diversiteit’ ongenuanceerd vanuit ons eigen standpunt bekijken, zijn we snel geneigd over te gaan tot vooroordelen en discriminatie, met conflicten en onverdraagzaamheid tot gevolg.
Alain De Bruyne communiceert met passie over dit thema. Als een ‘ideale schoonzoon’ past hij zich onmiddellijk en vlot aan, aan ons exclusief vrouwelijk gezelschap. Hij geeft met grote overtuiging, aan de hand van duidelijke voorbeelden, een boeiende uiteenzetting rond cultuurschok en verschillen. En lokt onophoudelijk reacties uit van de toehoorders.
Een echte aanrader voor iedereen die beseft dat we in onze geglobaliseerde wereld via diversiteit onze creativiteit kunnen verhogen en probleemoplossend denken kunnen verbeteren.
Markant Overijse.
a joytag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5462010-04-04T22:02:00Z2010-04-04T22:15:41ZEnjoyed next movies: Eden a l'ouest from Costa-Gavras and London River from Rachid Bouchareb. Caramel the Nadine Labaki....Alainwww.diversito.be]]>
Waarom België internationaal marktaandeel verliesttag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5472010-05-31T16:29:34Z2010-05-31T16:30:35Z Tussen 1999 en 2008 is het Belgisch exportmarktaandeel afgenomen. Het Federaal Planbureau zet de belangrijkste redenen op een rij in een studie. Het gaat vooral om structurele problemen. Zo gaat 70% van de export naar de 'oude' EU-lidstaten, waar...Alainwww.diversito.be
Tussen 1999 en 2008 is het Belgisch exportmarktaandeel afgenomen. Het Federaal Planbureau zet de belangrijkste redenen op een rij in een studie. Het gaat vooral om structurele problemen. Zo gaat 70% van de export naar de 'oude' EU-lidstaten, waar er door de economische situatie relatief weinig vraag is. De Belgische ondernemingen profiteren daardoor onvoldoende van de dynamiek en kansen in de nieuwe groei-economieën. Ons land is ook te weinig gespecialiseerd in specifieke producten en kampt met hoge loonkosten.
German firms set goals for more women in managementtag:www.diversito.be,2011:/nl//1.5482011-11-01T12:33:32Z2011-11-01T12:48:08ZGermany’s 30 top companies set voluntary targets yesterday to raise the number of women in leadership positions, in the hope of averting legally imposed quotas as a campaign to smash the glass ceiling gains momentum. While the political leader of...Alainwww.diversito.be
Germany’s 30 top companies set voluntary targets yesterday to raise the number of women in leadership positions, in the hope of averting legally imposed quotas as a campaign to smash the glass ceiling gains momentum.
While the political leader of Europe’s largest economy is a woman, corporate management is still heavily dominated by men. There was not a single woman on the management board of a blue-chip firm until 2008, and today only 3.7 percent of top German managers are female.
Chancellor Angela Merkel’s cabinet is at odds over whether legislation is the right tool to help women penetrate the commanding heights of business. Both Family Affairs Minister Kristina Schroeder and Merkel have so far rejected the idea of setting a legal quota.
Schroeder welcomed Monday’s voluntary targets as serious progress, but Labour Minister Ursula von der Leyen called them “insufficient” and suggested a legal quota may be necessary.
Some other European countries, such as Norway, France and Spain, require top listed companies by law to ensure at least a third of top management is female.
Germany’s blue-chip companies, listed on the DAX index, published striking data on the representation of women at leadership levels as well as the new targets.
“We will let ourselves be publicly assessed year by year on what we have actually achieved,” said BMW’s personnel manager Harald Krueger, on behalf of firms in the DAX index.
In March, Germany’s blue-chip companies agreed to set voluntary targets to boost the number of women at management levels and on Monday, they published their concrete aims, varying from company to company.
Sporting goods maker Adidas set itself the most ambitious target of 32-35 percent leadership positions going to women by 2015. Some 48 percent of its staff are women.
Healthcare conglomerate Fresenius was the only company to refuse to set a numerical target, saying it would “continue to make qualification and not gender or other personal attributes the criterion for selecting staff”.
Some 71 percent of the company’s German staff are women, while 19.1 percent of its German leadership positions are held by women. The firm said it would continue to raise this level.
Von der Leyen noted that the blue-chip firms did not propose targets for raising the proportion of women at the very top executive levels – currently just 3.7 percent.
“This is a seriously below-grade number for the 21st century, it just cannot continue like this,” she said.
Monday’s data threw up some striking numbers. While 61.2 percent of retailer Metro’s German staff are women, just 14.9 percent of leaders are women.
degrees of equalitytag:www.diversito.be,2011:/nl//1.5492011-11-01T12:42:22Z2011-11-01T12:43:39Z Which countries have the highest proportion of female graduates? MORE girls than boys now complete their secondary education in 32 of the 34 countries that are members of the OECD, a think-tank, according to a new report published today....Alainwww.diversito.be
Which countries have the highest proportion of female graduates?
MORE girls than boys now complete their secondary education in 32 of the 34 countries that are members of the OECD, a think-tank, according to a new report published today. Only in Germany and Switzerland do girls lag behind. Moreover, female graduates greatly outnumber male graduates. Overall they account for 58% of graduates within OECD member states in 2009, the most recent year for which data are available, up from 54% in 2000. Men, however, continue to dominate the sciences: some 60% of science graduates are male. Women make up almost three-quarters of the graduate body in health and welfare, and almost two-thirds in humanities and the arts. Some of the differences in graduation rates between countries are striking. In Estonia, which has the highest proportion of female graduates, more than two-thirds are women. Many are bound for classroom careers: an astonishing 92% of those studying education are female. By contrast, in Japan, just over two-fifths of graduates belong to the fairer sex, and teaching remains relatively male by rich-world standards.
http://media.economist.com/sites/default/files/imagecache/original-size/20110917_WOC584.gif
must have seentag:www.diversito.be,2011:/nl//1.5502011-11-01T12:51:21Z2011-11-01T13:01:15ZIllégal, painful and realistic scenario with an amazing performance of Anne Coesens. About Elly, Very beautiful scenario and big director. A theme that we all recognize but with typical cultural accents. Nice, very nice....Alainwww.diversito.be
About Elly,
Very beautiful scenario and big director. A theme that we all recognize but with typical cultural accents. Nice, very nice.
]]>
Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor hen persoonlijk betekent. Trainingen die inzicht geven in de eigen rol en invloedssfeer en die concrete handvaten en kennis bieden om als werknemer duurzaamheid vorm te geven.
Indien dit niet gebeurt, ligt uitholling van het concept Duurzaam Ondernemen op de loer. Binnen bedrijven is een grote cultuur- en mentaliteitsomslag nodig om duurzaam ondernemen te laten slagen. Duurzaam ondernemen vraagt om creatieve oplossingen, innovatie en kennis over onderwerpen buiten het gebruikelijke vakgebied, zoals kennis over kinderarbeid voor inkopers en klimaatverandering voor facilitair managers.
Wat is duurzaam ondernemen?
Duurzaam ondernemen, ook wel maatschappelijk verantwoord ondernemen genoemd, betekent dat een onderneming de verantwoordelijkheid neemt voor de impact van haar beslissingen en activiteiten op de maatschappij en het milieu door middel van transparant en ethisch gedrag. Bijna ieder bedrijf doet tegenwoordig iets aan duurzaam ondernemen.
Binnen bedrijven zijn er verschillende trainingen op het gebied van duurzaam ondernemen, vooral binnen leiderschaps- en high potentials’ programma’s. Voor de komende jaren staan bedrijven voor de uitdaging om duurzaam ondernemen structureel te verankeren in alle trainingsprogramma’s.
meer hierover hier. ]]>
Succesfactoren
Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd.
1. Vooraf een onderzoek naar verandergeschiedenis en ongeschreven regels kan valkuilen voorkómen.
2. De President als 'vaandeldrager' van het traject. Zij bracht het thema op zoveel mogelijk momenten onder de aandacht. Haar persoonlijke betrokkenheid, bijvoorbeeld bij de start in een sector maakte duidelijk dat het het Gerechtsbestuur 'menens' was.
3. Rekening houden met de couleur locale. Maatwerk voor iedere sector: op eigen wijze in te vullen.
4. Starten wanneer het uitkomt, maar wel verplichte deelname.
5. Het 'opknippen' van het traject tot een overzichtelijke trits van drie keer honderd dagen, maakte het minder vaag en beter behapbaar.
6. Enthousiaste teams per sector die zorgden voor verbreding van het traject binnen de eigen sector.
7. Het verzamelen van de telefonische vragen op het laagste niveau in de organisatie, leidde ertoe dat deze groep zich (eindelijk) direct betrokken en gehoord voelde.
8. Communicatie over het traject niet te vroeg inzetten (verwachtingen!) maar, ook op basis van de ervaring in het verleden, pas als er eerste successen te melden zijn.
9. Afronden (vieren door onder meer een exclusieve mok en folder met opbrengsten) was een mijlpaal om niet te vergeten.
10. Maar na de formele afronding het thema begrijpelijkheid per sector blijvend aandacht geven in de planning- en controlcyclus.
11. Externe deskundigheid op veranderkundig en communicatief gebied hielp bij o.a. het verkrijgen van inzicht in de verandergeschiedenis en de ongeschreven regels, het overzicht tussen de sectoren en de steun en (groeps-)interventies binnen de sectoren.
hier het hele artikel ]]>
De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden, e.d. Maar ook een vorm van waardering voor het beschikbare menselijke potentieel. Voor organisaties in de kennis- en diensteneconomie zijn de mensen immers de belangrijkste bron van inkomsten.
Tegen die achtergrond is het vreemd dat de jaarstukken van deze bedrijven geen enkele melding maken van de verdiencapaciteit van de zittende bemensing. In de Verlies en Winstrekening komt het personeel voor als kostenpost. Het menselijke kapitaal maakt geen deel uit van het ondernemingsvermogen.]]>
John Charlton
Research to be launched at the upcoming CIPD Coaching at Work conference has found that almost 90% of organisations polled use coaching.
The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) says more than 500 companies were surveyed for the Taking the Temperature of Coaching report, which found that 51% of them see coaching as a key part of learning and development and consider it 'crucial to their strategy'.
According to the survey, coaching is being used at all levels to build on good performance (23%) and improve poor performance (20%), and also in leadership development (23%).
"It is not surprising that so many are turning to coaching and mentoring to improve performance," says Dr John McGurk, CIPD adviser, Learning and Talent. "When budgets are tightened, it's a relatively inexpensive way to develop staff, and it also has the benefit of being tailored to an organisation's specific needs. As well as this, coaching has great scope to improve employee engagement, empower people and boost morale at a time of great uncertainty.
"At the conference, we'll look at how those using coaching and mentoring can make sure that they really reap the benefits throughout the organisation.
"It's vital that coaching's impact is measurable and tightly aligned with the business agenda, as well as helping individuals to develop. Otherwise, it runs the risk of being seen as something which only takes place in the executive suite."
The CIPD coaching conference takes place on 24 September 2009 in London.
Meanwhile, CIPD research among 100 HR professionals - backed by evidence from its quarterly employment outlook - indicated that transferable and flexible skills are the number one attribute sought by employers.
It claimed that evidence from both pieces of research showed that these skills were the most marketable in the current jobs market, cited as such by 45% of HR professionals polled and 47% of employment outlook respondents.]]>
Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People.
Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die âeen lastig lichaamâ hebben.
Valid People is een vacaturebank voor â20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaamâ, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en âarbeidsgehandicaptenâ werken voor 600 klanten.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.
Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:
# Maatjesplatform dat ook vacatures heeft voor gehandicapte jongeren, de Wajongers
# Onbegrensd Talent dat âopereert op het snijvlak van reïntegratie en detacheringâ
# WAO-CVbank, die al sinds 2000 werkgevers de mogelijkheid geeft om CVâs te raadplegen van WAO-ers die weer aan de slag willen. Hoewel deze site nog actief lijkt, suggereert de oude term WAO â in plaats van het tegenwoordig gangbare WIA â het tegendeel.
Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.]]>
France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
Le collectif « 24 heures sans nous » mené par la journaliste franco-marocaine Nadia Lamarkbi, a annoncé l'organisation d'une "journée sans immigrés" le 1er mars prochain en France.
Lors de cette journée, le collectif demande à tous les immigrés de France de ne rien vendre, rien acheter et, si possible, de ne pas aller travailler pendant 24 heures. Cette journée a pour objectif premier de démontrer aux Français que la France a besoin de son immigration.
Pour Nadia Lamarkbi, il est temps de réagir face aux clichés. "Notre message est clair et basique : la France a besoin de son immigration pour avancer. L'immigration est une richesse qu'il faut savoir estimer à sa juste valeur. Enfin, nous voulons pour chacun, quelle que soient ses origines, le respect et la dignité. Il est triste qu'après tant d'années, tant de vagues de migrations différentes, il faut encore rappeler ces évidences" a expliqué la journaliste dans un entretien au journal Le Matin.
L'idée n'est pas nouvelle. Une telle journée avait déjà été organisée avec succès par la communauté hispanique le 1er mai 2006 aux Etats-Unis.]]>
]]>
About Elly,
Very beautiful scenario and big director. A theme that we all recognize but with typical cultural accents. Nice, very nice.
]]>