Diversitotag:www.diversito.be,2010:/nl/12010-05-31T16:30:35ZMovable Type 3.31Happy cows give more milk.tag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5322009-07-15T12:03:08Z2009-07-15T12:08:02ZVia HrWorld Als je het leest zal je zien dat het voor zich spreekt en toch gebeurt het te weinig. Trouwens deze filosofie en werkwijze moet je doortrekken naar je klanten en leveranciers en dan kan je managen en toch...Alainwww.diversito.be
Via HrWorld
Als je het leest zal je zien dat het voor zich spreekt en toch gebeurt het te weinig. Trouwens deze filosofie en werkwijze moet je doortrekken naar je klanten en leveranciers en dan kan je managen en toch nog goede nachtrust behouden :-) .
Knap artikel van Inge Thijs, enjoy:
Wat drijft mensen, volgens u?
Dat kan heel erg verschillen van persoon tot persoon. Sommige mensen zijn vooral uit op financiële en materiële zekerheid. Werken om te kunnen leven. Anderen zoeken sociaal contact, een praatje met collegaâs, sfeer en gezelligheid. Nog anderen zijn uit op de status die met hun job gepaard gaat, de titel, het bij een groep kunnen horen en alle symbolen die daar deel van uitmaken (kleding, auto, gadgets etc.).
Vaak zoeken mensen een bezigheid die ze graag doen, waarin ze hun talenten kunnen ontplooien en kunnen groeien als mens.
Uiteindelijk is het belangrijk dat mensen beseffen dat hun werk nut heeft, dat hun inspanningen zin hebben en bijdragen aan een maatschappelijk doel waar ze zich achter kunnen zetten.
Welke zijn de meest voorkomende factoren die motivatie âtegenwerkenâ? Hoe komt het dat mensen hun motivatie verliezen?
Dit heeft heel vaak met miscommunicatie te maken!
Wat kan een leidinggevende doen om de motivatie op te krikken (tips en tricks)?
Om te beginnen mensen wijzen op het nut en het maatschappelijke doel van hun werk. Mensen willen weten hoe de maatschappij, de omgeving waarin ze leven beter wordt van wat zij doen of produceren, hoe het resultaat van hun werk ingebed ligt in de waarden waarmee ze als mens in het leven staan.
Een voorbeeldje. Lege blikken op een lopende band schuiven, lijkt een saai werk om de hele dag vol te houden. Als je beseft dat die lege blikken gevuld zullen worden met groenten die in vele gezinnen met kinderen voor de nodige vitaminen op tafel zullen zorgen, lijkt dit werkje veel zinvoller. Mensen zetten zich makkelijker in wanneer ze weten dat ze zo bijdragen aan een betere en mensvriendelijke wereld.
Luister ook naar wat mensen belangrijk vinden in het leven en respecteer dat.
Verder hebben medewerkers een duidelijk kader nodig waarbinnen ze kunnen werken, spelregels die aangeven wat wel en wat niet van hen verwacht wordt, een duidelijke omschrijving van het eindresultaat waar ze naartoe mogen werken en de manier waarop en de middelen waarmee ze daar kunnen geraken. Doelen moeten uitdagend maar haalbaar zijn. En medewerkers moeten zelf kunnen bepalen hoe ze die doelen best kunnen bereiken.
Aanmoedigen, dankbaarheid tonen, waarderen⦠Niet alleen het resultaat waarderen, maar ook de inspanning, de weg ernaar toe.
Dit kan met kleine inspanningen die weinig geld kosten:
* Regelmatig vaste overlegmomenten inplannen, je ook aan die afspraken houden en luisteren naar de vragen en zorgen (over het werk) die mensen je komen rapporteren, aandacht en interesse tonen.
* Grafieken maken van kerncijfers en zo visueel voorstellen wat de stand van zaken is.
* Behaalde deadlines vieren, cake meebrengen en iedereen 15â tijd gunnen om die samen op te eten en intussen gezellig te keuvelen.
* Pauzes als belangrijk evenement op de agenda zetten. Zelf het goede voorbeeld geven en tijd nemen om te pauzeren en lunchen. Die pauzes gebruiken om informeel met je teamleden te babbelen.
* Gemeende en concrete complimenten geven, uitleggen welk gedrag je van je medewerker wel apprecieert en concrete feedback durven geven. Bijsturen als je vindt dat het anders en beter kan.
Wat kan je als werknemer zelf doen (tips & tricks)?
* Vraag je leidinggevende en collegaâs om regelmatig tijd in te plannen voor werkoverleg. Zet dit als een prioriteit in jullie agenda. Bereid goed voor, vertel over je ervaringen, stel je vragen en moedig je leidinggevende en collegaâs aan om te luisteren en input te geven.
* Vraag feedback over je werk. Vraag ook wat je werkgever waardeert aan wat je doet.
* Informeer je over het beleid en de algemene bedrijfsdoelstellingen.
* Neem deel aan activiteiten die je werkgever organiseert - in de mate van het mogelijke.
* Verzorg jezelf, neem op tijd afstand van je werk, ontspan, eet gezond, doe aan lichaamsbeweging, slaap voldoende,â¦
* Bezin je op tijd over hoe je werk aansluit bij je persoonlijke levensdoelen.
Zit je daar nog op je plaats? Wat zijn je dromen? Hoe kan je ze een beetje realiseren binnen de context waarin je nu werkt?
Heb je nog een algemeen advies voor onze lezers?
Motiveren van anderen begint bij jezelf. Houd jezelf regelmatig een spiegel voor. Hoe constructief verschijn je zelf dagelijks op het werk? Wat heb je nodig om jezelf gemotiveerd te houden?]]>
Yaguine en Fodé de twee jongeren, op de vlucht en dood in de wielen van een vliegtuig.tag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5332009-07-29T21:54:46Z2009-07-29T21:59:59ZGisteren was het 10 jaar geleden dat Yaguine en Fodé op een dramatische wijze zelfmoord hebben gepleegd in de hoop dat ze de Europese leiders hun aandacht zouden krijgen om hun verantwoordelijk op te nemen naar de Afrikaanse kinderen. Ik...Alainwww.diversito.be
http://yaguine-fode.skynetblogs.be]]>
Opleiding verhoogt productiviteit en loontag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5352009-08-11T13:52:56Z2009-08-11T13:54:18Zvia HR Square Opleiding rendeert. Volgens wetenschappelijk onderzoek halen werknemers uit de voedingsindustrie die een bedrijfsopleiding volgen, een productiviteit die 4 procent hoger ligt dan bij andere werknemers. Zij verdienen ook een hoger loon: dat ligt gemiddeld 2,4 procent hoger....Alainwww.diversito.be
via HR Square
Opleiding rendeert. Volgens wetenschappelijk onderzoek halen werknemers uit de voedingsindustrie die een bedrijfsopleiding volgen, een productiviteit die 4 procent hoger ligt dan bij andere werknemers. Zij verdienen ook een hoger loon: dat ligt gemiddeld 2,4 procent hoger.
Met behulp van een econometrisch model vinden onderzoekers Konings (foto), Sels en Vanormelingen (KU Leuven) dat een werknemer in de voedingsindustrie die een bedrijfsopleiding volgt ongeveer 4,2 procent productiever is dan een niet-opgeleide werknemer.
Het brutoloon van een opgeleide werknemer ligt bovendien 2,4 procent hoger dan dat van een werknemer die niet van een bedrijfsopleiding genoten heeft.
Wanneer de onderzoekers de resultaten combineren, blijkt dat de extra toegevoegde waarde die een onderneming kan realiseren door een opleiding te geven voor een werknemer 1385 euro hoger is dan de kosten van deze opleiding.
Opleiding verbetert concurrentiekracht
Deze resultaten suggereren dat de gemiddelde onderneming in de voedingsindustrie aan concurrentiekracht wint door te investeren in opleidingen voor zijn werknemers. Deze winst wordt gedeeld met de werknemers. Al duurt het soms even vooraleer de invloed merkbaar is. De positieve effecten op de productiviteit van een onderneming manifesteren zich immers pas na twee jaar.
Opleidingsinspanning in de voedingsindustrie
Het zonet gepubliceerde jaarverslag van IPV, het opleidingscentrum van de voedingsindustrie, toont dat in 2008 zo'n 13.000 werknemers uit de voedingsindustrie een opleiding volgden via IPV. Dit is een stijging van 6 procent ten opzichte van 2007.
Hiermee bereikt het opleidingscentrum 15 procent van de werkgevers.
Ondanks jaarlijkse stijgingen blijken vooral kleinere bedrijven met minder dan 50 werknemers moeilijk bereikbaar.
IPV heeft het plan om elk jaar het gebruik van zijn opleidingen met 5 procent aan te zwengelen. IPV zal de ondernemingen daarnaast helpen om de algemene vormingsinspanningen jaarlijks op te trekken met 0,10 procent van de arbeidstijd (zowel IPV- als niet-IPV-opleidingen).]]>
Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkttag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5362009-08-11T14:52:36Z2009-08-11T14:53:59ZVia unizo Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt De VDAB pakt periodisch uit met achtergrondcijfers met betrekking tot specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Iedereen is het er over eens: de werkzaamheidsgraad van de allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt is te laag....Alainwww.diversito.be
Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt
De VDAB pakt periodisch uit met achtergrondcijfers met betrekking tot specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Iedereen is het er over eens: de werkzaamheidsgraad van de allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt is te laag. Positief gesteld betekent dit dat ondernemers die oog hebben voor diversiteit en inspanningen doen om deze doelgroep aan te spreken, een zeer interessante arbeidsreserve benutten.Enkele cijfers uit het recente VDAB-rapport: ligt de werkzaamheidsgraad in Vlaanderen bij personen geboren in België op 67,3 %, dan ligt dit voor de nieuwe belgen op 54, 6 % en bij de niet-genaturaliseerden zelfs op 23,4 %. De werkloosheidsgraad bij personen van buiten de Europese Unie (28,1 %) is meer dan vijf maal hoger dan die bij personen van Belgische origine (5,2 %). Werkzoekende allochtonen tellen relatief meer mannen. Werkzoekende allochtenen zijn gemiddeld jonger dan de outochtonen, maar ook daar stijgt het aandeel werkzoekende 50 +-ers. Problematisch blijft de lage scholingsgraad en bijgevolg de minder goede aansluiting met de arbeidsmarkt.
]]>
Voorkom holle frasen duurzaamheidtag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5372009-08-25T17:37:34Z2009-08-25T17:38:52ZVia ManagementSite.nl Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor...Alainwww.diversito.be
Via ManagementSite.nl
Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor hen persoonlijk betekent. Trainingen die inzicht geven in de eigen rol en invloedssfeer en die concrete handvaten en kennis bieden om als werknemer duurzaamheid vorm te geven.
Indien dit niet gebeurt, ligt uitholling van het concept Duurzaam Ondernemen op de loer. Binnen bedrijven is een grote cultuur- en mentaliteitsomslag nodig om duurzaam ondernemen te laten slagen. Duurzaam ondernemen vraagt om creatieve oplossingen, innovatie en kennis over onderwerpen buiten het gebruikelijke vakgebied, zoals kennis over kinderarbeid voor inkopers en klimaatverandering voor facilitair managers.
Wat is duurzaam ondernemen?
Duurzaam ondernemen, ook wel maatschappelijk verantwoord ondernemen genoemd, betekent dat een onderneming de verantwoordelijkheid neemt voor de impact van haar beslissingen en activiteiten op de maatschappij en het milieu door middel van transparant en ethisch gedrag. Bijna ieder bedrijf doet tegenwoordig iets aan duurzaam ondernemen.
Binnen bedrijven zijn er verschillende trainingen op het gebied van duurzaam ondernemen, vooral binnen leiderschaps- en high potentials’ programma’s. Voor de komende jaren staan bedrijven voor de uitdaging om duurzaam ondernemen structureel te verankeren in alle trainingsprogramma’s.
meer hierover hier. ]]>
Succesvolle cultuurverandering in een complexe organisatietag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5382009-09-06T13:44:36Z2009-09-06T13:46:08ZviaManagementSite.nl Succesfactoren Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd. 1. Vooraf een onderzoek naar verandergeschiedenis en ongeschreven regels...Alainwww.diversito.be
viaManagementSite.nl
Succesfactoren
Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd.
1. Vooraf een onderzoek naar verandergeschiedenis en ongeschreven regels kan valkuilen voorkómen.
2. De President als 'vaandeldrager' van het traject. Zij bracht het thema op zoveel mogelijk momenten onder de aandacht. Haar persoonlijke betrokkenheid, bijvoorbeeld bij de start in een sector maakte duidelijk dat het het Gerechtsbestuur 'menens' was.
3. Rekening houden met de couleur locale. Maatwerk voor iedere sector: op eigen wijze in te vullen.
4. Starten wanneer het uitkomt, maar wel verplichte deelname.
5. Het 'opknippen' van het traject tot een overzichtelijke trits van drie keer honderd dagen, maakte het minder vaag en beter behapbaar.
6. Enthousiaste teams per sector die zorgden voor verbreding van het traject binnen de eigen sector.
7. Het verzamelen van de telefonische vragen op het laagste niveau in de organisatie, leidde ertoe dat deze groep zich (eindelijk) direct betrokken en gehoord voelde.
8. Communicatie over het traject niet te vroeg inzetten (verwachtingen!) maar, ook op basis van de ervaring in het verleden, pas als er eerste successen te melden zijn.
9. Afronden (vieren door onder meer een exclusieve mok en folder met opbrengsten) was een mijlpaal om niet te vergeten.
10. Maar na de formele afronding het thema begrijpelijkheid per sector blijvend aandacht geven in de planning- en controlcyclus.
11. Externe deskundigheid op veranderkundig en communicatief gebied hielp bij o.a. het verkrijgen van inzicht in de verandergeschiedenis en de ongeschreven regels, het overzicht tussen de sectoren en de steun en (groeps-)interventies binnen de sectoren.
hier het hele artikel ]]>
Diversiteit leren respecteren is een sociale verantwoordelijkheid!tag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5392009-09-09T14:08:17Z2009-09-09T14:08:36Z via HrWorld Een Belgisch bedrijf met twaalfduizend werknemers, actief in facility management & services, dat betekent ongetwijfeld een bonte mix van verschillende nationaliteiten. Om iedereen goed te leren samenwerken is een langetermijnopleiding een uitstekend idee. Marc Ruysschaert, HR Training...Alainwww.diversito.be
via HrWorld
Een Belgisch bedrijf met twaalfduizend werknemers, actief in facility management & services, dat betekent ongetwijfeld een bonte mix van verschillende nationaliteiten. Om iedereen goed te leren samenwerken is een langetermijnopleiding een uitstekend idee.
Marc Ruysschaert, HR Training & Development Manager bij ISS, bevestigt het meteen: "Wij zijn een wereldwijde onderneming (met Deense roots) met een bijzondere West-Europese situatie. De Noordelijke landen, bijvoorbeeld, hebben een veel homogener rekruteringsprofiel! Bij ons in België bestaat het personeelsbestand uit 90 verschillende nationaliteiten en achtergronden. Dat vergt heel wat inzet om met elkaar te leren omgaan en andermans cultuur en gewoonten te aanvaarden, dus hebben we een project opgestart met dezelfde waarden”.
Het bedrijf startte in 2006 met ‘Divers’ISS’, een uitgebreid sensibiliseringsprogramma rond culturen, gedragingen, perceptie van levenswaarden en wederzijds respect, steeds in verhouding tot de eigen waarden van de onderneming.
“ISS staat, onder andere, voor aanvaarding, openheid, engagement, verantwoordelijkheid en groei. We integreren diversiteit in al deze waarden en in de wereldwijde ethische charter van het bedrijf. Laten we een voorbeeld geven van de eerste waarde, aanvaarding: een groot deel van onze medewerkers zijn vrouwen. Dat zorgt ervoor dat ons bedrijf rekening houdt met hun cultuur en hun achtergrond. Het brengt een sterk rechtvaardigheidsgevoel teweeg en maakt ons erkentelijk voor hun kwaliteiten. Nu de Ramadan is begonnen, moeten we respecteren hoe belangrijk deze periode voor sommige van onze medewerkers is, maar is het ook zaak om deze realiteit te rijmen met andere culturen en groepen. Dankzij onze waarden, kan iedereen op een professionele en begrijpelijke manier zijn mening uiten.”
Divers’ISS heeft in de eerste plaats het bewustzijn van het management en de kaderleden wakker geschud zodat de boodschap op een bewuste, doordachte manier kan worden overgebracht: elkaars verschillen aanvaarden komt zowel de werknemers als het bedrijf ten goede. “Onze managers en kaderleden hebben deze waarden overgebracht naar hun teams en ze eveneens verdedigd naar onze klanten toe, want niet iedereen stelt een dergelijke houding meteen op prijs. Maar onze managers hebben leren omgaan met de terughoudendheid van dergelijke klanten en slagen erin positieve oplossingen voor te stellen om hun houding te doen evolueren.”
De grote uitdaging schuilt altijd in het aantal mensen dat moet worden gesensibiliseerd, vooral omdat het bedrijf weigert zich tevreden te stellen met een oppervlakkige aanpak inzake sociaal verantwoord ondernemen. “We willen coherentie in onze business, onze doelstellingen en ook in de evolutie van de menselijke samenleving. Sociaal verantwoord ondernemen behelst zowel het milieu als mensen maar ook onze werknemers en hun verhouding met onze klanten. Het is een essentiële voorwaarde voor een winstgevend bedrijf!”
]]>
Maak Human Capital onderdeel van het ondernemingsvermogentag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5402009-09-16T16:46:59Z2009-09-16T16:48:06ZVia innovatieforganiseren De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden,...Alainwww.diversito.be
Via innovatieforganiseren
De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden, e.d. Maar ook een vorm van waardering voor het beschikbare menselijke potentieel. Voor organisaties in de kennis- en diensteneconomie zijn de mensen immers de belangrijkste bron van inkomsten.
Tegen die achtergrond is het vreemd dat de jaarstukken van deze bedrijven geen enkele melding maken van de verdiencapaciteit van de zittende bemensing. In de Verlies en Winstrekening komt het personeel voor als kostenpost. Het menselijke kapitaal maakt geen deel uit van het ondernemingsvermogen.]]>
Coaching used by almost 90% of organisations,tag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5412009-09-17T09:13:20Z2009-09-17T09:14:18ZVia coachingsquare John Charlton Research to be launched at the upcoming CIPD Coaching at Work conference has found that almost 90% of organisations polled use coaching. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) says more than 500 companies were...Alainwww.diversito.be
Via coachingsquare
John Charlton
Research to be launched at the upcoming CIPD Coaching at Work conference has found that almost 90% of organisations polled use coaching.
The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) says more than 500 companies were surveyed for the Taking the Temperature of Coaching report, which found that 51% of them see coaching as a key part of learning and development and consider it 'crucial to their strategy'.
According to the survey, coaching is being used at all levels to build on good performance (23%) and improve poor performance (20%), and also in leadership development (23%).
"It is not surprising that so many are turning to coaching and mentoring to improve performance," says Dr John McGurk, CIPD adviser, Learning and Talent. "When budgets are tightened, it's a relatively inexpensive way to develop staff, and it also has the benefit of being tailored to an organisation's specific needs. As well as this, coaching has great scope to improve employee engagement, empower people and boost morale at a time of great uncertainty.
"At the conference, we'll look at how those using coaching and mentoring can make sure that they really reap the benefits throughout the organisation.
"It's vital that coaching's impact is measurable and tightly aligned with the business agenda, as well as helping individuals to develop. Otherwise, it runs the risk of being seen as something which only takes place in the executive suite."
The CIPD coaching conference takes place on 24 September 2009 in London.
Meanwhile, CIPD research among 100 HR professionals - backed by evidence from its quarterly employment outlook - indicated that transferable and flexible skills are the number one attribute sought by employers.
It claimed that evidence from both pieces of research showed that these skills were the most marketable in the current jobs market, cited as such by 45% of HR professionals polled and 47% of employment outlook respondents.]]>
Vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamtag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5422009-10-20T13:53:08Z2009-10-20T13:54:27ZVia Personeelslog Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People. Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die âeen lastig lichaamâ hebben. Valid People is een vacaturebank voor...Alainwww.diversito.be
Via Personeelslog
Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People.
Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die âeen lastig lichaamâ hebben.
Valid People is een vacaturebank voor â20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaamâ, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en âarbeidsgehandicaptenâ werken voor 600 klanten.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.
Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:
# Maatjesplatform dat ook vacatures heeft voor gehandicapte jongeren, de Wajongers
# Onbegrensd Talent dat âopereert op het snijvlak van reïntegratie en detacheringâ
# WAO-CVbank, die al sinds 2000 werkgevers de mogelijkheid geeft om CVâs te raadplegen van WAO-ers die weer aan de slag willen. Hoewel deze site nog actief lijkt, suggereert de oude term WAO â in plaats van het tegenwoordig gangbare WIA â het tegendeel.
Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.]]>
30 000 werklozen met een arbeidshandicaptag:www.diversito.be,2009:/nl//1.5432009-11-06T09:14:18Z2009-11-06T09:14:35Zvia HR Square Eén op de vijf langdurige werklozen kan volgens de VDAB niet worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Ze kampen met een niet-arbeidsgerelateerde problematiek. VDAB-topman Fons Leroy roept op deze groep niet af te schrijven. Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder...Alainwww.diversito.be
via HR Square
Eén op de vijf langdurige werklozen kan volgens de VDAB niet worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Ze kampen met een niet-arbeidsgerelateerde problematiek. VDAB-topman Fons Leroy roept op deze groep niet af te schrijven.
Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de arbeidsdienst VDAB, haalt deze week in zijn persoonlijke blog de problematiek aan van een grote groep Vlaamse werklozen die "niet kunnen worden toegeleid naar de arbeidsmarkt."
Sociaal adaptatietraject
âBijna één op de vijf van alle langdurige werkzoekenden kampt met een niet-arbeidsmarktgerelateerde problematiekâ, schrijft Leroy. Het gaat dus niet om werklozen zonder diploma of scholing, of met de verkeerde scholing, maar om mensen met âpsychosociale problemen, ernstige medische beperkingen, verslavingsproblemen, generatiearmoede en diepe uitsluiting, persoonlijke levenskwetsuren enzovoort.â
Door die opstapeling van problemen maken ze geen kans op de veeleisende arbeidsmarkt. Volgens Leroy is het âonduidelijk of, hoe en wanneer aan hen een professioneel re-integratietraject kan worden aangeboden.â
Vooraleer ze aan sollicitatiehulp (door de VDAB) toe zijn, moeten ze eerst opgevangen en begeleid worden door een brede waaier van welzijnszorgdiensten. Pas na het doorlopen van een âsociaal adaptatietrajectâ, zegt Leroy, kunnen ze met succes deelnemen aan de arbeidsbemiddeling van de VDAB.
Niet afschrijven
Deze groep mag niet definitief worden afgeschreven. âWe mogen ons niet bij deze analyse neerleggen en deze mensen opnieuw in de schuif van de âpassieveâ werkzoekenden stoppen. Het activeringsbeleid houdt juist in dat ook voor deze doelgroep alle mogelijke inspanningen worden gedaan om hen toe te leiden naar banen op de reguliere en/of beschermde arbeidsmarkt of â als dit niet kan â naar het brede circuit van de arbeidszorg. Op een arbeidsmarkt met een toenemende schaarste aan arbeidskrachten op langere termijn kunnen we geen enkel inzetbaar talent links laten liggenâ, schrijft Leroy.
Goed nieuws van dit artikel is dat 4 op 5 makkelijk op de arbeidsmarkt zou moeten geraken. !!!???. Misschien moet VDAB daar eens allemaal zijn pijlen op richten.
]]>
journée sans immigrés.tag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5442010-01-13T13:43:44Z2010-01-13T13:46:08ZVia bladi France : journée sans immigrés le 1er mars 2010 12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010 Le collectif « 24 heures sans...Alainwww.diversito.be
Via bladi
France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
Le collectif « 24 heures sans nous » mené par la journaliste franco-marocaine Nadia Lamarkbi, a annoncé l'organisation d'une "journée sans immigrés" le 1er mars prochain en France.
Lors de cette journée, le collectif demande à tous les immigrés de France de ne rien vendre, rien acheter et, si possible, de ne pas aller travailler pendant 24 heures. Cette journée a pour objectif premier de démontrer aux Français que la France a besoin de son immigration.
Pour Nadia Lamarkbi, il est temps de réagir face aux clichés. "Notre message est clair et basique : la France a besoin de son immigration pour avancer. L'immigration est une richesse qu'il faut savoir estimer à sa juste valeur. Enfin, nous voulons pour chacun, quelle que soient ses origines, le respect et la dignité. Il est triste qu'après tant d'années, tant de vagues de migrations différentes, il faut encore rappeler ces évidences" a expliqué la journaliste dans un entretien au journal Le Matin.
L'idée n'est pas nouvelle. Une telle journée avait déjà été organisée avec succès par la communauté hispanique le 1er mai 2006 aux Etats-Unis.]]>
Nieuwe referentietag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5452010-04-04T21:12:31Z2010-04-04T21:14:15ZUitleg over de term ‘intercultureel’ moeten we niet te ver zoeken: het gaat over uiteenlopende zaken als familiegewoontes, taal, religie, ethnie…. Als we die ‘diversiteit’ ongenuanceerd vanuit ons eigen standpunt bekijken, zijn we snel geneigd over te gaan tot vooroordelen...Alainwww.diversito.be
Uitleg over de term ‘intercultureel’ moeten we niet te ver zoeken: het gaat over uiteenlopende zaken als familiegewoontes, taal, religie, ethnie….
Als we die ‘diversiteit’ ongenuanceerd vanuit ons eigen standpunt bekijken, zijn we snel geneigd over te gaan tot vooroordelen en discriminatie, met conflicten en onverdraagzaamheid tot gevolg.
Alain De Bruyne communiceert met passie over dit thema. Als een ‘ideale schoonzoon’ past hij zich onmiddellijk en vlot aan, aan ons exclusief vrouwelijk gezelschap. Hij geeft met grote overtuiging, aan de hand van duidelijke voorbeelden, een boeiende uiteenzetting rond cultuurschok en verschillen. En lokt onophoudelijk reacties uit van de toehoorders.
Een echte aanrader voor iedereen die beseft dat we in onze geglobaliseerde wereld via diversiteit onze creativiteit kunnen verhogen en probleemoplossend denken kunnen verbeteren.
Markant Overijse.
a joytag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5462010-04-04T22:02:00Z2010-04-04T22:15:41ZEnjoyed next movies: Eden a l'ouest from Costa-Gavras and London River from Rachid Bouchareb. Caramel the Nadine Labaki....Alainwww.diversito.be]]>
Waarom België internationaal marktaandeel verliesttag:www.diversito.be,2010:/nl//1.5472010-05-31T16:29:34Z2010-05-31T16:30:35Z Tussen 1999 en 2008 is het Belgisch exportmarktaandeel afgenomen. Het Federaal Planbureau zet de belangrijkste redenen op een rij in een studie. Het gaat vooral om structurele problemen. Zo gaat 70% van de export naar de 'oude' EU-lidstaten, waar...Alainwww.diversito.be
Tussen 1999 en 2008 is het Belgisch exportmarktaandeel afgenomen. Het Federaal Planbureau zet de belangrijkste redenen op een rij in een studie. Het gaat vooral om structurele problemen. Zo gaat 70% van de export naar de 'oude' EU-lidstaten, waar er door de economische situatie relatief weinig vraag is. De Belgische ondernemingen profiteren daardoor onvoldoende van de dynamiek en kansen in de nieuwe groei-economieën. Ons land is ook te weinig gespecialiseerd in specifieke producten en kampt met hoge loonkosten.
Als je het leest zal je zien dat het voor zich spreekt en toch gebeurt het te weinig. Trouwens deze filosofie en werkwijze moet je doortrekken naar je klanten en leveranciers en dan kan je managen en toch nog goede nachtrust behouden :-) .
Knap artikel van Inge Thijs, enjoy:
Wat drijft mensen, volgens u?
Dat kan heel erg verschillen van persoon tot persoon. Sommige mensen zijn vooral uit op financiële en materiële zekerheid. Werken om te kunnen leven. Anderen zoeken sociaal contact, een praatje met collegaâs, sfeer en gezelligheid. Nog anderen zijn uit op de status die met hun job gepaard gaat, de titel, het bij een groep kunnen horen en alle symbolen die daar deel van uitmaken (kleding, auto, gadgets etc.).
Vaak zoeken mensen een bezigheid die ze graag doen, waarin ze hun talenten kunnen ontplooien en kunnen groeien als mens.
Uiteindelijk is het belangrijk dat mensen beseffen dat hun werk nut heeft, dat hun inspanningen zin hebben en bijdragen aan een maatschappelijk doel waar ze zich achter kunnen zetten.
Welke zijn de meest voorkomende factoren die motivatie âtegenwerkenâ? Hoe komt het dat mensen hun motivatie verliezen?
Dit heeft heel vaak met miscommunicatie te maken!
Wat kan een leidinggevende doen om de motivatie op te krikken (tips en tricks)?
Om te beginnen mensen wijzen op het nut en het maatschappelijke doel van hun werk. Mensen willen weten hoe de maatschappij, de omgeving waarin ze leven beter wordt van wat zij doen of produceren, hoe het resultaat van hun werk ingebed ligt in de waarden waarmee ze als mens in het leven staan.
Een voorbeeldje. Lege blikken op een lopende band schuiven, lijkt een saai werk om de hele dag vol te houden. Als je beseft dat die lege blikken gevuld zullen worden met groenten die in vele gezinnen met kinderen voor de nodige vitaminen op tafel zullen zorgen, lijkt dit werkje veel zinvoller. Mensen zetten zich makkelijker in wanneer ze weten dat ze zo bijdragen aan een betere en mensvriendelijke wereld.
Luister ook naar wat mensen belangrijk vinden in het leven en respecteer dat.
Verder hebben medewerkers een duidelijk kader nodig waarbinnen ze kunnen werken, spelregels die aangeven wat wel en wat niet van hen verwacht wordt, een duidelijke omschrijving van het eindresultaat waar ze naartoe mogen werken en de manier waarop en de middelen waarmee ze daar kunnen geraken. Doelen moeten uitdagend maar haalbaar zijn. En medewerkers moeten zelf kunnen bepalen hoe ze die doelen best kunnen bereiken.
Aanmoedigen, dankbaarheid tonen, waarderen⦠Niet alleen het resultaat waarderen, maar ook de inspanning, de weg ernaar toe.
Dit kan met kleine inspanningen die weinig geld kosten:
* Regelmatig vaste overlegmomenten inplannen, je ook aan die afspraken houden en luisteren naar de vragen en zorgen (over het werk) die mensen je komen rapporteren, aandacht en interesse tonen.
* Grafieken maken van kerncijfers en zo visueel voorstellen wat de stand van zaken is.
* Behaalde deadlines vieren, cake meebrengen en iedereen 15â tijd gunnen om die samen op te eten en intussen gezellig te keuvelen.
* Pauzes als belangrijk evenement op de agenda zetten. Zelf het goede voorbeeld geven en tijd nemen om te pauzeren en lunchen. Die pauzes gebruiken om informeel met je teamleden te babbelen.
* Gemeende en concrete complimenten geven, uitleggen welk gedrag je van je medewerker wel apprecieert en concrete feedback durven geven. Bijsturen als je vindt dat het anders en beter kan.
Wat kan je als werknemer zelf doen (tips & tricks)?
* Vraag je leidinggevende en collegaâs om regelmatig tijd in te plannen voor werkoverleg. Zet dit als een prioriteit in jullie agenda. Bereid goed voor, vertel over je ervaringen, stel je vragen en moedig je leidinggevende en collegaâs aan om te luisteren en input te geven.
* Vraag feedback over je werk. Vraag ook wat je werkgever waardeert aan wat je doet.
* Informeer je over het beleid en de algemene bedrijfsdoelstellingen.
* Neem deel aan activiteiten die je werkgever organiseert - in de mate van het mogelijke.
* Verzorg jezelf, neem op tijd afstand van je werk, ontspan, eet gezond, doe aan lichaamsbeweging, slaap voldoende,â¦
* Bezin je op tijd over hoe je werk aansluit bij je persoonlijke levensdoelen.
Zit je daar nog op je plaats? Wat zijn je dromen? Hoe kan je ze een beetje realiseren binnen de context waarin je nu werkt?
Heb je nog een algemeen advies voor onze lezers?
Motiveren van anderen begint bij jezelf. Houd jezelf regelmatig een spiegel voor. Hoe constructief verschijn je zelf dagelijks op het werk? Wat heb je nodig om jezelf gemotiveerd te houden?]]>
Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor hen persoonlijk betekent. Trainingen die inzicht geven in de eigen rol en invloedssfeer en die concrete handvaten en kennis bieden om als werknemer duurzaamheid vorm te geven.
Indien dit niet gebeurt, ligt uitholling van het concept Duurzaam Ondernemen op de loer. Binnen bedrijven is een grote cultuur- en mentaliteitsomslag nodig om duurzaam ondernemen te laten slagen. Duurzaam ondernemen vraagt om creatieve oplossingen, innovatie en kennis over onderwerpen buiten het gebruikelijke vakgebied, zoals kennis over kinderarbeid voor inkopers en klimaatverandering voor facilitair managers.
Wat is duurzaam ondernemen?
Duurzaam ondernemen, ook wel maatschappelijk verantwoord ondernemen genoemd, betekent dat een onderneming de verantwoordelijkheid neemt voor de impact van haar beslissingen en activiteiten op de maatschappij en het milieu door middel van transparant en ethisch gedrag. Bijna ieder bedrijf doet tegenwoordig iets aan duurzaam ondernemen.
Binnen bedrijven zijn er verschillende trainingen op het gebied van duurzaam ondernemen, vooral binnen leiderschaps- en high potentials’ programma’s. Voor de komende jaren staan bedrijven voor de uitdaging om duurzaam ondernemen structureel te verankeren in alle trainingsprogramma’s.
meer hierover hier. ]]>
Succesfactoren
Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd.
1. Vooraf een onderzoek naar verandergeschiedenis en ongeschreven regels kan valkuilen voorkómen.
2. De President als 'vaandeldrager' van het traject. Zij bracht het thema op zoveel mogelijk momenten onder de aandacht. Haar persoonlijke betrokkenheid, bijvoorbeeld bij de start in een sector maakte duidelijk dat het het Gerechtsbestuur 'menens' was.
3. Rekening houden met de couleur locale. Maatwerk voor iedere sector: op eigen wijze in te vullen.
4. Starten wanneer het uitkomt, maar wel verplichte deelname.
5. Het 'opknippen' van het traject tot een overzichtelijke trits van drie keer honderd dagen, maakte het minder vaag en beter behapbaar.
6. Enthousiaste teams per sector die zorgden voor verbreding van het traject binnen de eigen sector.
7. Het verzamelen van de telefonische vragen op het laagste niveau in de organisatie, leidde ertoe dat deze groep zich (eindelijk) direct betrokken en gehoord voelde.
8. Communicatie over het traject niet te vroeg inzetten (verwachtingen!) maar, ook op basis van de ervaring in het verleden, pas als er eerste successen te melden zijn.
9. Afronden (vieren door onder meer een exclusieve mok en folder met opbrengsten) was een mijlpaal om niet te vergeten.
10. Maar na de formele afronding het thema begrijpelijkheid per sector blijvend aandacht geven in de planning- en controlcyclus.
11. Externe deskundigheid op veranderkundig en communicatief gebied hielp bij o.a. het verkrijgen van inzicht in de verandergeschiedenis en de ongeschreven regels, het overzicht tussen de sectoren en de steun en (groeps-)interventies binnen de sectoren.
hier het hele artikel ]]>
De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden, e.d. Maar ook een vorm van waardering voor het beschikbare menselijke potentieel. Voor organisaties in de kennis- en diensteneconomie zijn de mensen immers de belangrijkste bron van inkomsten.
Tegen die achtergrond is het vreemd dat de jaarstukken van deze bedrijven geen enkele melding maken van de verdiencapaciteit van de zittende bemensing. In de Verlies en Winstrekening komt het personeel voor als kostenpost. Het menselijke kapitaal maakt geen deel uit van het ondernemingsvermogen.]]>
John Charlton
Research to be launched at the upcoming CIPD Coaching at Work conference has found that almost 90% of organisations polled use coaching.
The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) says more than 500 companies were surveyed for the Taking the Temperature of Coaching report, which found that 51% of them see coaching as a key part of learning and development and consider it 'crucial to their strategy'.
According to the survey, coaching is being used at all levels to build on good performance (23%) and improve poor performance (20%), and also in leadership development (23%).
"It is not surprising that so many are turning to coaching and mentoring to improve performance," says Dr John McGurk, CIPD adviser, Learning and Talent. "When budgets are tightened, it's a relatively inexpensive way to develop staff, and it also has the benefit of being tailored to an organisation's specific needs. As well as this, coaching has great scope to improve employee engagement, empower people and boost morale at a time of great uncertainty.
"At the conference, we'll look at how those using coaching and mentoring can make sure that they really reap the benefits throughout the organisation.
"It's vital that coaching's impact is measurable and tightly aligned with the business agenda, as well as helping individuals to develop. Otherwise, it runs the risk of being seen as something which only takes place in the executive suite."
The CIPD coaching conference takes place on 24 September 2009 in London.
Meanwhile, CIPD research among 100 HR professionals - backed by evidence from its quarterly employment outlook - indicated that transferable and flexible skills are the number one attribute sought by employers.
It claimed that evidence from both pieces of research showed that these skills were the most marketable in the current jobs market, cited as such by 45% of HR professionals polled and 47% of employment outlook respondents.]]>
Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People.
Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die âeen lastig lichaamâ hebben.
Valid People is een vacaturebank voor â20.000 HBO-ers en academici met hersens, ambitie én een lastig lichaamâ, aldus initiatiefnemer Nicolette Mak. Zij richtte in 1999 Valid Express op. Een koeriersbedrijf waar nu zestig chronisch zieken en âarbeidsgehandicaptenâ werken voor 600 klanten.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Valid People is met 14 vacatures gestart. De site hoopt met name werkgevers aan te spreken die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. De site maakt helaas niet duidelijk welke kosten zijn verbonden aan de plaatsing van een vacature.
Valid People claimt dat zij de enige site is voor hoger opgeleiden met een lastig lichaam. Met een beetje surfen kwam ik nog vergelijkbare initiatieven tegen:
# Maatjesplatform dat ook vacatures heeft voor gehandicapte jongeren, de Wajongers
# Onbegrensd Talent dat âopereert op het snijvlak van reïntegratie en detacheringâ
# WAO-CVbank, die al sinds 2000 werkgevers de mogelijkheid geeft om CVâs te raadplegen van WAO-ers die weer aan de slag willen. Hoewel deze site nog actief lijkt, suggereert de oude term WAO â in plaats van het tegenwoordig gangbare WIA â het tegendeel.
Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.]]>
France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
Le collectif « 24 heures sans nous » mené par la journaliste franco-marocaine Nadia Lamarkbi, a annoncé l'organisation d'une "journée sans immigrés" le 1er mars prochain en France.
Lors de cette journée, le collectif demande à tous les immigrés de France de ne rien vendre, rien acheter et, si possible, de ne pas aller travailler pendant 24 heures. Cette journée a pour objectif premier de démontrer aux Français que la France a besoin de son immigration.
Pour Nadia Lamarkbi, il est temps de réagir face aux clichés. "Notre message est clair et basique : la France a besoin de son immigration pour avancer. L'immigration est une richesse qu'il faut savoir estimer à sa juste valeur. Enfin, nous voulons pour chacun, quelle que soient ses origines, le respect et la dignité. Il est triste qu'après tant d'années, tant de vagues de migrations différentes, il faut encore rappeler ces évidences" a expliqué la journaliste dans un entretien au journal Le Matin.
L'idée n'est pas nouvelle. Une telle journée avait déjà été organisée avec succès par la communauté hispanique le 1er mai 2006 aux Etats-Unis.]]>
]]>