Diversito

Hoogopgeleide allochtonen lopen achterstand in

Hoogopgeleide allochtonen maken een opvallende inhaalslag op de arbeidsmarkt.

According to the firm’s annual CIO survey, more IT chiefs have a seat on the board this year compared to last, and more are taking on a strategic role within the organisation. However, Harvey Nash pointed out that the gender gap in the industry remains unchanged. Only 8 percent of the 500 CIO respondents were female.

Momenteel zien ondernemers China vooral als het land van goedkope productie en massale export. Maar wat we wel eens durven vergeten is dat China ook een enorme markt van consumenten heeft.
UPS voerde onlangs onderzoek uit naar de opportuniteiten voor Amerikaanse KMO’s om in China te verkopen. Op het eerste zicht niet van toepassing op Vlaamse ondernemers. Maar wie de studie aandachtig leest vindt toch een massa aan nuttige informatie over de grootste consumentenmarkt ter wereld. En nog wel op maat van kleine ondernemingen.

Georges Kamanayo: "Negatief rapport voor Antwerps allochtonenbeleid"

by Keltoum Belorf

25/10/2006 (16:57)

Na het overweldigende succes van de Dove commercial (waarin men toont hoe zevan een matige foto van een matig model een supermodelfoto maken in Photoshop) is ook designer/retoucher Rodrigo Bressane op de kar gesprongen: in een Youtube filmpje laat hij voor-en-na foto’s zien en de stappen daartussen (de tools zelf worden wel niet getoond).

de overheid als werkgever
{30-Oct-2006 18:31} { }

Victoria Deluxe viert feest
Met 'feest van de dood', theater, dans en knalfuif

Beauty

geschreven door Bart op maandag, oktober 30, 2006

We arrived in the airport and got into our cars. From that moment on, I realized I got to get away from traditional (Belgian) standards of organization. (Believe me, getting into a car in India is crazy. I will no longer curse my sister when together in a car...Actually she is a good driver I found out today... ;) )
We didn't get into the official colon to the hotel, nor did our clothes arrive, so we ended up late and not so well dressed to the reception.

image Het zijn er veel: mensen die zich dagelijks afvragen 'hoe het nou precies zit met moslims'.

Persbericht van de Ministerraad

Toekenning van een arbeidskaart C aan buitenlandse onderdanen met het subsidiair beschermingsstatuut

Europese Unie: toetreding van Bulgarije en Roemenië
(2006-11-17)

Persbericht van de Ministerraad

Toepassing van de overgangsregelingen voor het vrije verkeer van werknemers

Pretty soon it will be THAT time of year again. The Holidays.

If you have not already made arrangements, it is time to think about thank yous and year-end holiday gifts for your small business customers, clients and business partners. (And for employees, too.)

Posted on: November 30, 2006 1:15 PM, by Dave Munger

research.gifThe recent controversial shooting of an unarmed black man in New York has generated terrible grief and perhaps justifiable anger. But if officers honestly believed the man was armed and intended to harm them, weren't they justified in shooting?

Perhaps, but an important additional question is this: were they predisposed to believe he was armed simply because he was black? Consider this quick movie:

05-DEC-06

De Zwijger Meer dan de helft van de rijkdom in de wereld is in handen van slechts 2 procent van de volwassen mensen. De armste helft van de bevolking heeft niet meer dan 1 procent. Dat blijkt uit onderzoek van de Verenigde Naties. Volgens het VN-onderzoeksinstituut voor economie en ontwikkeling in Helsinki gaat het om een schatting. Er zijn nog maar weinig data en bovendien is een dergelijke studie van deze omvang nog niet eerder gedaan. Volgens de onderzoekers is het met de verdeling van rijkdom nog droeviger gesteld dan met die van inkomen. De rijkdom is vooral geconcentreerd in Noord-Amerika, Europa en Azië en het gebied rond de Stille Oceaan. De mensen daar bezitten bijna 90 procent van alle rijkdom

Jan Goossens van de KVS is de laatste om te zeggen dat Brussel vermoord wordt door allochtonen of Walen. Hij vindt dat we ons maar eens moeten neerleggen bij het multiculturele statuut van de hoofdstad.

In 2020 zal 80% van de wereldbevolking in steden als Brussel leven. We kunnen niet protectionistisch blijven roepen om een terugkeer, we moeten onze plaats heruitvinden. Wantt Brussel is een stad van minderheden en talen, waarin het Vlaanderen en Europa van morgen zich tonen, zegt Goossens. Gelijk heeft hij.

Als u geïnteresseerd bent in hoe leven in steden nieuwe vragen en uitdagingen stelt aan gewone mensen, culturele werkers, artiesten, academici en beleidsmakers, mis dan het symposium Making sense in the city in Gent niet. HVV en de Unie Vrijzinnige Verenigingen zijn partners in het project. Het symposium gaat door van 17-20 December.

Waarom als bedrijf kiezen voor diversiteit?
Meer kansen op competente en gemotiveerde medewerkers

De groeiende diversiteit in de samenleving spiegelt zich af op de arbeidsmarkt. Bedrijven hebben er dus alle belang bij geen groepen uit te sluiten op basis van kenmerken die los staan van competenties. Dit is verkwisting van talent. Meer nog: bedrijven die oog hebben voor diversiteit in behoeften en verwachtingen van de medewerkers en zoeken naar voor beide partijen haalbare oplossingen, krijgen meer gemotiveerde en dus beter presterende medewerkers.
Meer creativiteit

Een grotere diversiteit leidt tot een verbetering van de producten en dienstverlening. Een divers team kan immers gebruik kan maken van een grote verscheidenheid aan kennis, idee�n en ervaringen. Die verscheidenheid stimuleert de creativiteit in het bedrijf en voorkomt 'blinde vlekken': belangrijke zaken die niemand anders herkent.
Meer marktopportuniteit

research.gifVery few of us can avoid stereotyping others. When we're actively trying to avoid racial stereotyping, we often end up looking ridiculous. But the very fact that we can try to avoid it suggests that there's something more to racial stereotypes than a "stereotype center" in the brain. If stereotyping was completely automatic, we'd be no more able to resist stereotypes than we are able to stop seeing.

So if we can try to resist stereotyping, why doesn't resisting always work? The article I just linked points to a study showing that people -- even police officers -- are more likely to mistakenly "shoot" a black person holding a harmless object instead of a weapon, compared to a white person.

Burgers en bedrijven beter verzekerd tegen terrorisme - tweede lezing

Op initiatief van minister van Economie Marc Verwilghen keurde de ministerraad in tweede lezing een voorontwerp van wet goed dat de verzekeraars voor levens-, hospitalisatie-, ongevallen- en ziekteverzekeringpolissen verplicht om de schade als gevolg van een terroristische aanslag te dekken.

Het voorontwerp houdt rekening met de opmerkingen van de Raad van State. Sinds de eerste lezing is ook een convenant met de verzekeringssector gesloten om het niveau van de premie te beheersen.

Niemand kan garanderen dat België en vooral Brussel met zijn talrijke internationale organisaties gespaard blijft van terroristische aanslagen. Dergelijke aanslagen kunnen belangrijke lichamelijke en materiële schade veroorzaken. Actueel heeft alleen de arbeidsongevallen-, auto- en brandverzekering een wettelijke verplichting tot dekking voor terrorisme.

Dit is niet het geval voor levens-, hospitalisatie-, ongevallen- en ziekteverzekeringen. Voor deze verzekeringen bestaat het risico dat de verzekeraars in de toekomst wegens de hoge schade die dergelijke aanslagen veroorzaken, schade door terrorisme zullen uitsluiten uit de verzekeringspolis.
In de praktijk betekent dat dat burgers of hun nabestaanden die schade lijden na een terroristische aanslag die niet gedekt is voor terrorisme geen aanspraak maken op een vergoeding.

Het voorontwerp verplicht de verzekeraar een dekking tegen terrorisme te voorzien voor deze verzekeringen. Hiertoe voorziet het voorontwerp een regeling waarbij de dekking voor alle slachtoffers van een aanslag (burgers en bedrijven) wordt beperkt tot 1 miljard euro, waarvan 700 miljoen wordt gedragen door de verzekeraars en 300 miljoen door de overheid. Indien de schade hoger is zal ze prorata worden aangepast.

Deze regeling was noodzakelijk omdat de verzekeraars wegens het risico op zeer belangrijke schade-uitkeringen geen herverzekeraars meer vonden die bereid waren hun dekking te bieden voor schade ingevolge van terrorisme.

AMSTERDAM - Over het doorbreken van het zogenoemde ‘glazen plafond’ voor vrouwen zijn duizend-en-een – goedbedoelde – adviezen geschreven. Maar wie denkt dat daarmee een goed beeld bestaat over de moeite die vrouwen hebben om de hogere managementniveaus bij overheid en bedrijfsleven te bereiken, komt bedrogen uit.

Er zijn wel algemene cijfers beschikbaar. Komende woensdag verschijnt bijvoorbeeld de Emancipatiemonitor van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Van individuele bedrijven bestaat echter geen vergelijkend overzicht van het aantal vrouwen in managementposities. Sterker, de bedrijven hebben zelf vaak geen cijfers paraat over hoeveel vrouwen een leidinggevende positie bekleden.

> Via Gek op klanten

Ja, dat internationale marketeers een leuk beroep hebben is een bekend gegeven. Dat klanten van marketing acties ongelukkig worden, is een verhaal apart. Ik neem jullie graag mee in de wereld van Illy Caf�, dat nog niet zo lang geleden India als “emerging market” heeft ontdekt. Lees, huiver en vooral: trek je conclusies!

Nog maar eens een bewijs dat diversiteit denken geen luxe meer is maar een must.
Alhoewel het hier gaat over een blunder die zelfs verder gaat dan culturele verschillen.

Continue reading "MARKETINGCASE UIT INDIA: BLUNDER BIJ INTRODUCTIE ILLY COFFEE" »

Via Personnel Today

Companies favour diversity training to create an open culture and comply with the law
29 January 2007 16:30

However, 11 of the 73 companies surveyed said they did not provide any diversity training, with budget restrictions cited as the main reason

ViaBasta !
Kom het festivalseizoen openen op Mano Mundo, op 12 en 13 mei !

Een mondiaal, intercultureel en duurzaam festival voor iedereen...
1. mondiaal : samen met de niet-gouvernementele organisaties wil Mano Mundo de mensen warm maken voor de Noord-Zuidthematiek en bewustmaken over de millenniumdoelstellingen. De Noord-Zuidbeweging vormt voor Mano Mundo dus een essentiële partner.

4. een festival voor iedereen : Mano Mundo is vooral een kleurrijk feest, een gratis familie- en kindvriendelijk festival met een lage drempel en een speciaal aanbod voor kinderen en jongeren. Dit jaar resulteert de samenwerking met de jeugdbewegingen in het kader van ’VerdraaiDe Wereld’ in een apotheose op Mano Mundo.

Via Vlaams Theater Instituut

Following the success of the first Summer Programme on the Middle East, the registration to the 2007 session is now open. The last programme counted post graduates and university students from Belgium, Canada, Denmark, Netherlands, Spain, Switzerland, UK and USA. The upcoming programme is of interest to world wide participants who want to know more about the present situation of the Middle East. The complexities of the region can be better understood when one actually sees for ones self.

Go for it, explore the world. Vlaanderen - Wallonië a problem wait till you've seen this.

Continue reading "Joint Israeli – Palestinian Summer Programme on: Political Science and Middle East Studies" »

Via Kamangir (Archer)

Images from Tehran, Iran you do not see everyday, plus a nice music.
Gemaakt door een Amerikaan met beelden vanuit Iran. Wat melig maar zeker andere beelden dan we gewoon zijn.

Urbanus vindt zich onheus behandeld door de pers. Hij heeft het gevoel dat hij een rechts stempel krijgt en hij wil liever links gevonden worden.
Ik kom zelf uit hetzelfde dorp als Urbanus en kende zijn vrouw en haar familie goed. Zeggen dat Urbanus rechts is, is scherp door den bocht gaan. Maar links in de zin van progressief is toch ook niet voor hem weggelegd. Je als (ex-)komiek komen beklagen omdat je imago te rechts wordt, lijkt me een beetje zielig. Urbanus zei gisteren onder andere in Morgen Beter: ‘als die stoute Marokkanen maar een klein deel van de groep zijn, kunnen die andere Marokkanen die dan niet gewoon tegen houden, die Marokkanen moeten toch ook een signaal geven’. De rest van het debat spuwde hij nog een paar andere onduidelijkheden en vage beschuldigingen in de stijl van ‘ jamaar als mensen zich elke dag bedreigd voelen door een groep allochtonen dan is dat toch ambetant als ze naar hun werk gaan’. Op de eerste uitspraak kan ik natuurlijk aan Urbanus vragen waarom hij Dutroux en Hans Van Themsche niet heeft tegengehouden. En de tweede uitspraak is zo vaag maar bedreigd voelen en bedreigd worden zijn twee verschillende zaken. Als we ons bedreigd voelen dan moet je maar eens onderzoeken of dit voelen reëel is. En als je bedreigd wordt dan moet je de flikken bellen. Of het nu door allochtonen of door autochtonen is.
Urbanus is wat hij altijd geweest is, een komiek en voor de rest is hij ondertussen een oude man geworden die niet genoeg uit zijn boerengat komt en teveel voortgaat op de gazet.
Urbanus doe waar je goed in was , maak grappen voor en over de allochtonen en autochtonen. En mensen zullen uw weer nen toffen vinden.

Via vrtnieuws.net
In totaal hebben al meer dan tweeduizend bedrijven een diversiteitsplan ondertekend. Vorig jaar waren dat er iets meer dan vijfhonderd. Vlaams minister van Werk Frank Vandenbroucke (SP.A) spreekt van een succes.

Het totale budget voor de diversiteitsplannen bedraagt 2,5 miljoen euro. Een bedrijf kan een subsidie van tienduizend euro krijgen. Vorig jaar zouden bijna 4.500 mensen aan de slag zijn gegaan via een diversiteitsplan. Daarnaast konden bijna 5.000 werknemers uit een kansengroep doorstromen binnen hun bedrijf en kregen meer dan 9.000 mensen een opleiding.

Er zijn dus nog veel bedrijven die een diversiteitplan kunnen aanvragen. Binnen een paar jaar kan men er niet meer zonder en zal het niet meer gesubsidieerd worden. Dus aanvragen die subsidies hoe je dat moet doen kan je vinden op deze website onder hoeveel

Los is een aangename roman over het politiek correct leven van een journalist.
Grappig en heel herkenbaar voor iedereen wie ooit culturele cross-over relaties had of heeft. ook de problematiek van euthanasie wordt mooi in beeld gebracht.
Het boek leest vlot en aangenaam maar op het einde heb je toch het gevoel dat je iets mist. Tom Naegels gaat net niet diep genoeg in de psyche van de gebeurtenissen. Het blijft bij een oppervlakkige, journalistieke beschrijving.
Toch heb ik er enorm van genoten en raad ik het boek aan. Hij beschrijft heel leuk het verlangen om bij de allochtonen te horen maar anderzijds ergert hij zich aan de verschillen die er zijn. Voor alle mensen die begaan zijn met al of niet politiek correct Vlaanderen is dit een aanrader.
Een pleidooi voor de nuance.

Via DeMorgen.be

Wal-Mart, de grootste winkelketen ter wereld, riskeert collectief te worden aangeklaagd wegens vrouwendiscriminatie. Een rechtbank in San Francisco heeft de deur opengezet voor een dergelijke collectieve aanklacht. Het federaal hof van beroep in San Francisco bevestigde het besluit van een districtsrechtbank in dezelfde stad om een klacht die door zes vrouwelijke werknemers en ex-werknemers van Wal-Mart was ingediend, de status van collectieve klacht ("class action") te geven.

De zes vrouwen beschuldigden Wal-Mart er in 2001 van vrouwen minder te betalen voor hetzelfde werk en minder vrouwen promotie te geven. De zaak werd opgeschort tot juni 2004, toen de rechtbank een besluit velde over de mogelijkheid voor een collectieve klacht, en werd vervolgens nog een keer opgeschort omdat Wal-Mart in beroep ging. Nu de klacht de status van collectieve klacht heeft, kunnen alle anderhalf miljoen vrouwen die voor Wal-Mart werken of gewerkt hebben, schadevergoeding eisen wegens discriminatie. (belga)

Via De Morgen de website ontdekt van MODEM
Dit is een adviesbureau die concreet zoekt naar technologische hulpmiddelen om mensen met een handicap te helpen in hun communicatie.
Zo zijn er de Tellus Smart (Belgische makelij) een soort pda die praat op basis van de tekst die je ingeeft of de symbolen die je ingeeft. Handig voor mensen met een verstandelijk handicap of voor wie niet meer kan schrijven na een hersenletsel.
Er is ook de Integra Mouse waardoor je een computer kan bedienen via de mond voor mensen met verlammingen.
En er is nog meer. Ook deze site tegen gekomen: Een website voor vrouwelijke rolstoel gebruikers. Hun slogan: If you can't stand up, stand out.
Knap werk.

Gisteren de film: 'Das leben der anderen' gezien. Een film dat gaat over de praktijken van een politiek dat orde und tucht wil houden in zijn land (in dit geval Oost-duisland). En daarvoor is veel toegelaten.
Het is een klassieke film maar zeer goed verteld. Knap verhaal. De inhoud is zeker niet ouderwets zie de afluisterpraktijken in Amerika, kijk naar wat er gebeurt met de mensen die de oorlog in Irak in vraag durfden stellen na de aanval op de Twin Towers, kijk naar afluisterpraktijken bij ons, aanpassingen van de privacy wetten in functie van het terrorisme, ...
En zeker met de opkomende rechtse en conservatieve partijen raakt deze film iets dieper. Raar dat we zo weinig leren uit de recente geschiedenis.

Bij het zien van deze film en door de situaties in St-Niklaas moest ik opnieuw denken aan een fantastisch boek van Aster Berkhof.:' het huis van mama Pondo' . Een verhaal over de apartheidspolitiek in Zuid Afrika. Hij schreef dit boek in 1972 lang voordat het politiek correct was om daarover te schrijven. Laat staan dat we hier wisten hoe de vork in de steel zat. Hij gaat tot op de bodem van het systeem. Pijnlijk en schrijnend maar leerrijk.
Via dykesandthecity kwam ik bij deze website. Ongelooflijk en het is zelfs niet voor te lachen.
Orde und tucht heeft altijd als gevolg dat er een paar zijn die vinden dat ze beter zijn dan de anderen en dus meer macht hebben. Een verwittigd man is er ....

Via Netlash

De opleidingen Communicatiemanagement en Journalistiek van de Artevelde Hogeschool organiseren in maart een symposium over sociale media:

Hoe revolutionair zijn sociale media?
Gevolgen en uitdagingen voor wie werkt in pr, journalistiek en marketing

Drie dagen lang nadenken over sociale media en hun impact op de communicatieprofessionals. Keynote speakers zijn:

* Tom De Bruyne, Senior Strategic Planner bij i-merge (i-wisdom.typepad.com)
* Clo Willaerts, Marketing en Communicatie Manager Skynet (www.bnox.be)
* Luc Van Braekel, Ondernemer en wereldbekend blogger (lvb.net)
* (pdw), (Ex-)journalist, programmamaker en vooral zichzelf (pdw.blogspot.com)
* Neville Hobson, Blogger, podcast-goeroe en mede-oprichter van crayon, het eerste virtuele communicatiebureau (www.nevillehobson.com)

Meer info vind je op de website: www.leerstoeljoswillems.be.

Via De Standaard

Tussen mannen en vrouwen bestaat niet alleen een loonkloof, maar ook een loopbaaneindekloof. Die is het gevolg van de geleidelijk opgebouwde carri�reverschillen.
IN het loopbaaneindedebat wordt er nauwelijks aandacht besteed aan de verschillen tussen mannen en vrouwen. Toch zijn die er wel degelijk, zo blijkt uit het Genderjaarboek 2006 dat gisteren werd voorgesteld.

Continue reading "Zij wordt werkloos, hij gaat met brugpensioen" »

Via Diversity Team

Woman Chosen to Lead Harvard - washingtonpost.com: Harvard University is about to name its first woman president since its founding in 1636, tapping a Civil War historian to succeed Lawrence Summers, whose tumultuous tenure was marked by controversial remarks about women and clashes with faculty members.

Drew Gilpin Faust, 59, dean of the Radcliffe Institute for Advanced Study and a leading historian on the American South, will be formally appointed president as early as this weekend, according to a source with knowledge of the decision.

Via Vlaams Theater Instituut

Hoe gaan kunstenaars en culturele werkers op de werkvloer om met de diversiteit in de samenleving? In Tracks. Artistieke praktijken in een diverse samenleving brengen An van. Dienderen, Joris Janssens en Katrien Smits (VTi en Kunst en Democratie) het parcours in kaart van een twintigtal kunstenaars en organisaties. Tracks ziet het licht op het t:me-festival. Op vrijdag 20 april van 10u tot 12u30 stellen de auteurs Tracks voor, gevolgd door een panelgesprek met kunstenaars en organisaties uit het boek. Onder anderen Laurien Saraber (onderzoeker en adviseur) en Gunilla De Graef (CIMIC) denken na over hoe sector en beleid met de resultaten aan de slag kunnen.

INSCHRIJVEN Gratis, reserveren via communicatie@vti.be

Via Diversity Advantage

There are numerous reasons why minorities and women depart organizations in the first year of their assimilation into the organization. The purpose of this paper is to examine three critical issues associated with minorities and women departing: stereotypes, discrimination, and unsupported workplace, understanding that these issues are not all inclusive. Read the rest of Why do Minorities and Women Leave in The First Year? over at The Multicultural Advantage.

And next to the three reasons who are given here. There is also the lack of networking. Not so much with women but especially with minorities groups. Networking and peers are very important to stay somewhere and to feel good.

Via MO

HANDEL, 12 februari 2007 (IPS) - Internationale handelspolitiek is weer meer dan ooit een mannenzaak geworden. Bij de nieuwe voorzitters van onderhandelingscommissies en beleidsorganen op het hoofdkwartier van de Wereldhandelsorganisatie (WHO) in Gen钁e is geen enkele vrouw.

Continue reading "Geen vrouwen aan de top van de Wereldhandelsorganisatie" »

Via i-wisdom
Belgium - a country of singles?

If you really want be a trendsetter in Belgium these days, you've got to get married. We're evolving into a country of single men and women.
# In January 2006, Belgium counted 1,5 million single living people. That's 1/7th of the total population
# The number of singles has doubled since 1970.
# Moreover, the singles group is diversifying. While in 1981 the majority of singles could be found in the widow group, thes days the majority never got married before.
# Half of all singles live in an appartment, and only 33% has a car
# Singles have an overall lower educational level than people living together. Single women have the lowest degree of less-educated people.
# Singles are twice as likely to be unemployed. They earn on average 6% less than people who live together, unless they are less than 30 years old

Source: Erik Vloeberghs, Fod Economie, KMO, Middenstand & Energie

Via Diversity Advantage

* Attraction and retention of top talent through employer-of-choice reputation around the world;
* Improved morale among employees worldwide;
* Cost savings due to better leveraging of strengths and skills within the organization;
* Stronger relationships with global partners and customers;
* Increased productivity of diverse and globally dispersed teams.
T'is nu ne keer iemand anders die het zegt he.

Via De Zwijger

Voor hetzelfde werk verdient een vrouw gemiddeld 15 procent minder dan een man.

België telt 13 procent gehandicapten, van wie meer dan de helft nooit naar de bioscoop gaat en 80 procent werkloos is.

De helft van de jonge homoseksuelen voelt zich gediscrimineerd.

De werkloosheidsgraad van universitair opgeleiden met een Turkse of Marokkaanse nationaliteit is hoger dan 30 procent, bij Belgen lager dan 5 procent.

Amper 40 procent van de 50-plussers werkt in België, in Europa is dat 62 procent.

78 procent van de Belgen vindt dat discriminatie op basis van afkomst wijdverspreid is.

Twee op de drie Belgen ook vinden dat discriminatie tegenover allochtonen en islamieten de jongste vijf jaar is toegenomen.

Toch vindt de helft van de Belgen dat we genoeg doen om discriminatie tegen te gaan. In vergelijking met andere Europese landen zijn Belgen minder bereid om speciale maatregelen te aanvaarden om de risicogroepen meer kansen te geven op het werk. Extra inspanningen voor gehandicapten en ouderen kunnen voor acht op de tien Belgen wel, maar speciale maatregelen voor meer vrouwen liggen al gevoeliger (één op de vier is absoluut tegen), voor homoseksuelen ligt dat nog moeilijker (30 procent is tegen), en ten voordele van mensen van allochtone afkomst is zelfs 34 procent tegen.

(bron: De Standaard - Eurobarometer voor discriminatie)

Via The Islamic Workplace

# According to Google Trends (2/10/07), Arabic, Turkish, Persian and Indonesian are 4 of the top languages in which the word “sex” has been searched for during all years for which data is available.
# Arranged in order within each country, here are some Muslim cities that led in the search for the word “sex” within specific countries are – Egypt: Giza; Saudi Arabia: Riyadh; Iran: Tehran; Jordan: Amman; Pakistan: Faisalabad; Indonesia: Bogor; Malaysia: Shah Alam;Nigeria: Ibadan; Algeria: Algiers; Mauritania: Nouakchott; Morocco: Casablanca; Tunisia: Tunis; and Turkey: Istanbul.
Het probleem is natuurlijk dat er in het Westen geen waarden en normen meer zijn he?!! :)

** 21 MARCH **
The International Day for the Elimination of Racial Discrimination takes place annually on 21 March. On that day, in 1960, police opened fire and killed 69 people at a peaceful demonstration in Sharpeville (South Africa) against the apartheid
"pass laws". Proclaiming the Day in 1966, the General Assembly of the United Nations called on the international community to redouble its efforts to eliminate all forms of racial discrimination.
During the annual European-wide Action Week Against Racism, which centres around 21 March, thousands of people engage themselves for tolerance, equal rights and celebrate the diversity of Europe.
The Action Week takes place at the local, national and international level. Most of activities will focus on involving population at the local level. This year once again hundreds of activities will take place all around Europe, organised by a wide variety of organisations. Activities range from intercultural youth festivals, cleaning off the walls racist slogans, to multicultural football matches.
** LET US CAMPAIGN TOGETHER **
UNITED links various activities and highlights the issues of racism on an European level. It publicises and supports initiatives of local groups. UNITED for Intercultural Action is the European network against nationalism, racism, fascism and in support of migrants and refugees. Linked through UNITED, more than 560 organisations and youth organisations work together on a voluntary basis.
For more campaign information: http://www.unitedagainstracism.org (under 'new' or 'campaigns').

Via Minderhedenforum

Het aantal bedrijven met een diversiteitsplan in Vlaanderen zit in de lift. In 2003 lag de lat op 711 allochtonen, een streefcijfer dat ruimschoots werd gehaald. Het is nu tijd om de lat hoger te leggen, meent het allochtone middenveld.

Minister van Werk Frank Vandenbroucke maakt vandaag de resultaten bekend van de diversiteitsplannen voor de periode 2002-2005. Het streefcijfer van 711 allochtonen voor 2003 werd ruimschoots gehaald: de diversiteitsplannen leidden tot een instroom van 1.158 allochtonen. De voorlopige resultaten van de intekenronde van 2006 tonen aan dat het objectief van 500 diversiteitsplannen reeds behaald is. Uit deze cijfers blijkt dat het beleid inzake evenredige arbeidsdeelname vruchten afwerpt.
Tijd dus om de lat hoger te leggen. Het Minderhedenforum ziet nog heel wat groeimarge:

De lat moet inderdaad hoger gelegd worden. Diversiteit plannen zijn geen luxe meer maar een must. Elk bedrijf klein en groot opereren in een geglobaliseerde wereld. Het vinden van de juiste werknemers zal alleen maar moeilijker en moeilijker worden. En de klant zal diverser zijn.
De politiek begint zijn kar te keren; in Nederland komt er een nationale regularisatie en in Begië begint men al te spreken van georganiseerde migratie. Over 20 jaar zal niet alleen onze voeding van overal uit de wereld komen maar ook onze geburen en medecollega's. Of we dit leuk vinden of niet doet er niet meer toe het zullen feiten zijn waarop we ons best kunnen voorbereiden.

Continue reading "Persbericht: Lat moet hoger voor diversiteitsplannen" »

Jobbeurs Gentse haven

Op zaterdag 3 maart organiseert VeGHO (de Vereniging voor Gentse Havengebonden Ondernemingen) een jobbeurs in de haven van Gent. Bent u op zoek naar werk, wil u uw carrière een andere wending geven, of bent u gewoon gezond nieuwsgierig naar wat de Gentse havenbedrijven u kunnen bieden, u bent van harte welkom!

Volvo Europa Truck start met een nachtploeg en biedt meer dan 300 extra banen aan.

Continue reading "Jobbeurs Gentse haven" »

Halal voedsel betekent eigenlijk voedsel dat is toegestaan voor moslims. Varkensvlees is niet halal. Varkensvlees is zelfs haram (onrein). Niet te verwarren met Harem (dat is een ander verhaal).
Halal vlees betekent voor sommige moslims (velen) ritueel geslacht vlees. Dat is niet voor alle moslims zo. Vele moslims zijn tevreden als ze maar geen varkenvlees moeten eten.
Voor ritueel geslacht vlees wordt het dier gedood door de halsslagader over te halen terwijl de kop naar Mekka geplaatst is en de (moslim-)slachter een dankwoord aan Allah richt.
In de pers is nu een hele hetze over het feit dat halal vlees niet kan in onze maatschappij omdat deze dieren veel pijn moeten doorstaan. Dit is echter niet nodig, het is perfect mogelijk dat de dieren eerst verdoofd worden en dan ritueel geslacht worden. Het overgrote deel van de dieren voor Arabische landen worden op deze manier geslacht.
Dan rest de vraag moet ik halal vlees aanbieden in de keuken van mijn bedrijf. Diversiteit is een verhaal van nuances en duidelijkheid. Daarom pleit ik voor duidelijke communicatie na een goed overwogen beslissing. En deze beslissing zou ik mee laten afhangen van de mensen die ermee te maken hebben. Maar waarom zou een keuken geen eten aanbieden dat zijn cliënteel graag eet? Misschien is het niet ingewikkelder dan dit
En nog een goede tip voor de horeca: Zet op je menu waneer je halal vlees serveert of welke schotels varkensvlees vrij zijn. (Veel moslims zijn zot van ons Vlaams stoofvlees maar ze weten niet of het al of niet met varkensvlees is gemaakt. ) Je zal je klantenaantal zien verhogen.

Via Humanieuws

Wij voelen ons gedwongen een vergelijking te maken met het incident dat zich op 1 februari bij ons in Sint-Niklaas afspeelde. Daar weigerden enkele koppels om zich te laten trouwen door de zwarte schepen Wouter Van Bellingen. De reactie van het Sint-Niklase stadsbestuur was eenvoudig en correct: dan moesten de koppels maar in een andere stad gaan trouwen of helemaal niet trouwen. Deze reactie is eerlijk omdat ze geen millimeter toegeeft aan de particuliere, racistische motieven van de koppels.

Continue reading "Zwart of homo, discriminatie is discriminatie" »

Via 1minuteManager

Met mensen die alleen binnen de gebaande paden kunnen denken, behaal je nooit uitmuntende resultaten’ en ‘willen jullie dat op je grafsteen staat: “Hij bleef altijd binnen het afgesproken budget”?’ Het zijn kenmerkende uitspraken van managementgoeroe #1 Tom Peters. Hij is duidelijk nog steeds op oorlogspad tegen hokjesgeesten en star denken bij managers. Blijkbaar is dat nodig, want hij kan er zich nog steeds oprecht druk over maken. Enkele van zijn gedachten?
- Zoek mensen die de regels niet accepteren en aan hun laars durven lappen.

- Selecteer medewerkers (glimlach!) op houding en niet op vaardigheden. Vaardigheden zijn te leren, passie tenslotte niet!
Selecteren op houding, op passie hmm Tom Peters that's my man. :)

Continue reading "Afwijkend gedrag ? Goede managers! Tom Peters" »

Via schoolzonderracisme

‘Iedereen gelijk in een wereld van verschil' het zou een slogan kunnen zijn van Diversito. Dat is het niet. Het is de titel van een wedstrijd. Een creatieve wedstrijd georganiseerd door School Zonder Rasicme
Via deze wedstrijd kunnen jongeren via poëzie, fotocollages of cartoons hun positieve kijk op de diversiteit in onze multiculturele samenleving tot uiting brengen. De organisatoren richten zich vooral naar alle jongeren uit het middelbaar onderwijs.
Laat die creativiteit maar gaan zou ik zeggen. Go for it.
Inzenden tegen 31 maart 2007. info en wedstrijd reglement: www.schoolzonderracisme.be

Via Diversity Exchange

Just looking at photos and reading names of management and directors (admittedly not deep research) of various US organizations, the percentage of people who do not seem part of the “dominant culture” (i.e., white, male, Northern European background) is quite small. However, looking at the names, gender and skin color of most “workers,” I find great diversity. When I take public transportation, or park in public parking lots, I see and hear diversity. So what happens to these diverse people on the way to the boardroom? Presumably, organizations hire the best talent possible, provide the tools and training opportunities for personal and professional growth and then reward the top performers with additional remuneration and responsibility (i.e., promotions). Like others, I find it hard to believe that the only members of the dominant culture are top performers.

Het essentiële proces naar een oprechte diversiteit zal inderdaad gaan via introspectie. Wat zijn mijn vooroordelen? Hoe discrimineer ik. En is mijn waarheid de waarheid? Pas als we hier de antwoorden hebben op gevonden zijn we niet meer bang om het 'andere' toe te laten. En niet enkel te benaderen als een lekker exotisch sausje.

Continue reading "Making the Dominant Culture “Excellence”" »

Via De Zwijger

Het in dienst nemen van allochtonen is voor koerierdienst TNT geen kwestie van liefdadigheid, maar een keihard zakelijk belang. Het percentage medewerkers met een nietwesterse achtergrond binnen het postbedrijf is in relatief korte tijd opgevoerd tot 9,5. „Dat heeft ook commerciële successen met zich meegebracht”, vertelt Mohamed el Achkar, manager ’diversiteit’ van TNT, in De Telegraaf.
„Het idee om de moslimgemeenschap van twee miljoen mensen in ons land te enthousiasmeren om elkaar ter gelegenheid van het suikerfeest kaarten te gaan sturen, zou nooit bij ons zijn opgekomen als we niet binnen onze organisatie zo’n goede voeling hadden gehad met de markt”, aldus El Achkar. „Twintig procent van de Nederlandse bevolking heeft een allochtone achtergrond; in de grote steden geldt dat voor 50% van de jongeren. Dat zijn belangrijke feiten voor bedrijven om rekening mee te houden, tegen de achtergrond dat de komende vijftien jaar één miljoen mensen de arbeidsmarkt gaat verlaten. Alle grote bedrijven richten zich nu dan ook op diversiteit in het personeelsbestand”, aldus de TNT-spreker.
TNT heeft in de basis vooral behoefte aan postbezorgers, die onorthodox met reclamespotjes op radiozenders voor allochtonen worden geworven. In de sorteercentra van TNT werken inmiddels zestig verschillende nationaliteiten. De werving van hoogopgeleiden van niet-westerse komaf verloopt minder snel, maar ook hier werpen de inspanningen vruchten af. Het aantal allochtone trainees steeg de laatste twee jaar van 0 naar 12%.

Rabobank Amsterdam wil dat over vijf jaar de helft van het personeel uit Surinamers, Turken, Marokkanen en Engelssprekenden bestaat. Eigenlijk zou de bank die doelstelling eerder gerealiseerd willen hebben, maar volgens Berry Marttin, bestuursvoorzitter van Rabobank Amsterdam, heeft de bank moeite om geschikte kandidaten te vinden.
Nu hoor je het eens van iemand anders :)

Via MO

De toenemende spanning tussen de Verenigde Staten en Iran speelt in de kaart van de militaire hardliners in beide landen. Intussen dreigen incidenten een “toevallige” oorlog steeds dichterbij te brengen.
Ik ben uitgenodigd als gastspreker in Iran maar ik vrees dat ik toch nog een beetje de kat uit de boom ga kijken. Jammer want ook al krijgen we hier het beeld dat Iran een fanatiek oer conservatief land is de waarheid is blijkbaar veel genuanceerder. Ik had het graag eens zelf ervaren maar uitstel is geen afstel, wie weet.

Momenteel speelt de Musical Belle en het Beest in Antwerpen. Volgens de Amerikaanse regisseur Casale gaat het stuk over 'mensen die anders zijn dan anderen'. Naar muscial acteurs wordt in Vlaanderen altijd wat neerbuigend gekeken. Dus voor mij redenen genoeg om dat beest gaan op te zoeken.
En natuurlijk zoals meestal het beest valt heel goed mee :) .
Gisteren heb ik een interview afgenomen van Jan Schepens die de titelrol uit Belle en het Beest speelt. Ik was aangenaam verrast door de openheid en diepgang dat deze man siert. Opvallend is ook hoe hij zichzelf steeds opnieuw helemaal in vraag stelt en heel diep gaat om het beste van zichzelf te kunnen geven. Ook al speel je in soaps of in musicals. Ik zal vanaf nu alleszins anders kijken naar musicals en soaps.
Het volledige interview verschijnt volgende week op deze site.

Onze noorder buren zijn het noorden kwijt.
Nederlandse politiek krijgt Italiaanse allures. Links - rechts slinger. Alleen in Italië gaat dat over verschillende legislaturen. In Nederland gaat deze zelfde slinger van links naar rechts in één en dezelfde regering.
De huidige regering zegt:
1.)Ambtenaren krijgen het recht om gewetensbezwaren in te roepen zodat ze geen homohuwelijk moeten voltrekken. (Ooit was Nederland de voortrekker wat homorechten betreft).
2.) Minister van integratie (voordien was dit minister van vreemdelingenzaken) zegt: 'Boerka op straat moet kunnen' .
Dit lijkt me allemaal heel bizar. Zonder voorafgaand debat zo een uitspraak lijkt me heel gevaarlijk. Voor alle duidelijkheid een boerka is een sluier in de stijl van degene die je ziet op TV in Afghanistan. En de minister van integratie is een vrouw.
Soms gaat het Westen iets te nonchalant om met waarden en normen die we pas bereikt hebben nadat mensen hun leven hebben opgeofferd. Het grappige is dat meestal mensen migreren naar onze landen om te kunnen genieten van deze waarden en normen en niet voor het geld zoals ons zo dikwijls wordt in gelepeld. De wrijving zit meestal zowel voor autochtonen als allochtonen dat de keerzijde van vrijheid en openheid verandering is of op z'n minst het loslaten van het oude vertrouwde. En daarin worden we veel te weinig geschoold.

Via HLN.be

Presentatrice Ellen DeGeneres
"Wat een prachtige avond, wat een diversiteit in het publiek. En dat in een jaar waarin er zoveel negatiefs is gezegd over het ras, de religie en de seksuele geaardheid van mensen. Als ik er zo even over nadenk: zonder zwarten, Joden en homo's, zouden er geen Oscars zijn.". De 79ste Oscars zullen de geschiedenis ingaan als de meest multiculturele ooit, met sterren en verhalen die het groeiende multiculturele aspect van deze wereld weerspiegelden.

Via Gentblogt

Burgemeesters smeken om rechtlijnigere asielprocedure

Een pak Vlaamse burgemeesters wil dat “geïntegreerde asielzoekers'’ een kans krijgen om in ons land te blijven. De regularisatie om humanitaire redenen is volgens een aantal “te veel een loterij'’. ‘Deze regering heeft een enorme kans gemist door geen duidelijke, objectieve criteria vast te leggen om te bepalen of mensen zonder papieren om humanitaire redenen in ons land kunnen blijven. Dan hadden we een heel pak geïntegreerde illegalen om familiale, medische of sociale redenen kunnen regulariseren. De volgende regering moet die sociale toets geven aan het beleid'’, zegt Daniël Termont (SP.A) aan DS Online.

Maar hoe kan je hier integreren als je hier officieel niet mag zijn? Enkel mensen met kinderen omdat die kinderen naar school kunnen gaan en zo worden er netwerken opgebouwd.
Daardoor worden alleenstaande vluchtelingen benadeeld. Deze zijn hier illegaal omdat wij ze illegaal gemaakt hebben. Iemand die weggaat vanuit zijn moederland heeft het daar heel slecht ander doe je dat niet.

Deze avond ben ik naar Brussel getrokken (naar mijn favoriete KVS) om Wim Helsen te gaan zien. Het was subliem.
Er was een kort voorprogramma van Henk Rijckaert een naam om in het oog te houden maar er is natuurlijk niets zo ondankbaar dan voor Wim Helsen te spelen want de man blaast ieder ander van het podium.
De timing, de inhoud, de pointes, de absuditeit, de podium presences zijn één voor één perfect. Mijn kaakspieren doen nog pijn van het lachen maar dat is maar een kleine spijtigheid zou Wim Helsen zeggen.
Spoed u om nog aan tickets te geraken want het is alle moeite waard. Wie trouwens geen tickets heeft verandert in een salamander :)

Via Employment, Social Affairs and Equal Opportunities


Picture a world without discrimination EU launches European Photo Competition for Diversity
Brussels 01-03-2007. Photography students from across the European Union can make a creative statement about diversity while having their work showcased to an EU-wide audience by entering the 2007 “Breaking Stereotypes” photo competition.

Bovendien deelt ze de instellingen in in 4 groepen, met elke specifieke eisen en verwachtingen. De Europese instellingen worden zo een stuk doorzichtiger ! Een samenvatting van deze studie vindt u hier. De volledige studie kan opgevraagd worden bij het Studiecentrum voor Ondernemerschap (SVO-EHSAL-KU) : Jeroen.Michels@ehsal.be

Diversity in Business Blog - Diversity Blog

Zo zegt Jef Colruyt, voorzitter van de supermarktgroep:
'Een distributeur als Colruyt is een bevoorrechte getuige van de snel evoluerende maatschappij. In onze winkels merken we dagelijks dat de clientele multicultureler wordt. We kunnen de diversiteit dus niet uit de weg gaan.'

Bij Volvo Gent zegt Peter Leyman, algemeen directeur van Volvo Cars Gent hetvolgende:
'Diversiteit staat voor Volvo gelijk aan respect voor verschillen. Maar wij beschouwen diversiteit niet als een doel, wel als een instrument om de meest bekwame mensen aan te trekken, op te leiden en te behouden, zonder enige discriminatie. Dat respect impliceert ook dat niemand als kandidaat werknemer wordt geweerd op basis van factoren die professioneel niet terzake doen.'
Beter had ik het niet kunnen zeggen, voor het hele artikel:

Continue reading "Colruyt en Volvo Gent respecteren verschillen op de werklvloer" »

Via De Gentenaar
Genks bedrijf dreigt met ontslag van overtreders
Een Genks bedrijf wil dat allochtone personeelsleden Nederlands spreken, ook in de refter. Drie overtredingen kunnen aanleiding zijn tot ontslag. De Turken noemen het een aanslag op hun identiteit.
HP Pelzer, een toeleveringsbedrijf van Ford Genk, hanteert de regel dat alle 125 werknemers Nederlands spreken, uit veiligheidsoverwegingen en uit respect voor de collega's.
Dit is weeral een goed voorbeeld waar de pers met plezier mist spuit. Als je goed de inhoud van het artikel leest gaat het niet over dat Turkse Belgen hun moedertaal niet mogen spreken. De essentie van die verhaal is dat de mensen 1 algemene taal spreken (het Nederlands) als ze samen zijn met mensen die verschillende talen spreken. Zoals in andere kantoren of op filmsets in Vlaanderen Engels wordt gesproken. Het is niet meer of minder dan dat. Ik vind dit knap als bedrijf: een duidelijke omkadering. En kan of wil men dat niet doen dan moet men maar gaan.
Voor het hele artikel:

Continue reading "Geen Turks op werkvloer" »

Via MO
Vlaamse artsenopleidingen moeten meer aandacht schenken aan de interculturele competenties van de toekomstige zorgverleners. Dat zei Dr. Kristin Hendrickx van het Centrum Huisartsgeneeskunde gisteren op een seminarie aan de universiteit van Antwerpen.

Kristin Hendricks deed de voorbije tien jaar verschillende onderzoeken naar de seksuele gezondheid bij allochtone jongeren. Uit die onderzoeken kon ze concluderen dat vooral communicatievaardigheden en interculturele competenties belangrijk zijn in de relatie tussen artsen en allochtone pati�nten.
'Artsen moeten interculturele kennis en culturele gevoeligheid kunnen combineren. Ze moeten beseffen dat ze zelf een cultureel wezen zijn en ze moeten technieken kennen om open te kunnen communiceren', zei Hendrickx.
Dit zou in elke opleiding moeten zitten. Niet zozeer omdat de jongeren het niet kunnen wel om er bewuster van te worden. Hoe kan je vb tegenwoordig afstuderen als leerkracht zonder degelijk geschoold te zijn in diversiteit. Gelukkig wil Frank Vandenbroucke daar iets aan veranderen.

Continue reading "Artsenopleiding moet meer aandacht schenken aan interculturaliteit" »

Via MO.

Amerikaanse publieke omroep schrapt documentaire over islamisme.
Amerikaanse televisiekijkers kregen deze week op de 300 openbare televisiezenders allerlei documentaires over de naweeën van 11 september te zien, maar niet die over de strijd van de Amerikaanse gematigde moslims tegen islamextremisten. Die uitzending werd door de Public Broadcasting Service (PBS) geschrapt. De producenten spreken van een ideologische vendetta.
Gematigde moslims past blijkbaar niet in de beeldvorming van de Amerikaanse doelstellingen.

En ook dit nog via MO
‘We weten dat er minstens 200 miljoen migranten op de wereld zijn vandaag. Zij zijn op verschillende manieren van levensbelang voor de ontwikkeling van hun thuislanden, onder andere door de gigantische stroom remittances die ze terug naar huis sturen. Die remittances bedragen vandaag al meer dan de opgetelde buitenlandse investeringen in de wereld en driemaal meer dan de opgetelde budgetten voor ontwikkelingssamenwerking. Alleen stellen we vast dat de kosten die verbonden zijn met het terugsturen van geld soms oplopen tot 20 procent van het bedrag. Dat heeft te maken met het monopolie dat enkele firma’s op deze financiële diensten hebben, dat moet dus aangepakt worden. Als de migratie goed georganiseerd wordt, kunnen migranten ook met nieuwe kennis en ervaring terugkeren en bijdragen tot een meer dynamische samenleving.’
Als ze geld kunnen opsturen naar hun thuislanden dan zullen dat toch niet zo een luiaards zijn :) .

Via De Zwijger
De Nederlandse winkelketen Blokker krijgt van Vlaams Parlementslid Helga Stevens (N-VA) de 'Ontoegankelijkheidstrofee 2007', een prijs die ze zelf in het leven riep. Blokker krijgt de prijs omdat de bezoekers van de REVA-beurs (een informatiebeurs voor personen met een handicap en ouderen) en van de website www.ontoegankelijk.be Blokker tot 'winnaar' uitriepen. 'Vele vestigingen van deze keten werken met zeer fijne gangetjes. Voor rolstoelgebruikers en mensen die slecht te been zijn is het hun hart vasthouden dat ze niets omstoten", staat op de site te lezen. Blokker, een onderdeel van de Nederlandse holding die ook ketens als Bart Smit en Leenbakker overkoepelt, bleek nog minder toegankelijk dan de bibliotheek van Geraardsbergen, de openbare toiletten van Carrefour, de webstek van het OCMW Sint-Niklaas en het stadhuis van Tienen. Volgens de Europese wetgeving moeten alle openbare gebouwen van de lidstaten in 2010 toegankelijk zijn voor personen met verminderde beweeglijkheid, maar tegen het huidige tempo zal dat in 2050 nog niet het geval zijn, aldus nog Stevens, die werkt aan een resolutie die de Vlaamse regering de opdracht geeft een nieuwe en sluitende regelgeving uit te werken. De huidige wetgeving over de toegankelijkheid van openbare gebouwen dateert uit de jaren zeventig en is ondertussen hopeloos verouderd is.
Ai ai niet echt ne goeien prijs om te winnen blokker!!!

Via indymedia.be

'Hoe werk je aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt? De Waalse regering heeft een aantal voorstellen klaar die vertrekken vanuit het concept ‘diversiteit’. Geen goed idee, vindt het Waalse ABVV. De socialistische vakbond ziet in het diversiteitconcept een valstrik. "Wij willen een politiek van volledige tewerkstelling en échte sancties tegen discriminatie," aldus Daniël Richard van het Waalse ABVV.

Ik snap hier nu niks van. Wat de ABVV wil zeggen is me echt onduidelijk. Ze zullen wel ergens een punt hebben maar het is alleszins niet duidelijk in dit artikel. Kan iemand me helpen?

Continue reading "Waals ABVV verwerpt de notie diversiteit" »

Gisteren ben ik gaan luisteren naar de Turkse professor psycholoogie en media figuur Üstün Dökmen. De opkomst was enorm. De zaal was overladen vol. Vele Turkse moeders en vaders kwamen luisteren naar deze man. Zijn verhaal was heel gelijklopend aan mijn verhaal dat ik vertel aan nieuwkomers in de inburgeringscursussen:
'Wees ervan bewust dat je in twee culturen opgroei. Neem het beste van beide culturen.
We kunnen evengoed van onze vrouw en onze moeder houden. We mogen onze kinderen niet afhankelijk maken van ons. We moeten ze ondersteunen in hun groei. We moeten ze durven verantwoordelijkheid geven. We moeten ons niet moeien met andermans leven. We moeten geen leugens vertellen aan kinderen. Kinderen slaan is uit den boze. We hebben steeds vooroordelen die op misverstanden geschoeid zijn. Kijk altijd naar de verschillende mogelijkheden die er zijn... '
Üstün Dönkmen kon dat heel geanimeerd vertellen met Turkse grapjes tot grote hilariteit in de zaal als gevolg. Dit was zeker een geslaagd initiatief van Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen.
En het moet gezegd zijnde zoals steeds wasFatma Phelivan (tegenwoordig Schepen van Personeelsbeleid, Informatica en Administratieve Vereenvoudiging) alweer aanwezig. Het feit dat ze schepen is heeft haar niet in een ivoren toren laten kruipen.
Vandaag kan u Üstün Dönkmen nog horen in Genk.
In de gangen van het provincie gebouw viel mijn oog op plezante affiches en raad jullie zeker aan om eens een kijkje te gaan nemen op volgende website: www.leilaenali.be . Knap initiatief.

Sigmund van Peter De Wit.
Tekst is: Hoe ging je sollicitatie? Weer afgewezen! Ze kiezen toch altijd voor zo'n miep met een hoofddoek.

Via holebifederatie
Op woensdag 25 april keurde de Kamer het ‘wetsontwerp betreffende de transseksualiteit’ goed. Deze wet zorgt voor een wettelijk kader dat transseksuelen toelaat hun juridisch geslacht en hun voornaam te veranderen. Voor deze wet bestond, waren transseksuelen verplicht om naar de rechtbank te stappen om hun geslachtsverandering te bepleiten. Met deze wet wordt het officieel veranderen van geslacht een administratieve aangelegenheid, en is het geen gunst meer die afhangt van het oordeel van de rechter. De Holebifederatie volgde de ontwikkelingen binnen dit dossier. Transseksuelen maken immers regelmatig (maar niet altijd) deel uit van de holebigemeenschap.

Continue reading "Geslachtsverandering wordt administratieve procedure door nieuwe wet" »

Via Unizo.be
Naar aanleiding van de dag van de creativiteit op 21 april en de bijhorende lancering van de nieuwe creativiteitsportaal www.flandersdc.be zocht Flanders DC samen met de Vlerick Management School naar het profiel van de creatieve Vlaming.

De meest creatieve Vlaming is een medior van 47 à 56 jaar, blijkt in Brussel te wonen, is goed opgeleid, en werkt zeker niet in het notariaat of in het bankwezen. Bovendien bekleedt deze creatieve Vlaming voornamelijk een leidinggevende positie en is hij tewerkgesteld in domeinen waar creativiteit, verandering en innovatie hoogtij vieren. Ontdek meer over de creatieve Vlaming en test je eigen creativiteit op www.flandersdc.be.

Continue reading "Brusselse man van middelbare leeftijd is '€˜creatiefste Vlamingâ€'" »

I
k had vandaag 4 meetings en een middag lunch allemaal in 'mijn' stad.
Ik fiets van de ene meeting naar de andere met een zalige zon en een licht briesje terwijl ik op mijn MP3 luister naar Big City van Zita Swoon ... Wat kan een mens nog meer verlangen. Zaalig .
Morgen geef ik de hele dag les rond diversiteit, jammer genoeg met al die moderne faciliteiten; powerpoint, video, ... zal ik het niet buiten kunnen doen, alhoewel misschien een paar oefeningen.

Via mv-united

Vrouwen werken harder dan mannen. Het wordt veel gezegd en tegenwoordig ook veel onderzocht. Een grootschalig Amerikaans onderzoek in vijfentwintig verschillende landen heeft nu uitgewezen dat het waar is. In België werken mannen gemiddeld 395 minuten en vrouwen 411. Philippe Wein, professor Economie aan de ULB, werkte mee aan het onderzoek en nuanceert de uitslag: "De uren dat een vrouw meerr steekt in haar huishouden en de kinderen, steekt een man in zijn carriëre en vice-versa. Een kwartier lijkt statistisch gezien niet veelzeggend, maar het verschil zit vooral in de aard van het werk."

Via Diversity in Business Blog

Every year Stonewall, the UK non-profit organisation that strives for equality and justice for gay, lesbian, bisexual and transgender (GLBT) people, publishes a list of the top 100 most 'gay friendly' companies to work for. This year IBM occupies the top spot, after being number two the previous year.
Ik heb hier al vroeger over IBM geschreven en dit is zeker een verdiende prijs. Zij zijn een voorbeeld in 'diversito-land'. En kijk naar hun winst. Diversiteit is profijt voor iedereen. :)

Via Diversity in Business Blog

Citizens have a say in Europe
Let’s use this opportunity to raise our voices!
The signature campaign aims to collect at least 1 000 000 citizens’ signatures to combat discrimination in all aspects of the lives of disabled citizens in Europe.
The European Union must respond to the call of at least 1 million citizens. This is stated in the draft European Union Constitutional Treaty. We must not miss this opportunity to raise our voices.

Click here and sign! http://www.1million4disability.eu/campaign.asp?langue=EN
The campaign “One million for Disability” runs from 23 January to 3 October 2007
On 4 October 2007, the signatures will be officially handed out to the European Commission and the European Parliament. At the same time, a gathering of disabled persons, their families, friends and allies will take place in Brussels, in the heart of the European Institutions area.
Gewoon doen , onderteken dit, it is your duty.

Via managementsite

...In de discussies over gewenste veranderingen zie ik vaak de neiging om allerlei inspanningen en programma’s te richten op communicatie-trainingen, team-ontwikkeling en manieren van leidinggeven. Merkt de klant hier iets van? Gaat de dienstverlening erop vooruit? Dat hoopt men dan maar. Waarom niet meteen aan de gang met waar het echt om gaat! ‘First things first!’ Een voorbeeld:BRAKEL Interieurgroep vangt groei inventief op.
Om goed in te kunnen spelen op de verlangens van een toenemend aantal klanten en telkens weer maatwerk te kunnen leveren is assertief personeel nodig. Flexibel maatwerk vraagt medewerkers die vanuit een grotere verantwoordelijkheid en dus zelfstandiger de klant kunnen bedienen. Daar worden de medewerkers dus op aangesproken en waar nodig in ondersteund.
De essentie is: Om resultaten te verbeteren is vaak verandering van houding, gedrag en betere communicatie nodig. Begin bij het eind en niet bij ‘de middelen’. Laat het werken aan betere resultaten inspireren en af en toe dwingen tot aanpassingen van gedrag en houding zoals in bovenstaande voorbeelden. Wees duidelijk waar het om gaat en spreek iedereen daarop aan.

Via VLD Gentbrugge
GRIP (Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een handicap) is een burgerrechtenorganisatie met als doel gelijke rechten én kansen voor iedereen. Meer dan 10% van de bevolking heeft een beperking. Door een toenemende vergrijzing, betere medische wetenschap, stijgende verkeersonveiligheid zullen we tijdens ons leven allemaal op een gegeven moment een beperking hebben. De nodige ondersteuning stelt mensen met een beperking in staat om deel te nemen aan alle domeinen van de samenleving en te genieten van een onmisbare levenskwaliteit. Mensen met een beperking moeten zelf kunnen beslissen wie ze zijn en wat ze met hun leven willen doen. Deze mensen willen weer‘grip’ op hun eigen leven. Want in onze samenleving bestaat een groot aantal drempels: ontoegankelijkheid van informatie, straten en gebouwen, zorgdenken, een betuttelende houding en een verkeerde beeldvorming.
Meer over de open GRIP dag die doorgaat op 6 mei kan je hier vinden.

Via personneltoday

The flexible working programme operated by professional services firm KPMG has won a top workplace award for gender equality, diversity and inclusion.
KPMG won the ‘City Award’ at the Opportunity Now annual awards last week.
The awards recognise UK employers which demonstrate the most commitment and innovation in creating workplaces where women can succeed.
These include shorter working weeks, homeworking, job-sharing, unpaid leave, annualised days, career breaks, additional holiday purchases and ‘glide’ time - when the start and finish times of the working day can be adjusted.
The benefits of flexible working KPMG has seen:

* Over three years, 15% of KPMG’s staff have applied to work flexibly - and 99% of applications have been approved
* 95% of women who return from maternity leave are still employed at KPMG after 12 months
*The number of flexible working applications rises annually - up by 38% in 2006.

Neen de titel verwijst niet naar mijn mood. Integendeel het goede weer zorgt ervoor dat ik me opperbest voel. Maar gisteren al surfen kwam ik de volgende site tegen www.depri.be een mooie en zinvolle site. De moeite om eens te gaan kijken. Depressiviteit is en blijft een taboe zeker in werk sferen maar daarom niet minder aanwezig. Deze website helpt jezelf en je omgeving als je hiervan last zou hebben.
Vandaag was ik op een bedrijf waar ik dan ook nog eens 2 goede folders zag liggen met als thema zelfdoding en depressiviteit. Hun titels zijn: 'Slecht. En met jou?' en ' Zelfdoding: praat erover' . Twee gevoelige thema's die jammer genoeg meer en meer aanwezig zijn in onze maatschappij.

Via VLD Gentbrugge

Het West-Vlaamse bedrijf Alpro soya is vandaag verkozen tot winnaar van de Vlerick Angels Acknowledgement 2007. Dit initiatief van de masterstudenten aan Vlerick Leuven Gent Management School bekroont een bedrijf dat een voorbeeldfunctie vervult op het vlak van Corporate Social Responsability. Vorig jaar ging Colruyt met de prijs aan de haal. Het thema van dit jaar was innovatie in Corporate Social Responsability, wat staat voor sociaal verantwoord ondernemen waarbij de aandacht gaat naar het welzijn van zowel de werknemers, de omgeving, de consumenten, het milieu als de aandeelhouders van het bedrijf. Onder leiding van Prof. Dr. C�line werden door het Vlerick Angels team zeven genomineerden gekozen: Delhaize, Ecover, Janssens, Altech, Alpro soya, Proximus en Ello Mobile.

Continue reading "Alpro soya meest sociale bedrijf van 2007" »

Via indymedia.be

Het Sint-Agnesinstituut in Hoboken is een multiculturele school die een gunstig en veilig leef-en leerklimaat wil creeren voor haar leerlingen waarbij respect voor ieders eigenheid centraal staat en vooroordelen,discriminatie en racisme daadwerkelijk worden aangepakt.Om dat te realiseren ,startte het Sint-Agnesinstituut-als eerste school in Vlaanderen-met het project 'Integrale schoolbenadering'.Bekend Hobokenaar Axl Peleman is peter van het project 駭 van de leerlingen-peer educators die het project vormgeven.
Zouden niet alle scholen zo moeten zijn????

Via Employment, Social Affairs and Equal Opportunities

The Netherlands announced today the lifting of restrictions on workers from eight Member States which applied since 1 May 2004.
Vladimir Špidla, European Commissioner for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities said: 'I warmly congratulate the Netherlands on its decision to drop these restrictions. Opening up its job market to citizens of the 8 Member States from central and Eastern Europe will bring benefits to the Netherlands economy and the country as a whole.'
The advantages of free movement were highlighted in a European Commission report published last year which showed that workers’ mobility from EU8 to EU15 has had mostly positive effects. Workers from those countries which joined the EU in 2004 have helped to relieve labour market shortages and contributed to better economic performance. Moreover, countries that have not applied restrictions since May 2004 (UK, Ireland and Sweden) have experienced high economic growth, a fall in unemployment and a rise in employment. Finland, Spain, Portugal and Greece lifted restrictions on 1 May 2006, with Italy following in July 2006.
The Netherlands' decision means that nine of the EU-15, so the majority of countries, have lifted restrictions. Workers can now work without restriction in 21 of the EU's 27 Member States.

Via DeZwijger

Sjeik Nizam Yaquby zit in de adviesraden van veertig financi︺e instellingen en adviseert onder meer Citigroup , verzekeraar American International Group en bank HSBC welke verzekeringspolissen en obligaties zij aan devote moslims kunnen verkopen. Hij is de poortwachter tot een markt van $1000 miljard, namelijk het beheer van het vermogen van rijke moslims. Dat schrijft Het Financieele Dagblad. Banken zijn op zoek naar Korangeleerden om nieuwe obligatieleningen in elkaar te zetten die voldoen aan de sharia, het islamitische recht.

Zoals ik steeds zeg diversiteit slaat niet alleen op HR maar ook op het product en de communicatie daarover natuurlijk. Nu meer dan ooit. En niet alleen om cliënten te bereiken met een 'andere' etnische achtergrond.

Continue reading "Internationale banken op zoek naar Korangeleerden" »

Via Personneltoday

Keeping diversity issues within the context of your business is the key to implementing a successful equality strategy, the Learning and Skills Council has found.
The education and training body gathered valuable feedback from minority groups it serves, using online forums and focus groups, to understand the environment it was working in and help provide a service that better reflected its learners and staff.

Continue reading "Learning and Skills Council urges organisations to group diversity polices in business context for best results" »

Via ipsnews

Steeds meer vrouwen in de wereld werken en bekleden een positie met verantwoordelijkheid, maar op het loonbriefje wordt de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen niet kleiner. In haar vierjaarlijks rapport over ‘Gelijkheid op het werk’ vraagt de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) verder aandacht voor nieuwe vormen van discriminatie: tegen rokers of mensen met een genetisch risicoprofiel.

Continue reading "Ongelijkheid man en vrouw duidelijkst op loonbriefje" »

Via Employment, Social Affairs and Equal Opportunities

Vladimir Špidla, EU Commissioner for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, is participating in the high level meeting between Employment Ministers from the world's eight largest economies today and tomorrow. The main areas for discussion over the three day event, taking place in Dresden, will be strategies for more and better jobs in G8 countries, strengthening social protection in emerging economies and developing countries and Corporate Social Responsibility (CSR). The conclusions of the meeting will feed into the "G8 summit" which will take place in Heiligendamm, Germany in June.

The Commission particularly welcomes the G8 consultation with social partners. It is also pleased that the discussions will cover the challenges of emerging and developing countries as well as to G8 country policies. The ILO, OECD, the World Bank and the Brazilian Minister for Pensions are also participating in the meeting.

Via Van de hemel naar de hel en weer terug

Een tijd geleden vertelde ik over het grote aantal Indische topmanagers in de technologiesector.
Naast de vaststelling dat de Indi�rs (en ook andere Aziaten) steeds meer de dienst uitmaken in onze industrie, is er natuurlijk ook de vraag wat de gevolgen van die evolutie zijn voor bedrijven die in deze mondiale economie mee willen draaien.
De technologiesector, waarin ik met Option actief ben, is trouwens niet de enige die met de gevolgen van de globalisering wordt geconfronteerd.
Globalisering betekent per definitie ‘multicultureel’. En waar verschillende culturen elkaar ontmoeten bestaat, ook per definitie, het risico op gebrekkige communicatie.
Bij Option hebben we dat altijd proberen op te vangen door een soort ‘mirroring’: we integreren die culturen waar we mee te maken krijgen binnen ons eigen bedrijf, we ‘embedden’ ze als het ware in onze eigen bedrijfscultuur door zelf ook mensen uit andere culturen te rekruteren. Op die manier kunnen we letterlijk met andere culturen praten in hun eigen stem.
Die aanpak vergemakkelijkt niet alleen de communicatie met andere ondernemingen uit onze sector die een duidelijke internationale aanpak hebben, het helpt ook bij de dialoog met onze buitenlandse filialen in de bewuste landen.
Het integreren van andere culturen binnen het eigen bedrijf is volgens mij noodzakelijk om op een innovatieve en open manier mee aan de top te staan in de ‘flat world’ waarin we leven.

Nu hoor je het nog eens van een ander, ik had het niet beter kunnen zeggen. Diversiteit en innovatie horen samen.

Via De Zwijger

Nederlanders weten bitter weinig over Vlaanderen. Dat blijkt uit een peiling die is gehouden door het Vlaamse gewest in opdracht van de Vlaamse minister Geert Bourgeois (Buitenlandse Zaken).
Bijna zevenduizend Nederlanders benaderde hij om te peilen hoe in Nederland over de Vlaming wordt gedacht. „Wat direct opvalt, is dat Nederlanders uitsluitend over Belgi� en Belgen praten. De term Vlaanderen gebruiken ze niet, terwijl we toch al 25 jaar een zelfstandig gewest zijn,” aldus Bourgeois, die het moeilijk kan verkroppen dat komiek Urbanus met afstand tot bekendste Vlaming werd gekozen. Nog altijd wordt opvallend in clich�s over de doorsnee Vlaming ofwel Belg gedacht. Niet alleen denken Nederlanders direct aan gezelligheid, bier en lekker eten, maar ze weten ook dat het onderwijs en de gezondheidszorg er goed zijn geregeld. Een Vlaming is voor een Nederlander al snel een Belg. Een ’vergissing’ die feitelijk niet onjuist is, terwijl Vlamingen onze noorderburen allemaal tot ’Hollanders’ bombarderen en daarbij Friezen en Brabanders ten onrechte over ��n kam scheren. Iets dat zelfs Bourgeois ruiterlijk toegeeft.

Eerder dit jaar leidde een onderzoek in Duitsland naar soortgelijke resultaten. Toen bleek dat vier op de tien Duitsers geen flauw benul heeft wat Vlaanderen betekent, terwijl de zes anderen Vlaanderen omschrijven als "een deel van Belgi�." E�n op de zeven Duitsers associeert Vlaanderen met de Eerste Wereldoorlog. De resultaten staan in de Strategienota Duitsland van de Vlaamse regering.
T'ja wat hadden ze verwacht, het is niet omdat wij constant naar onze eigen navel kijken dat de anderen dat ook moeten doen. We (vlamingen) vergeten nogal gemakkelijk dat Vlaanderen een speldenprik groot is in het geheel. Wat ons niet minderwaardig moet maken maar wel een gezonde bescheidenheid en relativering. Vlaanderen is maar een deel van een geheel en niet andersom. Onze terechte taalstrijd van destijds begint wat te escaleren.

Via MO

De VS gaan internationale standaarden voor arbeid en milieu opnemen in internationale handelsakkoorden. De Amerikaanse zakenwereld reageert gemengd. Sommige Amerikaanse industrieconcerns zijn v齠r omdat ze geloven dat het aantal akkoorden zal toenemen, anderen vrezen dat het de vrijhandel zal afremmen.

Het nieuwe beleid is het eerste compromis tussen Republikeinen en Democraten sinds de Democraten in januari de controle verwierven over het Congres. Het zal meteen van invloed zijn op de lopende onderhandelingen met Peru, Panama, Colombia en Zuid-Korea.

Continue reading "VS maken handelsakkoorden groen" »

Via holebifederatie

Op 17 mei 1990 verwijderde de Wereldgezondheidsorganisatie homoseksualiteit van de lijst van mentale stoornissen. Daarom werd 17 mei uitgeroepen tot Internationale Dag tegen Homofobie. Het Europees Parlement keurde enkele resoluties goed om homofobie in Europa te bestrijden. In Belgi� hebben zowel het federale als het Vlaamse Parlement de Dag tegen Homofobie erkend. Dit jaar vindt de derde editie van deze dag plaats. Omdat homofobie een wereldwijd probleem vormt, hoopt de Holebifederatie dat steeds meer lidstaten 17 mei officieel zullen erkennen. Dat kan een motor zijn voor nationale acties en bewustmaking.

Via Diversity Team

Feeling unfairly treated may make you ill - Mental Health - MSNBC.com: NEW YORK - People who report a sense of being unfairly treated face a greater risk of suffering a heart attack and are in worse overall physical and mental health, researchers from the U.K. and Finland report.

The findings underscore that health is a societal issue as well as an individual concern, Dr. Roberto De Vogli of University College London, the study’s lead author, told Reuters Health. “Addressing injustice in the social environment in society can be a way to promote health and to reduce health problems, especially among people in lower socioeconomic positions,” he said in an interview.

Via Diversity Team:

About One In Three Americans Is A Minority - News Story - WRC | Washington: ... America is becoming more diverse, with minorities topping 100 million for the first time in 2006, according to Census Bureau figures being released Thursday. About one in three Americans was a minority last year, a slight increase.

In 2006, the nation was 67.6 percent white, non-Hispanic; 15 percent Hispanic; 13.4 percent black; 5 percent Asian; 1.5 percent American Indian or native Alaskan and 0.3 percent Hawaiian or other Pacific Islander. The percentages add up to more than 100 in part because some people identify with more than one race and Hispanics can be of any race.
For the moment I am in London, and also here we cannot really speak about a minority group anymore.

Via de Zwijger

Jongere werknemers hebben gemiddeld vijf tot tien jaar nodig om binnen een bedrijf kennis op te bouwen en daarmee tot volledige productiviteit te komen.Managers die oudere werknemers laten afvloeien, duwen die kennis het bedrijf uit. Wanneer een jongere werknemer niet kan terugvallen op een oudere collega duurt het alleen maar langer om diezelfde bedrijfskennis op te bouwen, wat dan weer ten koste gaat van de arbeidsproductiviteit in het bedrijf. Op de langere termijn kost zulk beleid echter alleen maar geld aan de onderneming.

Dat zegt de Finse Prof. dr Juhani Ilmarinen (foto), directeur van het Finse instituut voor bedrijfsgezondheidszorg Fioh en auteur van een aantal gezaghebbende boeken omtrent 'age management'.
Uit onderzoek van het Fioh bij meer dan 200 bedrijven blijkt hoe belangrijk het investeren in werkvermogen is: de opbrengsten-kostenverhouding ligt tussen de drie en de twintig. Het geld dat een bedrijf investeert in goed en verantwoord leeftijdsbeleid, verdient het in drievoud terug. 'Een bedrijf als Nokia is zeker tien jaar geleden al begonnen met dit soort beleid, al noemen zij het anders. Je kunt geen duurzame marktleider zijn als je dit soort zaken niet goed aanpakt,' aldus nog Ilmarinen.
Toch even bij stilstaan als manager.

Via Basta!

Een festival waar kleurrijk België zich thuis voelt! Met dit GRATIS festival in hartje Brussel, plaatst Globe Aroma de diversiteit die onze hoofdstad zo rijk maakt in de schijnwerpers via muziek, een wereldmarkt en kinder-animatie. Op het programma staan: The RoseRoomSwing, Radio Transit, Agua de Beber en de Globe Aroma groep.

Globe Aroma is een sociaal-artistieke werking die samen met asielzoekers, vluchtelingen en nieuwkomers artistieke groepsprocessen opzet en hen de kans biedt om hun artistieke rijkdom te tonen.
Zaterdag 23 juni van 14u tot 22u in de Sint Joris site (Cellebroersstraat 16, 1000 Brussel, op wandelafstand van station Brussel Centraal).
Info: vzw Globe Aroma, 02/511.21.10,
info(at)globearoma.be -
www.globearoma.be.
Zoiets kunnen we alleen maar toejuichen. Ga naar die grote stad en ervaar dat het niet overeenstemt met het beeld dat je ervan hebt. En terwijl we toch bezig zijn, hier nog eentje:
2 juni - Culturenfestival 2007
"Mode Event" met creaties van Fall Touré (Gent) met collectie "Twareg", van Souissi Zineb (Casablanca) met collectie "L'Orient rencontre l'Occident" en leerlingen van VISO - Gent en Marco Polo (Antwerpen) met collectie "Feest en fantasie". Met muziek van de Gentse groep "Anwar" en hapjes uit de wereldkeuken.
In Capitole Gent op zaterdag 02/06/2007 om 19u30.
Ingang: 10 euro.
Info: culturenfestival(at)hotmail.com.

Via MO

Amerikaanse moslims identificeren zich minder met hun geloof en staan kritischer tegenover zelfmoordaanslagen dan hun Europese geloofsgenoten. Dat is een van de resultaten van een peiling die het Pew Research Centre uitvoerde bij moslims in de Verenigde Staten, een jaar na een gelijkaardig onderzoek in Europa.

Slechts acht procent van de moslims in de VS geeft aan dat zelfmoordaanslagen in sommige gevallen kunnen worden gerechtvaardigd. Dat is de helft van het aantal moslims in Frankrijk, Groot-Brittanni� en Spanje (16 procent) dat een reden kon bedenken om zelfmoordaanslagen te rechtvaardigen. Alleen Duitse moslims (7 procent) hielden er een andere mening op na. In Jordani� en Egypte beschouwde dan weer 30 procent van de bevraagden de aanslagen als een legitieme tactiek.

Continue reading "Amerikaanse moslims gematigder dan Europese'" »

Via Artueel blog

Toen ik enkele maanden geleden stopte met school wou ik ergens werken waar ik veel zou bijleren. Een omgeving die mij de nodige vrijheid geeft om mijzelf verder te ontwikkelen op heel wat vlakken. In eerste instantie wou ik aan de slag bij een echt web-bedrijf; elke dag een portie web 2.0, conversaties over het laatste nieuwe, etc.

Uiteindelijk ben ik toch niet bij een web-bedrijf begonnen, maar wel in een print omgeving waar de focus vooral op creativiteit ligt. Van de 15 collega’s ben ik de enige voor het web, ook mijn baas en onze art-director zijn amper thuis in het web en dat heeft een geweldig effect op mij.
Ik moet constant klare taal spreken, zij doen mij dingen inzien die voor een website overbodig zijn maar die ik anders wel zou implementeren. Anderzijds krijg ik ook nieuwe idee�n - dingen waar ik anders nooit aan zou denken, gewoonweg omdat er mensen naar kijken die niet vertrouwd zijn met wat er leeft op het web.
Zij staan daar buiten, voor hun telt enkel de essentie en niet de fancy naam of extra mogelijkheden.
Diversiteit binnen een team en creatieve omgeving, zoiets is goud waard. Twee verschillende werelden met twee verschillende doeleinden die luisteren en converseren met elkaar - das magisch.
Een simpel bewijs dat diversiteit werkt.

Via de zwijger

Hoewel je aan de buitenkant niet kan zien hoe iemand functioneert, is iedereen het erover eens dat dik zijn niet helpt bij solliciteren. Werkgevers rekruteren liever slanke mensen dan dikkerds.Volgens recent onderzoek van de Britse Aziz Corporation denken zeven van de tien managers dat mensen met overgewicht als lui, ongemotiveerd en ongedisciplineerd worden gezien. Hoe ze er zelf over denken, zeggen ze liever niet. Ook komt uit Amerikaans onderzoek naar voren dat ‘dikke’ vrouwen slechtere loopbaanperspectieven hebben dan slankere, bij gelijke capaciteiten. Hoe hoger de BMI van iemand, des te minder vaak die persoon een job heeft.
Het klinkt vreselijk en het is zeker niet rechtvaardig maar de realiteit is inderdaad zo. In een goed diversiteit plan is er oog voor zwaardere mensen.

Via MO

Keukenafval helpt Bujumbura bomen sparen
BUJUMBURA, 3 juni 2007 (IPS) - De Burundese hoofdstad heeft een vervelend probleem omgezet in pure winst. Huisafval wordt er nu verwerkt tot briketten die het verbruik van houtskool terugdringen.
Tot vorig jaar wist het stadsbestuur van Bujumbura geen weg met al het afval dat de stedelingen elke dag produceren. Bergen vuilnis zorgden voor onhygi�nische toestanden.
De ommezwaai kwam er toen de stad besloot de ophaling en verwerking van afval uit te besteden. De nieuwe Vereniging voor Ontwikkeling en Armoedebestrijding (ADLP) zag haar kans. De organisatie importeerde vanuit Rwanda een proc�d� waarbij huishoudelijk afval – vooral groenteresten en fruitschillen - wordt verwerkt in briketten die in kachels en kookvuurtjes kunnen worden gebruikt.

Via Personeelslog

Werknemers zijn de afgelopen jaren de inhoud van het werk steeds belangrijker gaan vinden. Dat is de conclusie van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar hebben de onderzoekers 4200 werknemers ondervraagd naar hun motieven om van baan en/of werkgever te wisselen
Interessant om te weten voor managers. Onlangs hoorde ik een manager op een jobbeurs het volgende vertellen. 'Bij ons kan iedereen werken als ze maar een spuitbus kunnen vastnemen. Maar het probleem is dat de mensen niet meer willen werken want als ik zeg dat ze om 7h moeten beginnen, haken ze af.' Met allochtonen wilden ze ook liever niet werken want die presteren slecht tijdens de ramadan. Deze firma in isolatiemateriaal wil uitbreiden en naar het dubbele van zijn huidige capaciteit gaan, ik wens ze met de huidige marktgegevens en met zo een mentaliteit nog veel geluk, ze zullen het nodig hebben. Ik vraag me trouwens af waarom isolatiemateriaal vanaf 7h smorgens moet worden gespoten of waarom ze gewoon niet met verschillende ploegen werken die op andere uren beginnen zodat de werknemers dat makkelijker kunnen afstemmen met bvb hun kinderen naar school doen enz enz. ... t'is toch allemaal niet zo moeilijk, je moet alleen luisteren luisteren en luisteren... en ook willen horen :)

Continue reading "Werknemers vinden inhoud werk steeds belangrijker" »

Via Diversity Exchange

51 million Americans—or 18% of the population—suffer from disabilities. That’s the largest minority in the US. At 15%, it’s also the largest in Europe. That means that more of us than ever before are likely to work with or know someone with a disability. If you’re uncertain whether to look them in the eyes, shake their artificial hand, or pet their seeing eye dog, remember that the disability is part of the person. It doesn’t define who they are. For additional insight, take a look at Diversity Inc’s list of 10 Do’s and Don’t for working with people with disabilities:

1. Don't pet a guide or companion dog while it's working.
2. Don't be embarrassed to use common expressions such as "I've got to run now," "See you later," or "Have you heard about" even if the person doesn't run, see or hear well. People with disabilities use these phrases all the time.
3. Don't shout or speak in the person's ear. Your facial expressions, gestures and body movements help in understanding.
4. Don't assume that a person does not have a disability just because you cannot see one. many people have hidden disabilities ranging from psychological disabilities to chronic illnesses.
5. Don't marvel at a person's ability to perform simple life functions. --by Won Kim

Via Diversity Team

Minority Students Account for Over 40 Percent of U.S. School Enrollment - HispanicBusiness.com: WASHINGTON -- Minority students now account for 42 percent of public school enrollments in the United States, up from 22 percent three decades ago, driven mainly by an extraordinary influx of Hispanics, U.S. media reported Friday.

A statistical survey of the nation's educational system portrays sweeping ethnic shifts that have transformed the schools. The changes have been most striking in the West, where, the survey says, Hispanic, black and Asian students together have outnumbered whites since 2003, The New York Times reported.

'Via MO

BRUSSEL/HELSINKI, 11 juni 2007 (IPS) - Wie met vragen zit over moslims of homo's kan daar een boek over lezen, maar aan een boek kan je geen vragen stellen. Misschien kan je daarom op een van de komende zomerfestivals eens langslopen bij de 'mensenbib'. Je kan er een kandidaat-priester, een Marokkaan of een politieman ontlenen voor een gesprek om vooroordelen uit de weg te ruimen.

Via Personeelslog

In de ING-CAO belooft het bank- en verzekeringsconcern jaarlijks zo’n 10 miljoen euro beschikbaar te stellen voor employability om “de inzetbaarheid van de medewerker te versterken en zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt”. De ING stelt ‘employability-consulenten’ aan. En elke vaste medewerker kan eens in de drie jaar een beroep doen op het employability-budget voor zo’n 1.200 euro. Het initiatief van de medewerker staat bij ING voorop. De employability-activiteiten moet hij dan ook in zijn eigen tijd doen.
Het employability-budget van de ING komt bovenop het reguliere opleidingsbudget (dat gericht is op de huidige functie, of de geplande volgende baan) en eventuele activiteiten in het kader van het sociaal plan.

Via Article Metro

Volgens een richtlijn van het Amerikaanse Pentagon is en blijft homoseksualiteit een mentale ziekte. Dat hebben onderzoekers van de universiteit van Californi� ontdekt. De richtlijn uit 1996, die homoseksualiteit vrolijk onder mentale stoornissen catalogeert, is in 2003 nog eens bevestigd door het centrum voor seksuele minderheden in het leger (CSSMM). Het dossier heeft in het Amerikaanse Congres tot felle kritiek geleid aan het adres van defensieminister Donald Rumsfeld.
En als we zo denken dan vloeit het één uit in het andere natuurlijk en daarom de GAYBOM:
WASHINGTON Het Amerikaanse leger heeft een tijdlang een homobom proberen te ontwikkelen.
Die zogenaamde liefdesbom zou een chemische lustopwekker verspreiden, waardoor vijandige troepen elkaar seksueel aantrekkelijk zouden vinden. Dat staat volgens de BBC te lezen in officiële documenten van het Amerikaanse leger. De bom werd uiteindelijk nooit ontwikkeld. De Amerikaanse kapitein Dan McSweeney, die verbonden is aan het Pentagon, bevestigt dat midden de jaren negentig honderden proefballonnetjes opgelaten werden voor moderne oorlogvoering.
Naast homoseksualiteit wilden de Amerikanen hun tegenstanders ook opzadelen met slechte adem en winderigheid.
meer hierover kan je hier lezen.

Via Cognitive Daily

Bar-Haim and colleagues studied the facial processing speed of infants around 14 weeks of age. The infants came from three different racial groups. The first group of infants were Caucasian Israelis who had a predominantly Caucasian upbringing. The next group of infants were African Ethiopian and were from a predominantly African environment. The last group of infants were African Israelis who were surrounded by a mixture of races in an immigration absorption center. The infants were seated on their mothers laps and shown eight face pairs of both Africans and Caucasians. The photo above shows an example of the African and Caucasian faces used in the experiment. The experimenters recorded location and duration of the infant's focus on each picture pair. Here are the results:

The longer a child looks at a face indicates the child's preference for that particular face. The Caucasian Israeli infants looked longer at the Caucasian faces than the African ones. The African Ethiopians looked at African faces longer than at Caucasian faces. If the African Israelis exhibited a preference for African faces, the role of nature in own-race face bias would have been shown. However, the African Israeli infants showed no preference for the Africans or the Caucasians. This data shows that nurture plays a significant role in race face perception.

Via Diversity Exchange

Companies must innovate in the way they deploy human capital, the “people pipeline”. Innovation is necessary not only in recruiting, training and developing but also life cycle management (on-ramp and off-ramp careers, sabbaticals, flex time, etc).

1. Focused: Work hard to become one enterprise with a clear vision. Manage your enterprise through values and principles rather than detailed instructions. Every action you take and every example you set should reinforce those values and principles. Common culture through values creates a major control system where priorities are set, energies are expended instead of personal agendas or interpretations of guidelines.
2. Flexible: Create an environment where work is done where ever employees are. Work is organized around projects. People are connected all over the world with people all around the company. You are not dependent on your boss development and promotion. There are internal networks to unite with people, network, brainstorm, solve problems.
3. Friendly: Collaborative partnerships create an extensive network and a more cordial environment. People are given self determination and control over their careers.
4. Fast: Decisions get made quickly, actions are taken, people see results, and it is exhilarating, motivating, and meaningful.
5. Fun: All the above lead to lots of fun.

via Diversity in action

Passport The TUC issued a detailed report on the economics of migration.

The report makes a clear well argued cased based on reliable statistics that the usual negative hyperbole regarding migrants stealing jobs, being a burden on the state and generally causing massive social upheaval is as it has always been a fallacy.
Click here for pdf file.

Via personnel today


It’s not what you say but how you say it that may cause judgement from your work colleagues, research has found.

“There are essentially two components to an accent – location and strength. The location of someone’s accent encourages particular stereotypes and we presume people with stronger accents are less intelligent and are educated to a lesser degree,” Wilson added.

Via Dupslog
Met dank aan boonbloggle.

De Zweedse EU commissaris voor communicatie, Margot Wallström, heeft een schitterende zet gedaan waaraan het zootje nationalistische mierenneukers van Pool tot Brit zich te pletter kan ergeren.

Eindelijk een EU commissaris die zich rechtstreeks weet te richten tot de mensen over wiens leven, lijden en liefde de commissie en het parlement menen te moeten waken.
Margot Wallström overvleugelt met zwier en flair de bekrompen nationalistische dwergen.

Via boonbloggle
Deze mensen kopen een telefoon !!???

Via Diversity Exchange

Quote van de dag:
" Diversity is not just about having a workforce that looks different...It requires people who think differently about organisational processes and products:valuing different points of view as constructive rather than distracting, understanding the importance of visible leadership and recognising that when people feel compelled to suppress parts of their identity they cant bring their talents and perspectives to the table."

'Via de zwijger

De NAACP (National Association for the Advancement of Colored People ), de grootste rechtenbeweging voor burgers in de VS, daagt veertien banken voor de rechter wegens racisme. De organisatie beticht de banken, waaronder Ameriquest, CitiGroup, HSBC en Wells Fargo, van structureel racisme bij het verstrekken van leningen. Volgens de NAACP moeten Amerikanen van Afrikaanse afkomst veel vaker een hoger rentepercentage betalen en krijgen ze minder gunstige voorwaarden voor hun hypotheek dan blanke Amerikanen. Uit een studie uit 2006 bleek dat zwarte Amerikanen 31 procent meer kans maken op een duurdere lening dan blanken die net zo kredietwaardig zijn. „Als je twee groepen leners hebt met een vergelijkbare financi�le achtergrond, zwart en blank, krijgen de meeste Afro-Amerikaanse mensen (54 procent) een dure lening,” zegt advocaat Austin Tighe. „Bij de blanken is dat 23 procent. Zelfs als de blanke een lagere opleiding heeft, maakt hij meer kans op een goede lening.” De banken hebben nog niet gereageerd.

Via personnel today

A woman who suffered eight years of racial abuse at a small electronics company in Essex has been awarded £34,000 in compensation by an employment tribunal.
Pauline Taylor had worked as a technician at Benham General Engineering, based in Essex, since 1999. She was the only member of staff from an ethnic minority.
The tribunal heard Taylor was referred to as “nigger”, literature from the British National Party was placed on her workstation and colleagues openly discussed the extreme right-wing party’s policies in her presence.
The company landed itself with an extra £5,000 penalty after claiming Taylor had tried to make herself look “more black” for the tribunal.
Alan Ritchie, general secretary of construction union Ucatt, which supported the case, said: “This shocking case underlines that racism still exists in the workplace.”
The tribunal ordered the company to work with the Commission for Racial Equality to provide diversity training for all directors and managers.

via cognitive daily

CBS News has a pretty good video describing the prevalence of alcohol and drug abuse in the workplace. Perhaps most shocking is the statistic depicted in this info-graphic:

Our friend Suzanne Greenlee is the benefits director for the food service company Sodhexo USA, and CBS interviewed her for the story. Her company offers free anonymous substance abuse counseling for all its employees, but I suspect that's quite rare in the industry. In a longer version of the interview not available online, Suzanne says that her company believes it saves more money by addressing the problem than the costs it would incur if the problem was ignored.

via de zwijger<

De premier van de deelstaat Ontario in Canada heeft een zwarte sollicitant zijn excuses aangeboden omdat een ambtenaar uit zijn administratie hem een racistische mail had toegestuurd. Dat meldt de Canadese krant The Globe and Mail. De jongeman, die in een deel van Toronto woont waar onder de zwarte bevolking hoge werkloosheid heerst, had het provinciebestuur gemaild met een vraag over een sollicitatie. Daarop kreeg hij een antwoord teruggemaild, dat klaarblijkelijk voor intern gebruik was bestemd, want het bevatte de zin "This is the ghetto dude that I spoke to before" ('Dit is 'die kerel uit het ghetto', waar ik mee gesproken heb'.)

Premier Dalton McGuinty belde de zwarte solicitant om zich te verontschuldigen voor wat hij totaal misplaatst en onaanvaardbaar gedrag noemde.

Een soortgelijk incident deed zich vorig jaar ook in ons land voor, al ging het daar niet om een overheidsdienst, maar om een privé firma, die zich door een interne mail in nesten werkte.

Via personneltoday

Women are set to rule the roost in the UK, with one-quarter expected to be the household's breadwinner by 2030, research has found.
A report entitled Century of Saving, from National Savings and Investment (NS&I), found that women are increasingly contributing towards the household income and taking control of financial decisions, a dramatic shift from the 1950s.
The report forecasts that a shift in power will occur by 2020, when more women than men will have the last say regarding home financial decisions. In 2007, men in 20% of households made key financial decisions.
Future Foundation, a think-tank commissioned to undertake the research, found that despite women continuing to earn less than men per month (�1,080 against �1,486), 20-something female earners were catching up.
Equal earnings by 2015
The equivalent earnings of women in this age bracket was 93% of men's wages in 2000, but has since increased to 96% in 2007 - a rate that would see women overtake men in 2015.

via Personeelslog

Slechte recruiters verjagen talent, meldt Managersonline vandaag. De site verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat voor tweederde van de werkzoekenden het gedrag van de recruiter directe invloed heeft op de beslissing om een baan al dan niet te accepteren.

In een krappe arbeidsmarkt krijgen sollicitatiegesprekken steeds meer het karakter van het over de streep trekken van de kandidaat. Daarbij is het doorgaans niet de bedoeling dat sollicitanten zich terugtrekken omdat ze de gesprekken zo vervelend vonden

Via Diversity Blog
Thanks to Bert De Coutere

Diversity training is increasingly on the radar screen of HR and learning departments. I came across this CheckPoint article that describes how Aviva created a 'Respect Diversity Toolkit' with training material and how they are sharing their experiences and best practices with other firms.

I think it is great this kind of training gets more attention, and even better that companies are sharing their experiences on the topic.

Via Personeelslog

Britse managers steken de hand in eigen boezem. Volgens hen is gebrekkig leiderschap de belangrijkste oorzaak van pesterijen op de werkvloer. Dat blijkt uit een onderzoek van het Chartered Management Institute waarover Managing21.be schrijft.
Niet alleen onder managers, maar ook onder kandidaten is pesten op het werk een hot issue geworden.

Top 5 oorzaken pesten
Volgens Engelse managers zijn de belangrijkste oorzaken van pesterijen:
1 gebrek aan leiderschapstalent (volgens 66% van de managers)
2 persoonlijkheid van de leidinggevende (57%)
3 een autoritaire managementstijl (56%)
4 de onkunde om problemen aan te pakken (37%)
5 het opleggen van onrealistische doelstellingen (27%).

Via Diversity In Action:

Usually it’s the big organisations with HR departments that lead the way when it comes to adopting Diversity best practice. Given the amount of people that work for smaller companies that’s a crying shame.
It’s a common story for the small organisations to be left behind bemoaning the fact they would like to do things right but it’s just not practical. This is a misconception, the ideas and actions heralded by diversity best practice are even more important if you only have a few people. If you only have a small team it’s essential that you understand how to get the most out of every individual. A single industrial tribunal that goes awry can spell curtains for a small organisation so it’s vital that mistakes are avoided.
The key to implementing diversity best practice in an SME is to stick to the fundamentals. You don’t have to be an expert in diversity theory to get things going and it doesn’t have to be a bureaucratic nightmare either.
All it takes is an appreciation that:

* All organisations even those with less then fifteen members are now covered by discrimination legislation and that those who don’t account for this could be in big trouble.
* If you do it right putting diversity best practice into effect can help make your organisation no matter how small stronger and more robust.
* Understanding and managing diversity has something to offer everyone. It’s not a niche issue; even if your company only has two people modern diversity best practice and theory has something valuable to contribute.
* Diversity best practice needs to be embedded in every day activity. The theories and ideas need to be transparent for real people to use in their every day jobs.

Komaan KMO's eraan beginnen zou ik zeggen.

via MO

Fanclub roept HEMA op het matje
Warenhuis HEMA heeft sinds juli 2007 een kritische fanclub. De 462 Vrienden van HEMA zijn weliswaar voor de HEMA, maar vinden dat er geen mensen mogen uitgebuit worden voor de productie van kleren.
De fanclub, een intiatief van de Schone Kleren Campagne, vindt dat het warenhuis te weinig openheid hanteert over de arbeidsomstandigheden bij de productielocaties en dat de arbeiders zelf te weinig betrokken zijn bij de noodzakelijke verbeteringen.
De directie van HEMA heeft, na een gesprek met de fanclub, toegezegd om enkele productielocaties te onderzoeken. Volgens de fanclub is een flink deel van het HEMA-assortiment namelijk gemaakt onder beroerde arbeidsomstandigheden. 'Schendingen van arbeidsrecht als zware onderbetaling en langdurig overwerk zijn schering en inslag bij de artikelen die wij in onze warenhuizen kopen', vindt de fanclub.
Leefbaar loon
HEMA zal samenwerken met de Fair Wear Foundation (FWF), een organisatie die samen met kledingmerken werkt aan betere arbeidsomstandigheden. De fanclub heeft nog andere punten van kritiek, waarop HEMA nog niet reageerde, zoals een leefbaar loon en openheid over productieomstandigheden.
De Belgische conumentenorganisatie Test-Aankoop publiceerde begin deze maand een onderzoek naar het ethisch bedrijfsbeleid van grote winkelketens. H&M en Mango kwamen als beste bedrijven uit het onderzoek, HEMA staat op de vierde plaats.

De democratie zoals ze nu bestaat heeft niet veel betekenis meer. Een politieker heeft weinig tot geen macht meer. Stilaan beseft de consument dat de echte macht bij de grote bedrijven zit. En als consument beslis jij welk product je koopt en dus ook hoe een bedrijf zich moet gedragen. Sommige bedrijven zijn zich hier van bewust en spelen daarop in. Dit kunnen we alleen maar toejuichen. Beste bedrijfsleiders dit kan een aangename opportuniteit zijn, dit is de kans om te laten zien dat managers ook mensen zijn. Ondanks (het dikwijls onterechte) imago dat ze hebben.

Via Basta !

Films, debatten, acties op de verkooppunten van fair trade producten, enz.

Het hele programma vind je op www.befair.be

En leer de Fair Trade Song van buiten !!!

Via ManagementSite

Een nieuwe topman moet meteen aan de slag. 'Hit the ground running' noemen de Engelsen dit fenomeen. Een 'just do it'-mentaliteit is gevraagd. Geen hoogdravende vergezichten of langetermijnvisies, maar de mouwen opgestroopt. De wereld verandert voortdurend, verder kijken dan drie tot vijf jaar vooruit heeft weinig zin. Succes smoort kritiek. De ceo is een doener, minder een denker.

De topman zal verbindingen tot stand moeten brengen tussen cellen met vaak verschillende culturen, en iedereen in dezelfde richting laten werken. Niet door zaken van bovenaf op te leggen, maar door draagvlak te cre�ren. Om verbinding te maken en een groep dezelfde richting op te krijgen is persoonlijke kracht nodig, charisma. De topman van vandaag is voor zijn succes afhankelijk geworden van topspecialisten op het terrein van marketing, human resources en logistiek en moet meer tijd op de werkvloer doorbrengen om aan zijn inzichten te komen - de zogeheten `firsthand observation`. Een cultuur van face to face en `on the spot` probleemoplossing leidt tot een superieure organisatieconditie.

Via ManagementSite
kunstwerk van Kamagurka geïnspireerd op CEO

Een nieuwe topman moet meteen aan de slag. 'Hit the ground running' noemen de Engelsen dit fenomeen. Een 'just do it'-mentaliteit is gevraagd. Geen hoogdravende vergezichten of langetermijnvisies, maar de mouwen opgestroopt. De wereld verandert voortdurend, verder kijken dan drie tot vijf jaar vooruit heeft weinig zin. Succes smoort kritiek. De ceo is een doener, minder een denker.

De topman zal verbindingen tot stand moeten brengen tussen cellen met vaak verschillende culturen, en iedereen in dezelfde richting laten werken. Niet door zaken van bovenaf op te leggen, maar door draagvlak te cre�ren. Om verbinding te maken en een groep dezelfde richting op te krijgen is persoonlijke kracht nodig, charisma. De topman van vandaag is voor zijn succes afhankelijk geworden van topspecialisten op het terrein van marketing, human resources en logistiek en moet meer tijd op de werkvloer doorbrengen om aan zijn inzichten te komen - de zogeheten `firsthand observation`. Een cultuur van face to face en `on the spot` probleemoplossing leidt tot een superieure organisatieconditie.

Ge zou voor minder een coach nodig hebben :) . Ik ben het grotendeels eens met dit artikel alhoewel ik vind dat een goede CEO wel een lange termijn visie moet hebben, want scoren op korte termijn is nooit zo moeilijk maar er ook staan binnen 10 jaar is een heel paar ander mouwen en vraagt inderdaad de vinger aan de pols nu houden maar ook je vinger in de lucht houden zodat je weet vanwaar de wind komt.

vIA DE ZWIJGER

Dat zegt schoonheidsproduct en fabrikant Dove op een congres over zelfdestructief gedrag bij meisjes. Dove begint volgende week met een campagne om moeders van jonge meisjes aan te moedigen hun dochters meer zelfvertrouwen mee te geven over hun uiterlijk.

Dove denkt dat vooral moeders een grote rol spelen in de manier waarop meisjes hun uiterlijk beoordelen. Zo wijst het onderzoek uit dat 35 procent van de meisjes in de leeftijd van 15 tot en met 17 jaar ontevreden tot zeer ontevreden is over hun gewicht. Een op de vijf meisjes zegt wel eens moedwillig overgegeven te hebben na een zware maaltijd of geweigerd te hebben om te eten.
Dit artikel zegt niet alleen iets over het probleem van het schoonheidsideaal van jonge meisjes maar dit is ook een perfect voorbeeld van nieuwe manier van publiciteit van bedrijven. Ik heb het hier al eerder geschreven maar meer en meer zal het een kunst worden om niet alleen een goed product te maken maar je product te associëren met een positief, geëngageerd initiatief. Deze trend krijgt zeker opvolging. Maak dat je erbij bent. Denk er nu al over na.

via hrpraktijk
Met dank aan Outro.

Zowel allochtone als autochtone medewerkers vinden dat culturele diversiteit op het werk winst oplevert. Indien werkgevers willen winnen in de veranderende wereld van werk, zullen ze het onbenutte potentieel moeten inzetten en ieders cultuurspecifieke bijdrage op waarde schatten en integreren in de bedrijfsvoering. Uit onderzoek 'De kracht van culturele diversiteit' onder 1200 autochtone en allochtone werknemers in opdracht van Manpower blijkt dat werkgevers dat kunnen doen door geen enkele cultuur als een aparte categorie te behandelen.

Hans Leentjes, algemeen directeur Manpower, zegt dat dit onderzoek laat zien dat het nieuwe talent in Nederland vindt dat integratie meer is dan 'op elkaar gaan lijken'. Het is het waarderen en benutten van verschillen, met als gevolg: een beter bedrijfsresultaat, meer creativiteit en een prettiger bedrijfscultuur.

via Wel Jong Niet Hetero

De Holebifederatie wil mensen bewust maken van het belang van een holebivriendelijk werkklimaat. Daarom pakt ze uit met een advertentie, die op 21 augustus in Humo verschijnt.

Binnen sommige bedrijven, zoals IMB of Ford, bestaat een aparte groep voor holebiseksuele werknemers. Die groepen doen aan netwerking, verspreiden informatie of organiseren activiteiten waar hun heteroseksuele collega’s aan deel kunnen nemen. In het najaar zal de Holebifederatie samen met IBM, Ford Globe en BBA een ‘rondetafel’ organiseren over het thema.

Via personneltoday

A year after age discrimination was outlawed in the workplace, one in five job advertisements still fails to comply with the rules, according to law firm DWF.

According to the survey, the retail sector was the worst offender, with 37% of ads containing some form of discrimination, compared to 26% in the leisure sector and 16% in finance.

‘Vrouw.en.werk” is het thema van de Vrouwendag op zondag 11 november 2007. In de Vooruit in Gent wacht je een waaier aan activiteiten. Denk en debatteer mee in de werkwinkels, geniet van de muzikale acts van de bovenste plank, gooi je benen los op de dansvloer, bouw mee aan een kunstwerk,… Dit programma is het werk van een groep Gentse vrouwen en vrouwenorganisaties gecoördineerd door het Vrouwen Overleg Komitee en met de steun van de Provincie Oost-Vlaanderen, het vrouwennetwerk Oog in Oog. Meer info: www.vrouwendag.be, of bij VOK-secretariaat, T 02 229 38 73.

Via dezwijger

De Amerikaanse onderzoeker P.M. Forni, verbonden aan de Johns Hopkins University in Baltimore, bestudeert sinds 1997 het belang van beschaafd gedrag op de werkvloer. In zijn boek "The Civility Solution: What to do When People Are Rude," dat volgende lente verschijnt, publiceert hij de top 10 van wangedrag op de werkvloer, aan de hand van onderzoeksresultaten bij 615 werknemers in 2 Amerikaanse bedrijven.

10. GSM's gebruiken of sms'en versturen tijdens een gesprek met anderen of in een vergadering.

via Diversity in Business Blog

Every year Stonewall, the UK non-profit organisation that strives for equality and justice for gay, lesbian, bisexual and transgender (GLBT) people, publishes a list of the top 100 most 'gay friendly' companies to work for. This year IBM occupies the top spot, after being number two the previous year.

When I look at the situation in Belgium, I have to conclude we are nowhere near the UK level of corporate engagement for GLBT inclusion. Very often the GLBT group is forgotten when it comes to diversity policy. A recent example is the Belgian 'diversity label' created by the federal government. It doesn't focus on GLBT at all. Yet, studies show that gay people respond very positive towards gay friendly and strongly negative to gay unfriendly companies, both as consumer or potential hiree. Another figure I have in my head is that 55% of gay people claim they would be more productive at work when they could be openly out and not have to 'think twice' everytime someone asks how the weekend was. So it does matter.

Via Personeelslog

Het persoonlijke leven van de topmanager heeft invloed op de bedrijfswinst. Dat blijkt uit enkele onderzoeken waarover NRC Handelsblad dit weekend publiceerde. Is een ernstige ziekte van een kind van de topmanager straks reden om een winstwaarschuwing af te geven?

Overigens zijn de wetenschappers nog niet zo ver dat zij de precieze oorzaken hiervan hebben kunnen aantonen. Dat neemt niet weg dat investeerders wel raad weten met dit soort onderzoek. “Een topmanager koopt een groot huis en heeft vervolgens een inrichter en landschapsarchitect nodig. Je steekt een hoop geld en energie in zoiets, en die kun je beter steken in het leiden van je bedrijf”, aldus vermogensbeheer Frederick E. Rowe jr.

Via Pietel.be
Soms kan de mens toch fantastische zaken maken. zie maar:

Via de zwijger

Stressgerelateerde aandoeningen kosten de Europese Unie (15 landen) jaarlijks € 20 miljard of 10% van het budget gezondheidszorgen. Stress is ook verantwoordelijk voor 50 tot 60% van de dagen ziekteverlof. 3 tot 4% van het Europees BNP wordt gespendeerd aan kosten in de gezondheidszorg omwille van psychische problemen. Stress is een globaal probleem: in Finland krijgt 7% van de werknemers te maken met een burn-out. In Franse bedrijven zijn er jaarlijks zo'n 400 zelfmoorden, waarbij afscheidsbriefjes worden teruggevonden, die aangeven dat de doelstellingen onmogelijk konden worden gehaald. Bij de Franse huisartsen bedraagt het aantal zelfmoorden 14%, bij de totale Franse bevolking is dat 5,6%. Ook in Japan gebeurt 5% van de zelfmoorden om professionele redenen. Een deel van de kaderleden valt er zelfs gewoon morsdood of wordt zwaar ziek door overwerk.

Via Management Site

Communicatie-adviseurs houden zich vooral bezig met informatie en te weinig met communicatie. Communicatie betekent dialoog en interactie tussen directie, leidinggevenden en medewerkers.
Een belangrijk, maar lastig en vaak onderschat aspect aan veranderen is de communicatie. En dan bedoel ik niet alleen de informatievoorziening over de verandering, maar juist ook de communicatie, de dialoog tijdens het veranderingsproces. Met name voor het middenkader is een grote rol weggelegd om die dialoog vorm te geven, samen met de eigen teamleden. Helaas is dat geen vanzelfsprekendheid. Ondersteuning van deze groep is dan ook hard nodig, zo leert ons de verandergeschiedenis in grote organisaties.

Toen ik met deze blog begon zo een anderhalf jaar geleden heb ik besloten dat het geen klaagzang mocht worden over alles waaraan ik me erger. Maar na een jaar kan ik het niet laten en dus vanaf nu ook een rubriek ‘mens erger je’ . We zijn ondertussen oud genoeg om te weten dat klagen niet helpt maar bij hevige pijn kan zo een beetje klagen toch verzachtend werken. We zullen zien  :)

Ik erger me verschrikkelijk dat deze regering zich maar niet vormt. Het is zo een bewijs van ‘niet kunnen’. Het bewijst dat aan politiek doen een job is dat je langzaam moet leren en niet iets dat je op een jaartje leert nadat je uit een godvergeten gat bent gekatapulteerd. Aan politiek doen wil zeggen dat je accepteert dat je verkiezingsprogramma anders zal zijn dan het beleid dat je zal voeren. Aan politiek doen wil zeggen dat je weet dat een stoere en simpele, algemene uitspraak kan tussen vrienden en in besloten kringen maar niet kan als er een camera of een journalist in de buurt is. En dit om de simpele reden dat er een verschil is tussen ‘vriend van de mensen zijn’ in je dorp en een goede politicus. Mijn grote ergernis gaat vooral over het feit dat politici vandaag vooral geen regering kunnen vormen omdat ze discussiëren over een zaak die er volgens mij niet wezenlijk toe doet en zeker niet in het daglicht van een paar andere zaken, ik geef een voorbeeld; vorige week moest ik naar een klant in Antwerpen (ik woon in Gent), Ik ben 5 uur onderweg geweest voor een meeting van 1 uur. Wie gaat die 4 andere uren betalen? Het verkeersprobleem is zo ernstig en zo een zware economische kost en toch piept niemand daarover. Het is zelfs geen programmapunt voor welke partij ook. En het gaat er me niet over omdat ik 4 uur in het verkeer vastzit maar enkel ter info ik zat er niet alleen in vast, dus begin maar eens te rekenen en dit elke dag, elke dag, … Mijn gezond boerenverstand denkt dat deze kost hoger ligt dan het geld dat elk jaar naar Wallonië gaat. Maar ja … een vijandsbeeld maken van het verkeer … niet zo simpel zeker… zijn we daar niet allemaal verantwoordelijk voor ? Oei het woord verantwoordelijk is gevallen … neen dat gebruiken we niet want ‘de mensen’ horen dat niet graag.

via de zwijger


5,8 miljoen mensen wereldwijd zijn staatsloos. Een jaar geleden waren er dat amper 2,4 miljoen, al spreken onoffici�le bronnen van 11 miljoen staatslozen wereldwijd. Ze hebben geen nationaliteit. Individuen die geen nationaliteit bezitten worden vaak elementaire basisrechten als onderwijs en verzorging ontzegd. Mensen eindigen meestal zonder nationaliteit wanneer ze uit hun land worden verdreven en hen de nationaliteit in een ander land wordt geweigerd. Een voorbeeld daarvan zijn de Bihari's uit Bangladesh. Daar werden ze verdreven omdat ze in oorlogstijd de verkeerde kant kozen. Sinds de oprichting van Bangladesh in 1971 moesten 300.000 Bihari's het land ontvluchten. Ander voorbeeld zijn Palestijnen die na de oprichting van de staat Isra�l hun land ontvluchtten, maar nooit een paspoort kregen in een ander land van het Midden Oosten.

bron: The Economist

We staan er niet bij stil maar concreet wil dat zeggen dat er vandaag vele mensen in België wonen die niet bestaan. Hun kinderen bestaan niet. Als ze geluk hebben kunnen ze naar school maar dat moet niet want ze bestaan niet. Deze mensen leven, verdienen geld (op welke manier ook) en dragen dus bij aan onze economie (ga elke ochtend maar eens kijken aan de asielcentra). maar deze mensen worden ook oud, ze kunnen oorzaak zijn van ongeluk... . De consequenties van illegalen is veel groter dan we willen inzien een moedig beleid is dringend nodig.

- Ik vond het best interessant en heb veel geleerd. Ik vond dat de cursus goed gegeven werd en er was voldoende variatie.
-Interessante anekdotes die de theorie duidelijker maakten
- Goede lesgever en vlotte spreiding van de leerstof
- Lesgever stond open voor vragen en discussie
- Goede 'leraar' , zorgde voor openheid en eerlijkheid van de collega's
- degelijke inhoud en bruikbaar voor werk
- Bedankt voor de inzichten dat je gaf in deze materie

Eergisteren moest ik voor een klant in de Congresstraat in Brussel zijn. Als je daar in de buurt bent wil je ik jullie graag een bezoekje aanraden bij de thai coffee. Dit is één van de beste thaise restaurants die ik ken. En het is heel prijselijk. Ze hebben niet voor niets de Best Quality/price 2007 gewonnen. Ik heb voor nog geen 30 euro voor 3 man van het fijnste eten meegenomen.
Echt lekker lekker. Als je er over de middag wil gaan eten dan is het goed om eerst te reserveren want het zit er altijd stampvol.

2008, een jaar waarin de culturele diversiteit van Europa een ruime plaats zal krijgen. De uitbreiding van de Europese Unie en de mondialisering zorgden voor een toegenomen multicultureel karakter van vele landen. 2008 wil laten zien wat een uniek voordeel de culturele diversiteit van Europa biedt. 2008 zal alle Europese burgers aanmoedigen om op ontdekkingstocht te gaan naar de voordelen van ons rijk cultureel patrimonium en om open te staan voor onze verschillende culturele tradities.

Stotteren, voor de één is het een oorzaak van moeilijk sociaal leven, de andere merkt het niet.
Als je niet stottert kan je je moeilijk voorstellen dat dit in de weg zou kunnen staan bij het zoeken van een goede job en toch is het dikwijls zo. Mensen met de juiste competenties durven dikwijls niet gaan solliciteren daar ze bang zijn om niet au serieus genomen te worden. Niet zo verwonderlijk trouwens want we kennen toch al die moppen over de stotteraar en die komt er meestal niet heel snugger uit.
Toch kunnen stotteraars even competent zijn als niet stotteraars, er is geen enkele reden dat ze het niet zijn.
Vandaar dat ik met plezier hier een link zet naar een 'nieuwe' website. Deze mensen proberen objectieve informatie te geven over stotteren.

Via Personeelslog

Callcentre outsourcen naar Marokko

Omdat het Nederlands niet over de hele wereld wordt gesproken, kunnen sommige taken moeilijk worden geoutsourced. Een ondernemer speelt hier handig op in door een Nederlandstalig callcentre te beginnen in Marokko (Tanger).
De bedoeling is dat hier Nederlandse medewerkers van Marokkaanse komaf komen te werken, die naar hun land willen terugkeren. Een nieuw bemiddelingsbureau Arendon doet de werving voor dit initiatief. Het bureau benadrukt dat de lonen voor de vacatures hoger zijn dan gebruikelijk in Marokko.

Ik weet dat ik me hier dikwijls herhaal. Maar ik kom elke dag ondernemers tegen die nog niet bewust bezig zijn met de globalisering. Als ondernemer moet je daar actief op inspelen. Actief en positief want de globalisering die we toch niet kunnen tegen houden biedt ook veel mogelijkheden.

A bouncer has been awarded more than £6,000 damages after she was harassed by colleagues for being heterosexual.

Dit artikel bewijst dat de gediscrimineerde ook degene kan zijn die discrimineert. Het is een fout dat we dikwijls maken als we over minderheidsgroepen spreken. We durven ze al eens benaderen als doetjes. FOUT. Het is niet omdat het een minderheidsgroep is dat ze moeten betutteld worden of nog erger, dat hun slecht gedrag moet goed gepraat worden. Een discours waar we tegenwoordig door het politieke correcte gedoe nogal gemakkelijk inzitten. Ik zou bvb de Marokkanen die racistisch zijn naar zwarten niet te eten willen geven ... ook de Vlamingen niet trouwens :) .
Een goed diversiteitbeleid is er niet om bepaalde groepen de romantiseren of idealiseren. Neen, het is eerder een tool om in deze wereld waarin iedereen verschillend is je niet te laten misleiden door jou (culturele)bril. Want op die manier misloop je de beste werkkrachten, misloop je creativiteit, misloop je innovativiteit.
Bij coaching naar een diversiteitbeleid steek ik zeker 65% van mijn tijd in het zoeken naar begrenzing. Diversiteitbeleid is (onder andere) een actief zoeken naar mijn en anderen hun grenzen.

Via Gentbrugge Blogspot

In de Haven van Gent werken bijna 30.000 mensen, en met nog eens 30.000 arbeidsplaatsen in de toele- vering is de Haven van Gent een belangrijke werkge- ver. Om dat te onderstrepen ging vorig jaar de eerste jobbeurs van de Gentse haven van start. Ruim 1.500 bezoekers toonden interesse voor de 900 jobs die 20 havenbedrijven hen aanboden. Nu komt er een tweede jobbeurs want de Haven van Gent heeft nog steeds 600 vacatures. Wie op zoek is naar werk krijgt de kans om op informele wijze de personeelsverantwoordelijken van de Gentse havenbedrijven te ontmoeten en meer te vernemen over het aanbod in hun bedrijf.
Deze jobbeurs richt zich naar arbeiders en bedienden, naar laatstejaars, pas afgestudeerden, mensen met ervaring, iedereen die op zoek is naar een nieuwe uitdaging of benieuwd is wat de Gentse haven te bieden heeft! Tussen de ruim 600 vacatures is er een opvallend breed aanbod: douanedeclaranten, logistieke medewerkers en bedienden, mecaniciens, elektriciens, ingenieurs, heftruckbestuurders, chauffeurs CE, ploegbazen, preventieadviseurs, schoonmaakpersoneel, managers, operatoren, dispatchers en nog zo veel meer functies die wachten om door de geknipte kandidaat ingevuld te worden!

Praktisch: De jobbeurs van de Gentse haven, zaterdag 1 maart 2008, van 9 tot 16 uur, Skaldenstraat 62. Gratis Max Mobiel pendelbus van en naar Gent Dampoort (halte aan de taxi’s).

Via HRMinfo.net

Dat vrouwen en allochtonen minder loon uitbetaald krijgen zou op discriminatie kunnen wijzen, maar bewijst het daarom nog niet, zelfs wanneer statistici zich uitsloven om het tegendeel aan te tonen. Wie echt wil weten hoe de situatie op de arbeidsmarkt is kan best een steekproef organiseren. Sendhil Mullainathan (Harvard University) en Marianne Bertrand (Universiteit van Chicago) namen de proef op de som. Ze maakten zo’n 5.000 valse cv’s op en verzonnen via de computer namen die duidelijk naar een of andere huidskleur verwezen. Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers systematisch de voorkeur gaven aan mensen met voornamen als Steven en Emilie, boven Suleiman en Jamal. Wat nog erger is: de werkgevers besteedden al hun tijd en energie aan het screenen van de kwalificaties van de (waarschijnlijk) blanke kandidaten; moeite om de verschillen tussen de middelmatige en uitstekende gekleurde kandidaten te kennen, deden ze amper of helemaal niet.

Werkgevers die liever geen allochtonen of vrouwen in dienst nemen verliezen geld. De voorkeur geven aan een domme, blanke man boven een allochtone, gekleurde vrouw wijst niet bepaald op een effici�nt personeelsbeleid. Toch kunnen werkgevers voor deze werkwijze kiezen: omdat ze niet begrijpen dat deze handelswijze hen geld kost of omdat het hen niet kan schelen. Opvallend is wel dat winstgevende ondernemingen opmerkelijk meer mannen en vrouwen in dienst hebben uit zogenaamde minderheidsgroepen.

met dank aan de communicatiemannen.

De website Newseum bezorgt je een overzicht van bijzonder veel voorpagina’s van kranten over de hele wereld. Lekker scherp bovendien. Niet alleen leuk, ook gewoon bijzonder interessant. Zo krijg je een look ‘n feel van de krant, maar weet je ook meteen er leeft.

Dit is nu echt een fantastisch idee,dit wordt mijn homepage al was het maar om elke dag te beseffen dat Vlaanderen niet het middelpunt van de aarde is. Met dank aan de communicatiemannen.

Via mployment, Social Affairs and Equal Opportunities - News

� European Commission The report Women and men in decision-making 2007; analysis of the situation and trends presents an assessment of the current situation of men and women in decision-making across Europe and developments over recent years.

Women are also highly under-represented in economic decision-making. The central banks of all twenty-seven EU Member States are led by a male governor. Across Europe, women account for just over 44% of all workers but they are more likely to be employed in junior positions such that they comprise only 32% of those considered as heads of businesses (chief executives, directors and managers of small businesses). The under-representation of women at the top level is heightened in big business where men account for nearly 90% of the board members of leading companies (constituents of the blue-chip index in each country) and there has been very little improvement over recent years.

Via ministerraad

Verdrag tussen België en India over de sociale zekerheid

De Indische werknemers die in België wel sociale bijdragen hebben betaald of zullen betalen, behouden hun pensioenrechten. Dat wil zeggen dat als ze België verlaten hun ouderdoms- of overlevingspensioen krijgen uitbetaald, of ze zich in België bevinden of niet, vanaf de dag dat ze de pensioenleeftijd hebben bereikt. Het verdrag biedt dezelfde garanties aan de Belgische werknemers die in India bijdragen hebben betaald.
België is het eerste land in de wereld waarmee India een dergelijk verdrag sluit.

Via Mrax.be

La troisième édition de la Semaine d’Actions Contre le racisme réuni, du 13 au 22 mars 2008, plus de 85 partenaires autours de 100 événèments dans toute la Belgique !
Zie meer hier

Het echte leven is soms straffer dan een film.
De rauw-realistische auteursdocumentaire
die de zevende Dirk Vandersypen Award wint,
overtreft de fictie.
De titel van deze documentaire wordt bekend gemaakt
op 21 maart 2008 om 20u in Vooruit in Gent.

Gastvrouw van de avond is Phara de Aguirre.
De winnende film wordt integraal op groot scherm vertoond.
De regisseur ontvangt 2500 EURO en een uniek bronzen beeld
van de Belgische beeldhouwer Willy Peeters.
Voor de afwezigen: op 26 maart 2008 is de winnende film te zien op Canvas.

Mañana siempre es interesante!

Via ManagementSite

Ik kan het hier alleen maar volmondig mee eens zijn, jammer genoeg staan alle bedrijven en vele HRM nog niet zover.

Als de ontwikkelingen serieus worden genomen dan lijkt het belangrijk dat werkgevers bij het inrichten van het werk en de werkplek meer dan tot nu toe het geval is, rekening houden met de menselijke maat. Daarvoor is inzicht nodig in de aard van het werk en hoe dat wordt ontworpen. Op basis hiervan kan revitaliseren van werk, werkplek en werkomgeving worden aangepakt.
Ontwerpers van producten hebben in de afgelopen jaren geleerd dat een flexibel en aanpasbaar product een groter marktaandeel bestrijkt. Wanneer het product ook nog eens comfortabel in gebruik is dan vergroot dat de afzet. Voor werk geldt volgens mij hetzelfde: mensen functioneren beter en het zou bovendien de arbeidsomstandigheden van iedereen verbeteren.
Ook werk kan flexibel, aanpasbaar en comfortabel zijn zodat meer mensen aan werk kunnen deelnemen. (onderzoek TNO 2006)

Het woord tolereren, ik heb er een hekel aan.
Het heeft voor mij zo een negatieve bijklank. Het is zo een ‘voorlopig’ woord.
Zoiets van: “ik heb het niet graag, maar allé als ik niet anders kan dan zal ik het wel laten gebeuren maar O wee als er iets fout gaat dan gaan we nog eens terug rond de tafel zitten. “ Eigenlijk is tolereren gewoon een valstrik. Ik zie het als de wachtkamer tot afkeuring.

Niemand wil trouwens getolereerd worden. Mensen willen geaccepteerd worden.
Momenteel zie je bij werkgevers een grote vorm van tolerantie naar ‘anderen’ . Het artikel : ‘Diversity Policies: Toothless Tigers?’ bewijst dit nog maar eens. (thanks hrminfo.net)
‘a new study finds that three-fourths (76 percent) of global senior executives say their companies have one or no minorities among its top five executives, despite the fact that the majority of the companies (54 percent) have an official "diversity in the workplace" policy.
(via hreonline.com) Dit is geen diversiteit. Dit is profiteren. Dit is een diversiteitbeleid op korte termijn en zal dus ook niet werken op lange termijn waardoor we nooit echt de vruchten zullen kunnen plukken van een goed diversiteitbeleid. Het diversiteitbeleid dat deze mensen voeren is tolerantie in functie van hun cijfers.

Ik kan maar niet begrijpen waarom mensen (en zeker intelligente CEO’s) het moeilijk blijven hebben met het ‘andere’. Kan iemand mij dat uitleggen?
Misschien is het omdat ze zich spiegelen aan de soms chaotische en moeilijke maatschappelijke gevolgen van de multiculturele samenleving en dat op één lijn zetten met diversiteit.

Als je een heel duidelijk kader hebt waarin kan gewerkt (gespeeld) worden dan is de diversiteit een enorme meerwaarde. Het houdt je als mens fris en oplettende en vooral minder etnocentrisch. Net deze competentie is hoognodig in deze steeds veranderende wereld, markt. Nogmaals, zelfs al heb je moreel moeite met de ‘andere’ naast jou, businesswise gezien is het een must. Tolereer die andere niet maar zie hem/haar als gelijke en kijk wat je ervan kan leren dat is professionalisme.

Via Diversity Guy
Kijk nog iemand die zich ergert aan die valse acceptatie om op die manier nog meer de stereotypen te benadrukken. Hieronder een staaltje uit hedendaags Amerika.
With everyone (Joe Biden, Karl Rove, Pres. Bush and the gang at Fox Noise) describing presidential candidate Senator Barack Obama as "articulate," you would think all previous African American candidates were blithering idiots. Try telling that to Carol Mosley Braun, Shirley Chisholm, Al Sharpton or Jesse Jackson.

Now I suspect the Republicans are using the word "articulate" about Obama as a political weapon; as a means to undermine our confidence in him and to remind us that he represents "them," that mass of faceless African Americans who we've been programmed to believe are inarticulate. "Surely he can't be presidential material," they're saying to us. But for Democrats and liberals to use the "A" word about Obama is inexcuseble and someone should kick Joe Biden right in his ass. In my opinion, he lost the black vote (if there is such a thing) right there.

via Vacature.com

“Het stressgevoel bij de werknemers. Dat blijkt vandaag de belangrijkste uitdaging voor de personeelsdirecteur”, aldus Veerle de Jong, communicatiemanager van het kenniscentrum van SD Worx. Twee jaar geleden, in een vorige studie, klaagde 51 procent hierover, vandaag is dat 56 procent, toch een flinke stijging. Een twee probleem, het ziekteverzuim, hangt daar nauw mee samen. “Het probleem ligt niet zozeer bij kortstondige afwezigheid, wel bij het langdurige ziekteverzuim. Dit thema leeft echt in de bedrijven. Dat voelen we aan de vele reacties die we op onze studie kregen. Meestal hebben de personeelsafdelingen al nagedacht hoe ze het kleine, kortstondige ziekteverzuim willen aanpakken. Maar ze realiseren zich nu dat de werkdruk een nieuw, belangrijk thema is.”

Via Employment, Social Affairs and Equal Opportunities

� European Commission Europeans are now living longer than ever before with significant implications for the sustainability of pensions, economic growth and the future labour supply.

* Work - Providing support and motivation to work longer
* Life - Making it easier to switch between work and non-working life
* Companies - Tailoring business products and services
* Care - Offering quality services and facilities for older people

Via Personeelslog

Hoe houd je de goede mensen vast? Voor veel HRM-ers is deze vraag actueel in de huidige krappe arbeidsmarkt.
Heb je overigens al eens berekend welke kosten je allemaal hebt als een medewerker vertrekt? Kosten voor werving, maar ook voor tijdelijke vervanging, het inwerken van de nieuwe collega en eventueel omzetverlies.

Talent45 , het actieteam dat de bemiddeling van ouderen stimuleert, geeft op zijn site tien tips om goede mensen vast te houden.
Jaap Hollander en Paul Kerr tien tips (ze spreken zelf van “strategieën”) om medewerkers te binden:
# Maak managers duidelijk waarom het belangrijk is werknemers vast te houden (”retentie”)
# Leer managers om mensen aan zich te binden door zich betrouwbaar, ondersteunend en flexibel te tonen
# Geef managers de mogelijkheden om medewerkers ook via de arbeidsvoorwaarden aan zich te binden
# Stel “retentiedoelen” op voor de organisatie
# Meet vooruitgang en bereken de kosten van personeelsverloop tegenover die van het vasthouden van medewerkers
# Beloon retentie-initiatieven
# Onderzoek en versterk de motivatie van medewerkers
# Selecteer managers met goede retentiekwaliteiten
# Selecteer medewerkers die in de bedrijfscultuur passen, omdat zij een hechtere binding met het bedrijf hebben
# Help relaties opbouwen, omdat werknemers langer bij het bedrijf blijven als zij goede contacten met collega’s hebben.

Via allesovergent.be

Het Afrika Filmfestival (AFF) Leuven en de Gentse vzw Africa Matters slaan de handen in elkaar en brengen het festival van de Afrikaanse film naar Gent van 18 tot 20 april!

Inkom:6 euro
Studenten: 5 euro

Via HRUpdate

Organisaties willen dat hun directe leidinggevenden zich vooral bezighouden met het behalen van financi�le resultaten en people management. Maar de leidinggevenden hebben blijkbaar de handen vol met operationele taken. Dat is een van de bevindingen van het SD Worx-onderzoek “Personeelspraktijk, HR in kaart”. Ook werknemers verwachten van hun chefs meer talent management. Amper een op drie medewerkers is van mening dat er in zijn organisatie een cultuur heerst die de ontwikkeling van talent bevordert. De helft heeft het gevoel dat zijn talenten door de baas juist worden ingezet. Dat gevoel neemt echter af met de leeftijd. 56 procent van de medewerkers vindt dat zijn leidinggevende een goed beeld heeft van zijn groeipotentieel. Maar dit inzicht heeft vooral betrekking op de huidige functie en veel minder op een mogelijke andere job. De helft van de vrouwen en 43 procent van de mannen vinden dat hun chef hen voldoende stimuleert om zich verder te ontwikkelen. Werknemers vinden dat ze zelf het heft in handen moeten nemen om hun talenten kenbaar te maken aan de chefs. Net geen vier op tien werknemers verwachten dat hun directe baas hun loopbaan mee uitstippelt, maar minder dan twee op tien krijgen deze steun ook effectief.

Via 6minutes

Globalisering, technologische innovaties, vergrijzing en zelfs klimaatverandering laten de werknemer niet ongemoeid. Morgen ziet hij er anders uit, dat wil zeggen in de komende twintig jaar evolueert zij/hij naar een ander profiel. Het Britse Personnel Today maakte een round up van de veranderingen op de werkplek en de verwachtingen die aan de werknemer van de toekomst worden gesteld.
Meest gelezen
Na Britney en Hillary kiest...
Warm onthaal bij Vlamingen...
Nissan Qashqai wordt 7-zitter
De globalisering vereist medewerkers die zo flexibel zijn dat ze voortdurend met tijdszones, culturen en talen kunnen goochelen, meent managing consultant Howard Grosvenor. Aan de werkgever de kunst om die vaardigheden, o.a. de souplesse in het taalgebruik, door te lichten voor aanwerving. Relevante tests worden een must. Met China en India als rijzende sterren zal de dominante business ideologie vanuit de Verenigde Staten en Europa in hun richting opschuiven. We moeten bereid zijn onze vaardigheden te exporteren en ons ter plekke te laten beoordelen.
Door de IT-innovaties ontstaan er virtuele jobs en zullen rollen in virtuele omgevingen worden gespeeld. Werven gebeurt via online communities waar mensen zichzelf marketeren via virtuele identiteiten.

Continue reading "Profiel van de werknemer van morgen" »

Onlangs was ik uitgenodigd op een netwerk avond. Je kent dat wel met een gastspreker en daarna tijdens de receptie netwerken.
De twee organisatoren van deze avond zijn vrouwen. Een ervan zit in een rolstoel. Bij het begin van de avond stelt de rolstoelgebruiker enthousiast voor wat er dit jaar nog allemaal op het programma staat.
De ruimte was vrij klein (ongeveer 6 op 4) en we waren zeker met 30 mensen.
Na de spreker was er natuurlijk receptie met lekkere hapjes en het netwerken kon beginnen. Je moet je het volgende voorstellen; in deze ruimte staan stoelen en tafeltjes en nu gaat iedereen rechtstaan om zich te kunnen verplaatsen en vooral om aan de hapjes te kunnen. (deze moesten dienen ter vervanging van avondeten).
Na een half uurtje te netwerken beslis ik naar huis te gaan want ik ben deze week nog niet veel thuis geweest. Voordat ik vertrek, kijk in nog even in de ruimte en ik zie al die mensen recht staan en in een hoekje zit de rolstoelgebruiker in haar rolstoel omringd door recht staande mensen. De ruimte is zo gevuld dat ze met hun benen de rolstoel aanraken maar niemand neemt contact met haar. Ze praten allen boven haar hoofd. Ik kijk naar haar en zie dat ze het heeft opgegeven, van de enthousiaste vrouw bij het begin van de avond zie ik niets meer enkel nog een droevig gezicht dat naar beneden kijkt. (dat is alleszins mijn interpretatie)
Het moet zo frustrerend zijn als je onder ooghoogte valt, als je anders bent, je moet je toch net iets meer bewijzen.
Voor deze zaken moeten we oog hebben. Want deze dame ziet er mij een vitale vrouw uit, misschien net die dat je zocht voor de openstaande vacature.

via finanznachrichten

ING Heads Into 2007 With Perfect Score From the Human Rights Campaign's Corporate Equality Index

ING (News/Aktienkurs) U.S. Financial Services was one of a handful of companies that received a perfect score of 100 percent on the Human Rights Campaign (HRC) 2006 Corporate Equality Index. The company will strive to maintain that score and further augment its efforts to foster a work environment that embraces the diverse makeup of its employee population.

Via Diversity Working Today

By: Simma Lieberman

- Too many people who own or run restaurants do not know enough about conducting interviewing potential employees. Whether you define your restaurant as fast food, casual dining, or upscale, hiring the wrong person for the job can be expensive. Consider the costs of advertising for candidates, interviewing time, disrupted customer service, training, and severance pay. Select a position in your restaurant, and estimate how much each step of the hiring process costs in terms of time and money. You'll see how important having an interviewing and hiring system is.

via Film Festival Ghent

Filmfestival Gent toont Aanrijding in Moscou voor blinden en slechtzienden

Tijdens de 35ste editie van het Filmfestival Gent staat de succesvolle Vlaamse film Aanrijding in Moscou in een speciale voorstelling voor blinden en slechtzienden op het programma. De voorbije jaren waren ook al De Zaak Alzheimer en De Hel van Tanger voor blinden en slechtzienden te zien op het festival. De filmvoorstelling is een initiatief van de vzw De Vrienden der blinden in samenwerking met distributeur KFD en het Filmfestival Gent.

http://www.integrationindex.eu/

Interessante website .
Migranten worden herhaaldelijk aangespoord om zich te integreren. Maar wordt hen daartoe eigenlijk wel de mogelijkheid geboden ? Wat is het beleid dat door de verschillende lidstaten van de EU ontwikkeld wordt om integratie mogelijk te maken ? En hoe goed is dat beleid eigenlijk?
Om een antwoord te kunnen bieden op deze vragen ontwikkelden Migration Policy Group en de British Council de 'Migrant Integration Policy Index' of MIPEX, de grootste vergelijkende studie ooit gewijd aan rechten en kansen van legale migranten in 25 lidstaten van de EU, en Canada, Zwitserland en Noorwegen. Het onderzoek werd dus ook uitgevoerd in België, dat op het vlak van beleidsontwikkeling een indrukwekkende derde plaats in het klassement inneemt.

België wordt overklast door Zweden en Portugal, die vooral beter scoren op het vlak van gezinshereniging, politieke participatie, en toegang tot de arbeidsmarkt.
Via Koning Boudewijnstichting

Via Koning Boudewijnstichting en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding | KBS-FRB

Debatten voor een Belgisch migratiebeleid
Conferenties georganiseerd door de Koning Boudewijnstichting en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding

Het tweede debat zal doorgaan op 13 juni 2008 in de Koninklijke Bibliotheek van België, Keizerlaan 2 te 1000 Brussel. Waar in het eerste debat vooral de noden van de Belgische arbeidsmarkt centraal stonden, zal er nu een plaats worden gegeven aan het perspectief van de landen van herkomst.

Via express

Misdaadcijfers in de Balkanlanden blijven dalen en zijn aanzienlijk lager dan in de meeste West-Europese landen. Dat is in tegenspraak met het stereotype beeld van ‘het gangsterparadijs' dat West-Europa van die regio heeft. Dat concludeert de Verenigde Naties na de publicatie van het rapport ‘Misdaad en haar impact op de Balkanlanden', van het UN Office on Drugs and Crime (UNODC). ‘Het grootste gedeelte van de Balkan is vandaag veiliger dan West-Europa en hoewel de georganiseerde misdaad er een probleem blijft, vermindert haar invloed,' aldus Antonio Maria Costa van UNODC.

Via personneltoday

Managers at consumer goods giant Proctor & Gamble have their pay linked to the way the manage diversity, the consumer goods giant's HR director told delegates at the CIPD diversity conference this week.

"People say: 'Do you realise the message it gives when you, as HR director and as a woman, are in the office until 7pm?" she said. "But I cannot stop, do the kid bit and then start again, so I stay in the office until I'm done."

via expresss.be

‘Onze raad van bestuur bestaat volledig uit blanke mannen. Onze top 600 managers zijn voornamelijk blanke Duitsers. We zijn te ééndimensioneel.'

Volgens L�scher is zulke diversiteit belangrijk: ‘Indien we er niet in slagen om ons globaal klantenbestand te vertegenwoordigen, zullen we onmogelijk ons volledig potentieel kunnen waarmaken.Wie dat wel doet, beschikt over een grote voorsprong.'

£Via Personeelslog

Nederland heeft geen harde, wettelijke regels over de percentages vrouwen, allochtonen en ouderen die een werkgever in dienst moet hebben. Maar om werkgevers die serieus werk maken van hun diversiteitsbeleid op weg te helpen, heeft minister Guusje Ter Horst de Diversiteitsindex laten ontwikkelen.
Via een internetsite kunnen bedrijven de samenstelling van hun personeelsbestand vergelijken met anderen.

Het aardige is dat werkgevers zo veel of zo weinig cijfers over hun eigen personeel kunnen invullen als ze willen. Hoe meer informatie zij invullen, hoe gedetailleerder de analyse is die zij krijgen

via personeelsnet
Werkgever loopt arbeidspotentieel mis.

Ontbreken diversiteitsbeleid maakt werkgever minder aantrekkelijk
Uit eerder onderzoek van Intelligence Group blijkt dat 28% van ruim 5.000 ondervraagden het (zeer) belangrijk vindt om dergelijke informatie terug te vinden op een recruitmentsite. Onder allochtoon arbeidspotentieel ligt dat percentage op 36%. Het is dus aan te raden om een diversiteitsbeleid op te stellen en dit ook concreet te maken.

Vernieuwde website tewerkstelling buitenlandse werknemers.
Op http://www.werk.be/wg vind je alle geactualiseerde informatie inzake de wetgeving m.b.t buitenlandse werknemers. Hier vind je een overzicht van alle werknemers die vrijgesteld zijn van het aanvragen van een arbeidskaart, alsook de voorwaarden waarbij arbeidskaarten C of B kunnen afgeleverd worden. Je vind er tevens alle aanvraagformulieren alsook de belangrijkste aanvraagformulieren.

In de politieke actualiteit wordt de islam niet bepaald als vrouwvriendelijk afgeschilderd. In naam van de bevrijding van de vrouw wordt bij momenten zelfs een uitgesproken anti-islamitisch betoog gevoerd. Een feministische kijk op de islam en op de receptie van de islam in het westen is dan ook aan de orde. Feministisch geïnspireerde genderstudies plaatsen immers vraagtekens bij overgeleverde denkpatronen en vermeende vanzelfsprekendheden over vrouwen en mannen.Tegen de zwart-witbeelden in waarmee de media ons overspoelen, wil de feministische invalshoek in de eerste plaats de aandacht vestigen op de complexiteit van de islam als religieus, politiek en sociaal fenomeen, ook en vooral wanneer religie een emancipatorische betekenis krijgt.

Vrouw(on)vriendelijk?
Islam feministisch bekeken
€ 17,00* per exemplaar
184 pagina’s
ISBN 978-90-5487-452-2
Stuur uw bestelling via email, fax of post naar:
VUBPRESS Brussels University Press
Ravensteingalerij 28
B-1000 Brussel
België
Fax: ++ 32 (0)2 289 26 59
email: info@vubpress.be
Voor meer informatie: www.vubpress.be

Ik nodig jullie uit om een kijkje te nemen op volgende sites:
De ene site is die van vacature waar nu eens komaf wordt gemaakt met uitspraken als:' Die vreemdelingen staan allemaal op den dop en ze pakken allemaal ons werk af'. De cijfers tonen ontegensprekelijk aan dat wij vlamingen meer uitsluiten en discriminerend zijn dan andere landen in Europa. Shame on us. Het zal niet voor niets zijn dat ik vooral gevraagd word in het buitenland ondanks de forse inspanningen en subsidies van de overheid in Vlaanderen op vlak van diversiteit.

De andere site die je zeker eens moet bezoeken is euronews. Al meer dan een half jaar ben ik niet meer geabonneerd op een krant. Want voor je het weet ben je geïnfecteerd door de verkleutering van onze media (openbare omroep, ja ook canvas en radio 1 alsook de kranten, ja ook de kwaliteitskranten). Voordat je het weet denk je zelf ook dat BHV een echt probleem is. Daarom is Euronews heel goed. Het leest vlot, het bekijkt alles door de europese bril en geeft veel achtergrond informatie. Wat zeer interessant is is hun nocomment tv. Zeker proberen.
Geniet ervan.

Vanaf volgend jaar worden willekeurige testen uitgevoerd om na te gaan in welke beroepssectoren vrouwen, vreemdelingen, gehandicapten, enz. worden gediscrimineerd. "Het worden dus geen testen na een klacht. We gaan de bedrijven niet viseren", beklemtoont minister van Werk Joëlle Milquet (cdH).

Steekproeven
Discriminatietests maken het mogelijk om op basis van belangrijke steekproeven discriminaties in kaart te brengen die vaak verborgen gaan achter voorwendsels (de job werd al toegekend, de woning is al verhuurd...). Mogelijk worden de koppeltesten ingevoerd. Zo'n test bestaat erin dat er twee dezelfde cv's worden opgestuurd naar een werkgever waarbij één kenmerk wordt veranderd: de naam (Peter of Mustapha), het geslacht (Peter of Petra), enzovoort. De federale overheid, de gewesten en het Racismecentrum trekken voor deze tests samen 500.000 euro uit.

Via De Morgen

In zijn zoektocht naar de beste mensen hanteert Andreessen drie belangrijke selectiecriteria: gedrevenheid, nieuwsgierigheid en eerlijkheid.
Gedrevenheid
Gedreven werknemers doen op eigen kracht alles wat nodig is om hun doel te bereiken, zonder dat het hen wordt gevraagd. “Gedrevenheid is niet afhankelijk van het aantal jaren onderwijs, gemiddelde rapportcijfers of de achtergrond van de kandidaat.”
Nieuwgierigheid
“Iedereen die houdt van wat hij doet, is enorm nieuwsgierig naar zijn branche en vakgebied. Deze mensen lezen er continu over, studeren erop en praten er over met anderen. En ze werken keihard om up to date te blijven. Niet omdat ze dat moeten, maar omdat ze houden van wat ze doen.”
Eerlijkheid
“Een eerlijke kandidaat die vertrouwen heeft in zijn eigen capaciteiten, zal zeggen dat hij het antwoord niet weet. Omdat hij weet dat hij tijdens de rest van het gesprek zijn kennis kan laten zien. En omdat hij er niet van houdt mensen voor de gek te houden.”

Via Personeelslog

Poetsman Simon De Coninck: 'Uiteindelijk is het toch het resultaat dat telt.'Maarten De Bouw Ondanks de ellenlange wachtlijsten voor schoonmaakhulp wordt poetsman Simon De Coninck (29) uit Mechelen vaak geweigerd. 'Is er echt geen vrouw', vragen klanten aan de poetsdienst. Hij wordt met dezelfde vooroordelen geconfronteerd als allochtone poetsvrouwen.
Via De Standaard Online

Onlangs kreeg ik twee peuter boekjes toegestuurd om een recensie over te schrijven.
Beiden zijn geschreven en getekend door Elly van der linden en Suzanne Diederen. En uitgegeven door Clavisbooks.
Het ene boek heet: 'Twaalf kleine peuters' en gaat over de eerste dag dat Yuk en Chen naar de peuterklas gaan. De diversiteit van peuters en kleuterjuf staan centraal in dat verhaal en dat kan ik alleen maar toejuichen. Toch was ik wat ontgoocheld over dit verhaal want de diversiteit in dit verhaal is duidelijk het doel en is niet een fait divers van een verhaal. Daardoor mist het verhaal iets dat kan boeien.
Het tweede boek is 'de snoepjes van Aisha' en dat gaat over Aisha en haar familie die bij oma het suikerfeest gaat vieren. Dit is een zeer goed boek, niet alleen geeft het wat informatie hoe zo een feest kan verlopen maar het is leuk om te vertellen. Er zit spanning in het verhaal.
MAAR wie ben ik om over een peuterboek te beslissen dat moeten peuters maar zelf doen. Dus ik met de boekjes naar mijn neefjes: (2,5 en 3,5 jaar).
'Twaalf kleine peuters vonden ze leuk' maar 'de snoepjes van Aisha' vonden ze duidelijk leuker. Het eerste verhaal ondergingen ze, maar bij het tweede verhaal waren ze actiever en reageerden op de tekeningen en inhoud.
Het is lovenswaardig dat Clavis aandacht heeft voor diversiteit maar het zou nog veel beter zijn mocht die diversiteit in alle boeken terug komen zoals ook in de realiteit.

Dit is het beste artikel dat ik ooit gelezen heb over diverstiteit en geeft precies weer zoals wij het ook aanvoelen en begeleiden in bedrijven.

Diversiteit: een kwestie van definieren.
Organisaties zijn in onwaarschijnlijk grote mate divers van samenstelling, vanwege het enorme potentieel aan verschillen tussen mensen. Deze verschillen vormen, mits goed geleid, cultureel kapitaal en een bron aan kwaliteiten.
Diversiteit is een uitingsvorm van cultuur en manifesteert zich in werkrelaties, persoonlijke behoeftes, karakters en kwaliteiten van mensen.
Goed leiderschap hiervan verbindt de binnenwereld van een organisatie aan de buitenwereld van klanten en professionele werkomgevingen. Management van diversiteit is een niet meer weg te denken leiderschapsthema voor het binden en boeien van mensen in een organisatie.
Organisatie: diversiteit versus uniformiteit.
Vergroot je de aandacht op de diversiteit in de organisatie, dan wordt het belang en behoefte naar wat medewerkers bindt en gemeenschappelijk hebben groter. Bedrijfsidentiteit, maar ook een heldere strategie zijn dan belangrijke randvoorwaarden voor medewerkers om zich mee te kunnen identificeren. De leiderschapsbenadering is dan gericht op het stellen van heldere beleidskaders, eenduidigheid in werkmethodes, uniforme waarden en normen.
Versterk je de uniformiteit in de organisatie dan wordt de behoefte naar de eigenheid van een individu, jezelf kunnen zijn en het onderscheid tussen elkaar groter. Ook dit vraagt om leiderschap van verschil. Echter, dit type leiderschap is veel meer gericht op het aangaan van menselijke verbindingen tot in de haarvaten van de organisatie. Individuele kwaliteiten benutten.
Is hier sprake van een paradox? Het nieuwe leiderschap van diversiteit vergt een aanpak die erop gericht is, om een continue wisselwerking te faciliteren tussen de richting van de organisatie, de waarden en normen, de volledige acceptatie van het individuele zijn en de inzet van individuele kwaliteiten van medewerkers.

Continue reading "Diversiteit is" »

Het zijn niet de grootsten en de sterksten die overleven, maar diegenen die zich het best en snelst kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden, wist Darwin al. Daarom zijn ijsberen ook wit.

En dit is juist het effect van een goed diversiteit beleid. Als je als werkgever overtuigd bent van het nut van een diversiteitbeleid en je werknemers zijn geschoold hierin dan krijg je werknemers die openstaan voor verandering en daar zelfs niet bang voor zijn. Niet voor niets dat de grooten zoals IBM, L'Oréal diversiteit als prioriteit zien. Ook voor KMO's is dat zo. Stilstaan is achteruit gaan als ondernemer.
Zie studie van Vlerick Management School hier

Via Flanders DC

Managers die weerstand bij veranderingen zien als een gezonde emotie en daar constructief mee weten om te gaan, zullen hun werknemers effectiever door verandertrajecten heen loodsen.

Managers kunnen op verschillende manieren voorkomen dat een verandering in een `emotionele uitputtingsslag` eindigt. Zo is het belangrijk oog te hebben voor het natuurlijke ontwikkelritme van emoties en daarbij aan te sluiten. Het verleden moet met respect behandeld worden, maar tegelijkertijd moeten heldere kaders voor de toekomst gesteld worden. Als die nog niet te bieden zijn, dan is het raadzaam er nog niet mee naar buiten te komen. De manager moet in kaart brengen wie wat verliest bij een verandering, het belang van deze verliezen voor de individuele personen als een realiteit accepteren, angsten erkennen en ervoor open staan.

Continue reading "BE-FORe CHANGE" »

Via De Standaard Online

Via YouTube - Kanaal van nocommenttv

Het gaat er mij niet over of Obama zwart is of niet, het gaat mij vooral over zijn boodschap van Diversiteit, samenhorigheid, communicatie, onderhandelen, eigen verantwoordelijkheid, kiezen voor verandering. Waar zijn de politici met deze boodschap in Europa en vooral waar zijn de mensen in Europa die hiervoor willen gaan. Ik vraag het mij af: CAN WE?

Nochtans wij hebben een paar voordelen op Amerika, alleen nog maar de gemeenschappelijke fysieke ruimtes om mekaar te ontmoeten, dit is van essentieel belang. We moeten letterlijk en figuurlijk plaatsen ontwikkelen waar we mekaar kunnen ontmoeten anders trekken mensen zich terug in hun eigen cocoon en vervreemden ze van mekaar en zien ze vooral de verschillen bij de andere. Het koude en regenachtig weer hier in het noorden helpt al niet natuurlijk.

Via ManagementSite

De keuze voor prestatiegericht belonen is niet zo gek, gezien de resultaten van wetenschappelijk onderzoek: zo denken werknemers niet alleen dat ze harder zullen werken wanneer ze naar prestatie beloond worden, dat doen ze ook. Gemiddeld voegt een medewerker met prestatieloon 9% meer waarde toe aan een organisatie. Ook is prestatiebeloning positief gerelateerd aan de prestaties van een organisatie.

Men krijgt bonussen uitgekeerd wanneer zij hun targets halen, maar die targets blijken nu vaak te hoog gegrepen. De kans dat zij een bonus krijgen is klein, maar velen houden in hun uitgavenpatroon al het hele jaar rekening met de te ontvangen bonus. Die kon voorheen oplopen tot anderhalf keer het jaarsalaris. De meeste bedrijven passen hun targets niet aan aan de nieuwe situatie.

Musical Daens toegankelijk voor doven

Goed nieuws! Studio 100 schakelt tolken Vlaamse Gebarentaal in bij één van de voorstellingen van de musical Daens.
Deze musical, die sinds een maand in het voormalige postsorteercentrum Antwerpen X in Berchem wordt opgevoerd, is een enorm succes. Het verhaal speelt zich af op het einde van de 19de eeuw en gaat over de sociale ellende in de textielfabrieken van Aalst. In al deze ellende ontluikt er een romance tussen arbeidster Nette en krantenverkoper Jan.
150.000 tickets gingen al de deur uit! Daarom wil Studio 100, in samenwerking met Intro, ook doven en slechthorenden de kans geven om van dit spektakel te genieten.
De volgende faciliteiten worden voor hen voorzien:
• Tolken Vlaamse Gebarentaal zullen de musical aanpassen voor doven. Ook aan het onthaal wordt een tolk voorzien om dove personen goed te ontvangen en wegwijs te maken.
• Doven kunnen gebruik maken van een voelstoel. Intro lanceerde deze samen met Pioneer in Vlaanderen. Een voelstoel is een groot kussen dat je op een stoel kunt plaatsen. Dat kussen zet geluid om in trillingen zodat muziek voor doven voelbaar wordt. In combinatie met tolken Vlaamse gebarentaal wordt op die manier niet alleen de inhoud, maar ook het gevoel van de muziek weergegeven.
• Studio 100 heeft een ringleiding aangekocht. Een ringleiding zorgt ervoor dat storende omgevingsgeluiden weggefilterd worden voor personen met een hoorapparaat. Door hun hoorapparaat op de T-stand te zetten kunnen ze veel beter genieten van de musical.
Praktisch:
Getolkte voorstelling Daens
Woensdag 17 december, 20 uur
Post sorteercentrum Berchem

Knap initiatief.

Via zibb

1. Stimuleer functiewisselingen van medewerkers. Dit zorgt voor kennis over het bedrijfsproces.
2. Betrek medewerkers bij strategische beslissingen. Dit zorgt voor betere idee�n omdat medewerkers dan weten wat er staat te gebeuren.
3. Organiseer regelmatig een etentje. Dit is goed voor de sfeer tussen werknemers en tussen u en uw werknemers.
4. Bied cursussen aan. Dit verhoogt de kennis en het contact tussen werknemers en mensen buiten de organisatie.
5. Betrek medewerkers bij bedrijfseconomische beslissingen. Zo zijn medewerkers ook op de hoogte van problemen in het bedrijf en kunnen ze helpen met de oplossingen.
6. Stimuleer contact met leveranciers. Zij vormen een bron van creativiteit.
7. Zorg dat werknemers van verschillende afdelingen samenwerken. Dit vergroot het inzicht in het totale bedrijfsproces en de kwaliteit van idee�n.
8. Stel een extra beloning in. Dit prikkelt de totstandkoming van idee�n.
9. Organiseer een borrel met inhoud, een brainstorm. Dit verbetert relaties en stimuleert idee�n.
10. Schaf overbodige regels af. Zo krijgen medewerkers ruimte om werkzaamheden zelf in te richten.

Bron: rapport ‘Succesvol ondernemen met personeel’ van ING economisch bureau

Via ManagementSite

Motiveren: een kwestie van gezond verstand
Managers worden doodgegooid met boeken en seminars over motiveren. Toch is het allemaal zo ingewikkeld niet. Motiveren van medewerkers is voor een groot deel een kwestie van gezond verstand.
* Geen scheldtirade, maar schouderklopje
Geef werknemers aandacht en ze presteren meer en beter.
* Intrinsieke motivatie werkt
Een aangenaam gevoel van gedrevenheid.
* Motiveren is maatwerk
De manager moet weten wie zijn medewerkers zijn en wat hen motiveert.
* De randvoorwaarden
De persoonlijke invloed op het werk moet duidelijk en zichtbaar zijn.
* Motivatie: de praktijk
Er zijn verschillende mensen met verschillen drijfveren op verschillende niveaus

Don'ts:
1. Scheer medewerkers niet over ��n kam
Motivatie is maatwerk. Iedere medewerker heeft zijn eigen drijfveren. Het is zaak deze per persoon te achterhalen.
2. Wees terughoudend met sancties
Het uitdelen van straffen werkt eerder demotiverend dan motiverend. Effectiever is om gewenst gedrag te belonen en een medewerker op zijn tijd een hart onder de riem te steken.
3. Deel geen orders uit
Het uitdelen van strikte orders smoort creativiteit en initiatieven doorgaans in de kiem en maakt dat er voorbij wordt gegaan aan het eigen denk- en oplossend vermogen van de medewerker in kwestie.
4. Negeer activiteiten niet
Niets is zo demotiverend wanneer initiatieven of activiteiten van medewerkers worden genegeerd. Het geven van feedback is in dit geval essentieel.
5. Neem idee�n serieus
Veel revolutionaire verbeteringen binnen bedrijven blijken afkomstig te zijn geweest van medewerkers zelf. Een bedrijf dat idee�n serieus neemt, wakkert daarmee niet alleen het creatief vermogen en motivatie van de medewerkers aan, maar kan ook nog eens profiteren van de resultaten ervan.

Via Managersonline.nl


Recruiter heeft lichte, maar geen overtuigende, voorkeur voor eigen ras

Geslacht
Voor gelijkenissen in sekse zijn de resultaten onduidelijk. Over het algemeen laten mannen geen voorkeur zien voor kandidaten van hun eigen sekse. Een mogelijke verklaring is het feit dat mannen elke schijn van seksuele discriminatie willen vermijden. Vrouwen oordelen soms positiever over de vrouwelijke kandidaten, maar soms zijn zij juist positiever over mannelijke sollicitanten. Wanneer zij de voorkeur geven aan mannelijke kandidaten, zou de status van vrouwen een verklaring kunnen zijn. Als vrouwen in een organisatie een lagere status hebben dan mannen, kunnen vrouwen ervoor kiezen zich liever te identificeren met mannen.

Via Scriptiewinkel.nl

Generatie Y
De babyboomers, geboren na de Tweede wereldoorlog, en generatie X, opgegroeid in tijden van economische crisis, hebben hard moeten werken voor bestaanszekerheid. Generatie Y kent dat probleem niet; in hun behoeften is te allen tijde voorzien. Hierdoor hebben ze hoge verwachtingen van een baan, maar stellen hieraan zelf ook hoge eisen. Kenmerkend is de zelfontplooiing. Waar voorheen het salaris de hoogste prioriteit had, is dat voor generatie Y de zelfontplooiing. Ook sfeer, waardering en een goede werk/privé balans vinden ze belangrijk.

Behoeften
Generatie Y moet het gevoel hebben ergens bij te horen, de ruimte krijgen om zichzelf ontwikkelen. Ook is deze generatie maatschappelijk betrokken, flexibel en wil zij zich graag voor idealen inzetten. Om deze jonge generatie te behouden dient de HRM-manager te luisteren naar de behoeften van de jongeren. De sfeer in een organisatie moeten open en informeel zijn, leiderschap op basis van respect in plaats van autoriteit of hiërarchie en doorgroeien moet ook voor de jongeren zijn weggelegd. Als aan deze voorwaarden wordt voldaan kan generatie Y een waardevolle bijdrage leveren op de arbeidsmarkt.

zie hier voor het hele artikel.

Dit zat er al een tijdje aan te komen. Ik verwachtte wel dat vroeg of laat een bevolkingsgroep in naam van het geloof een cursus niet zou willen volgen.

Ik ben een voorstander om samen te leven met verschillen rondom mij. Het zorgt ervoor of misschien beter gezegd het KAN ervoor zorgen dat je niet verengd en zelfvoldaan wordt. Het kan je verrijken als mens. Het maakt je creatiever, alerter, productiever ... ik kan nog zo een tijdje doorgaan.
Samenleven met verschillen kan alleen maar als er een duidelijk niet onderhandelbaar kader is en er letterlijk en figuurlijk gemeenschappelijke ruimte wordt gecreëerd.
Wat die ruimte betreft daar zijn we op de goede weg en zal ik op een ander moment iets over schrijven maar wat dat eerste betreft, daar heeft België nog een lange weg te gaan.
Het spreekt voor zich dat in een maatschappij, een land de wet het niet onderhandelbaar kader is. Heel simpel uitgelegd:' je houdt je niet aan de wet, je wordt gestraft.'

Wat je spirituele overtuiging ook is, als je in een land leeft waar de wet weinig tot niets overeenstemt met je visie, met je overtuiging dan kan je proberen een democratisch draagvlak te creëren om dat te veranderen OF je verhuist best naar een land waar de wetten korter liggen bij je spirituele overtuiging/geloof.

Dit is geen racisme dit is enkel een realistische manier om gelukkig te leven en samen te leven want in een maatschappij leven die haaks op je overtuiging staat is verschrikkelijk. En het niet onderhandelbaar kader (de democratisch verkozenen die de wet maken) zorgen voor het veilig kader waarin we (ook minderheden) kunnen met elkaar leven. MAAR dat kader moet dan wel nageleefd worden.
Ik ben benieuwd naar de effectieve (niet de woorden) reactie naar de chassidische joden en anderen die zich niet aan de wet houden. Maar het gaat me niet enkel om de chassidische joden, het gaat me ook over het dragen van boerka's. Ik zie dit meer in het straatbeeld terwijl ik dacht dat in de grondwet staat dat je elk moment herkenbaar moet zijn.
Ik spreek me hier niet uit over het dragen van een boerka in België maar momenteel is er een wet die het niet toelaat.
Als je het niet onderhandelbaar kader verwaarloosd ben je het fundament van je samenleving aan het verwaarlozen en krijg je vroeg of laat chaos die je niet meer kan ordenen.

Maandag is Naema Tahir naar de centrale gekomen en heeft ze een lezing gegeven over diverse identiteiten.
Zoals ik is ze ervan overtuigd dat een mens verschillende identiteiten heeft en dat daarin zijn/haar bevrijding ligt. De mens (en niet alleen allochtonen) zijn te gecompliceerd om ze te reduceren tot 1 identiteit.
Het is één van de eerste keren dat ik zo genoot van een Hollandse spreker. Haar stem en taalgebruik is zo geraffineerd en verzorgd.
Als je wat meer over deze dame wil weten kijk dan hier, een interview afgenomen door Dirk Verhofstadt. Of lees een paar boeken van haar:
Groenkapje en de bekeerde wolf.
Kostbaar bezit
Eenzaam heden
Een moslima ontsluieert

Via ManagementSite

Een raadsel
In veel organisaties knallen jonge professionals met een gezonde vernieuwingsdrive tegen cultuurmuren. Ze raken gedesori］teerd, verliezen werkplezier en werklust. Ze geven zich over aan werkwijzen die ze eigenlijk verouderd vinden. Het is een raadsel waarom we zo doen! Iedereen heeft er last van. Nieuwe generaties zijn bestemd om bedrijfsculturen te vernieuwen. Ervaren managers klagen dat hun frisse talenten in de cultuur verdwijnen. Oudere collega窶冱 vinden het aanpassen maar laf. Eerlijk zeggen waar het op staat wordt veel hoger gewaardeerd. Mits met respect, dat wel.
We remmen onbewust en ongewild vernieuwingsprocessen waarvan je op je klompen aanvoelt dat ze nodig zijn. Ook, wellicht juist, in crisistijd. Verdieping in het fenomeen generaties leerde me dat alle generaties in hun volgende levensfase de nieuwe generaties zijn. We zitten anno 2009 middenin een generatiewisseling. We krijgen niet alleen nieuwe junioren, maar ook nieuwe leiders en nieuwe senioren. De cultuurvernieuwing vindt onder onze neus plaats, maar we hebben het niet door. Laat staan dat we deze interne evolutie kunnen ondersteunen.

YouTube - Sutra - Sidi Larbi & Antony Gormley with Monks from the Shaolin Temple

Prachtig, geen woorden voor. Ga gewoon zien.

via Management Site

Sometimes “Hard Lessons” are The Best Teacher

It’s funny when people have to deliver bad news how short their conversations are. “But wait I responded before he hung up, can you give me some feedback as to why we didn’t win the work?” Sure, he said. “You all had the best services bundle, the most experience in our industry, best economic model, highly experienced talent, but you know we just liked that other group better!” What on earth do you mean I responded, how could that be the deciding factor given everything else you mentioned?” “We just seem to like them more, they bonded better with our team, had better chemistry with us and we felt they put our best interest first and we trusted them more!” So at the end of the day, I learned a very important lesson about working with clients, It’s all about building trust and acting like a trusted advisor that really makes a difference.

Via Voka

De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk ondernemingen en organisaties aanzetten tot het opstarten en uitwerken van een kwaliteitsvol en strategisch competentiebeleid. We verwachten dat ondernemingen en organisaties een competentiebeleid uittekenen en verankeren in de globale strategie en bedrijfsvoering van de onderneming of organisatie. Een recent begrip voor competentiebeleid is competentiemanagement. Competentiemanagement draait rond het erkennen, ontwikkelen en inzetten van competenties van werknemers in functie van zowel bedrijfsdoelen als persoonlijke wensen en ambities. Competentiemanagement is een instrument om de organisatie 駭 de mensen in samenhang te ontwikkelen. Het biedt een antwoord op uitdagingen zoals:

1. Competentiemanagement moet kwaliteitsvol zijn:
* het omvat alle werknemers
* competentiemanagement vertrekt vanuit aanwezige en nog te ontwikkelen competenties
* competenties verwijzen naar het concreet toepassen van kennis, vaardigheden en attitudes en zowel in algemene zin als op beroepsgericht vlak. ook loopbaancompetenties zijn hierbij belangrijk
* competentieontwikkeling is ruimer dan enkel en alleen formele opleiding
2. Competentiemanagement is strategisch:
* het competentiebeleid en opleidingsplan moeten verankerd zijn in de globalestrategie en bedrijfsvoering van de onderneming
* competentieontwikkeling zou een positieve invloed moeten hebben op de prestaties, het loopbaanverloop, de verloning
* selectie en promotie zijn sleutelmomenten in een loopbaan waarop competentiemanagement een wezenlijke impact heeft
3. Competiemanagement vertrekt vanuit een constructieve dialoog tussen werkgevers en werknemers

via managementsite

Buiten het feit dat ze iets teveel aandacht geeft aan haar vrouw zijn, herken ik me volledig in deze nieuwe vorm van leiderschap. Ik heb een gelijkaardige stijl van aanpakken bij coaching opdrachten.

Weet je wat het aardige is, ik weet soms ook niet hoe het komt dat ik doe wat ik doe. Ik lijk een soort antenne te hebben, verwerk informatie heel snel en leg gemakkelijk verbanden. Zowel tussen mensen als tussen ideeën. Het is voor mij vaak én-én in plaats van óf-óf. Ik denk dat ik op deze manier eenheid weet te creëren in organisaties.

Voor conventionele mensen die gewend zijn in hokjes te denken, ben ik lastig te volgen. Ik heb dan ook vaak geen aansluiting met mensen.Dit is nu eenmaal wie ik ben en hier heb ik me bij neergelegd Voor dit nieuwe type onconventionele vrouwelijke leiders is helaas nog niet overal plaats!
het hele artikel kan je hier vinden.

Via Exclusive RH -
It is always nice to see when somebody else tells the same as you do. Diversity Conseil is by the way an office with whom I work together in Paris.

Pourquoi mettre en place une politique diversité ? Les avantages pour l'entreprise.

Bref, la diversité n'est pas réservée à un type d'entreprise, elle concerne d'ailleurs tous les acteurs de la société. Et chacun y trouve son bénéfice dans l'action.

Via HRMblogs.com

Knap artikel van Fons Leroy
published by Fons Leroy,
'Afval is voedsel', zo luidt de titel van het boek waarin de befaamde eco-denkers William McDonough en Michael Braungart een radicale koerswijziging presenteren op het vlak van productontwikkeling. Terwijl de huidige generatie producten een levenscyclus doorlopen die zich uiteindelijk altijd afspeelt tussen ontstaan ('de wieg') en vergaan ('het graf'), gaan de auteurs uit van een ''wieg tot wieg'-cyclus ('cradle to cradle'). In plaats van te streven naar 'minder schadelijke' ontwerpen (gezond, zuinig, recycleerbaar), pleiten zij voor producten die ook bij hergebruik niet aan kwaliteit inboeten en zelfs een ecologische meerwaarde opleveren. Ter illustratie kan verwezen worden naar het project van tapijtproducent DESSO om gebruikte tapijten van klanten terug te halen en opnieuw te verwerken of naar de Ford Model U, een concept-auto samengesteld uit materialen die ofwel technisch volledig recupereerbaar zijn ofwel biologisch afbreekbaar.

Daarom moet HRM zich volop inzetten voor een arbeidsmarkt die gedreven wordt door C2Ccycli, door cycli van competenties naar competenties. Dan hoeven loopbanen niet te verarmen als een arbeidsovereenkomst afloopt, maar vindt er een voortdurende kruisbestuiving en competentieverruiming plaats. Dan vormt elk einde een nieuw begin.

Vorige week heeft Minister Turtelboom een omzendbrief gestuurd waarbij ze een ‘geste’ doet. In de toekomst zullen gezinnen met kinderen die hier al langer dan 5 jaar wonen en hier ooit asiel hebben aangevraagd een voorlopige regularisering krijgen van 1 jaar en in die tijd moeten ze dan bewijzen dat ze in eigen onderhoud kunnen voorzien.
Ten eerste is dit ongelooflijk discriminerend; want als je hier niet bent met gezin mag je het vergeten. Met andere woorden de boodschap is:’ mensen kom met je hele gezin of maak er hier één’.
Ten tweede is het een zoveelste voorbeeld van deze regering die niet durft en/of kan regeren.

In de realiteit komt het erop neer dat deze mensen gewoon een jaar langer mogen blijven om werk te zoeken. (legaal of illegaal werk wordt zelfs niet gepreciseerd zolang je maar in je eigen onderhoud kan voorzien). Op zich is er niets mis mee om van mensen te verwachten dat ze zich actief inzetten in de maatschappij. (zou ook goed zijn om dat met ‘eigen volk’ te doen) maar benoem het dan zo.

De hele migratieproblematiek zit vast door de migratiestop.
42000 openstaande vacatures raken niet ingevuld. Haal mensen naar hier op een goede manier om deze vacatures in te vullen. Dat zijn vele werkgevers die blij zullen zijn, vele werkgevers die dus meer kunnen produceren, dus meer BTW en meer belastingen zullen opbrengen. En dat zijn 42000 mensen die een inkomen hebben en die belasting betalen en verbruiken.
(Om 6000 mensen aan het werk te houden in een sector die de eerste 5 à 10 jaar sowieso niets zal opbrengen en die een product maken die passé is en daarbij ongelooflijk bezwarend is voor onze leefkwaliteit deed men wat meer inspanning)

Als we dit soort beleid zouden voeren (stijl Canada) dan zouden we niet zoveel ‘valse asielaanvragen’ hebben waardoor er daar minder moet worden in geïnvesteerd en waardoor je een grondiger onderzoek kan doen naar het verhaal van de vluchteling. Als dan nog zou blijken dat deze vluchteling (met of zonder kinderen) zijn/haar verhaal niet klopt dan stuur je geen briefje met ‘gelieve het land te verlaten binnen de 8 dagen’ maar dan haal je die op en zet je die in een gesloten instelling om daarna terug naar huis te sturen.

Geef nu gewoon een algemene regularisering mits voorwaarden van werk binnen de twee jaar. Mijn ervaring is dat nieuwkomers mensen zijn die vooruit willen. En dus een grote bijdrage kunnen zijn voor een land.

Een veel groter probleem en kost waarover niet wordt gesproken is de wildgroei van familieherenigingen.
Vb die ik heel veel zie rondom mij:
Meisje uit Turkije trouwt met jonge Turkse man die is opgegroeid in België. Na een paar jaar haalt ze oude (lees hulpbehoevende en dus maatschappelijk heel duur) ouders naar hier. Nadat deze hier een jaar zitten missen ze hun andere kinderen en beetje bij beetje halen zie die ook naar hier en zo gaan we maar verder. Wat is de bijdrage tot de maatschappij (emotioneel ??, intellectueel ???, financieel ??? )
Opgepast met dit voorbeeld wil ik niet aangeven dat alle Turken dat doen of dat andere groepen het niet doen. Het gaat over het concept familiehereniging die een zware last is voor iedereen en geen bijdrage levert aan deze maatschappij.

Van mij mogen mensen naar hier komen. Grond behoort niet aan mensen en dus mogen meerdere mensen van verschillende culturen hier komen, ik ben daar zelfs een voorstander van want culturen die enkel met zichzelf bezig zijn verstikken en verarmen. Maar er is hier een niet onderhandelbaar kader en dat is: gelijkheid, vrijheid en broederlijkheid. Dat zijn de basiswaarden van onze Europese samenleving. Als wij daar al zelf niet voor zorgen wie zal het dan wel doen.

Via ManagementSite

Top 5 blokkerende management routines

* Kleinschalig 'proof of concept' halen: vanuit het adagium 'think big, start small & scale fast' is het snel rekenen, tekenen en creëren van het product of de dienst cruciaal. Stel een tijdshorizon vast en een budget waarmee het 'geregeld, getoetst en geïntroduceerd' moet worden. Lang rekenen, vergaderen en marktonderzoeken is vaak ongeveer even duur als het gewoon kleinschalig proberen. Daarna vindt de evaluatie plaats en wordt het project gecontinueerd, ondergebracht in de staande organisatie of gestopt. Dit zal bovendien de meer ondernemende werknemers zeer aanspreken waardoor talent langer kan worden behouden. Rapid prototyping en rapid manufacturing maakt het ook technisch steeds eenvoudiger om kleinschalig een concept te toetsen. Bijkomend voordeel is dat een kleine test zeer leerzaam is.
* Kleine kernteams met 'ability to execute': maak talentvolle mensen tijdelijk vrij voor een substantieel deel van hun tijd. Creëer een klein kernteam met de belangrijkste relevante kerndisciplines die nodig zijn van ontwikkeling tot en met succesvolle marktintroductie. Het kernteam is verantwoordelijk voor het gehele innovatieproces en kan waar nodig experts inschakelen op onderdelen van het proces. Er is commitment vanuit de top voor een bepaalde periode en budget. 'Ability to execute' staat centraal. Een grote mate van vrijheid en ondernemerschap voor het kernteam is cruciaal voor succes.
* Corporate venture: een stap verder is het ontwikkelen van een aparte organisatie met andere structuren, processen en culturen. Deze venture wordt niet gehinderd door bestaande processen, regels, bureaucratie en overhead van de 'moederorganisatie'. Het belangrijkste doel is het leren van nieuwe competenties. Essentieel daarbij is dat de mensen terugkeren naar de lijn van de organisatie, om de geleerde vaardigheden in de management praktijk te brengen.
* Open innovatie: het actief betrekken van andere partijen bij de innovatie is van belang om kerncompetenties te combineren, de ontwikkelingskosten te delen en voor gezamenlijke marketing, distributie en verkoop. Het uitnodigen van potentiële partners vanuit co-creatie leidt tot veel voordelen. Het centraal stellen van 1 of enkele concrete proposities versneld de gezamenlijke besluitvorming en ontwikkeling. Ook het inventariseren van goede ideeën in de buitenwereld blijkt vaak een slimme methode om nieuwe denkrichtingen te genereren (online wedstrijden, samenwerking met universiteiten en kennisinstituten). Als innovaties tot een verandering van de keten leiden, is samenwerking vaak noodzakelijk om die verandering te kunnen forceren.
Het volledig artikel met casus hier.

via UNIZO.be
HRM-creativiteit in crisistijd

Helpt een creatief HR-beleid u de crisis door en hoe pakt u dat aan? Nu meer dan ooit inzetten op extra opleiding voor personeel, zeggen sommige ondernemers, zoals bij grondboringsbedrijf Geboers Dessel. Transportbedrijf X-Trans uit Aalter zweert dan weer bij diversiteit op de werkvloer.
Lees het hele artikel hier

Dit moet je zien, het is de eerste keer dat Brusselmans mij verrast, ook met kort haar is hij nog steeds niet aan te zien,

Knap gevonden en inderdaad dat is iets dat we dikwijls vergeten met al onze goede bedoelingen.
Meer hierover hier

via Les femmes : un remède contre la crise boursière ?

Cet article est la preuve que c'est juste nécessaire d'avoir un bon équilibre entre masculinité et fémininité dans une entreprise. N'importe dans quel corps ça ce retrouve :-) .

Michel Ferrary, Professeur de gestion des ressources humaines au CERAM Business School, est l'auteur d'une étude intitulée « CAC 40 : Les entreprises féminisées résistent-elles mieux à la crise boursière ? ». Elle s'appuie sur l'étude détaillée, depuis le 1er janvier 2008, des bilans sociaux de 40 grandes entreprises dont 35 font partie du CAC 40. Les entreprises sélectionnées sont celles qui publient le pourcentage de femmes dans leur effectif global et dans leur population de cadres.

Cette étude souligne des différences de comportements et de pratiques managériales entre hommes et femmes dans les entreprises. Ces dernières semblent adopter des comportements plus prudents. Cette attitude se révèle, depuis quelques semaines, une grande vertu et pourrait justifier la résistance à la baisse des actions de certaines entreprises. La prédominance de femmes cadres conduirait l'entreprise à prendre des décisions mieux pesées et moins risquées.

Dit is voor mij zo logisch maar toch misschien goed om het even in deze blog te plakken.
via aeno
Afnemers van Arbeids- en Organisatiepsychologische dienstverlening verwachten van ons maatwerk. Contextualisering biedt mogelijkheden om hieraan te voldoen. Contextualisering is een benadering die de situatie van de cliënt en het daarin beschikbare (verander)potentieel centraal stelt. Uit eigen onderzoek blijkt dat dit leidt tot betere assessmentinstrumenten en effectievere coaching en advisering.

René Butter is directeur-eigenaar van René Butter Psychologisch Advies en universitair docent Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de EUR.

Het KOC – Kenniscentrum Hulpmiddelen van het VAPH heeft een nieuwe website: http://www.hulpmiddeleninfo.be.

Op deze nieuwe site vindt u de vertrouwde keuzewijzers, hulpmiddelenflashes en info's in een nieuw kleedje. De vormen en kleuren van de publicaties zijn veranderd, de inhoud is gebleven. U vindt er ook het opleidingsaanbod van het KOC en de slides van onze presentaties.

De specifieke informatie voor MDT's en Experts blijft voorlopig nog beschikbaar op de oude site http://www.koc.be/oud, maar zal in de toekomst verhuizen naar de algemene website van het VAPH, http://www.vaph.be.

Ook Vlibank en de ervaringsdatabank op http://www.vlibank.be werden in het nieuw gestoken. De opbouw en de manier van werken zijn ongewijzigd gebleven.

Belgische bedrijven die kortetermijnmaatregelen tegen de crisis nemen, maken in de eerste plaats gebruik van opleidingen. Ze lassen meer opleidingen in en diversifiëren hun opleidingenaanbod of schrappen in het aantal uren opleidingen en het aanbod. Dat is het opmerkelijke resultaat van een onderzoek van hr-dienstenbedrijf SD Worx bij 344 hr-verantwoordelijken en bedrijfsleiders.

Organisaties die voorbij de crisis kijken, blijken echter te investeren in opleidingen. Hoe winstgevender de organisatie en hoe hoger de investeringsgraad, hoe intensiever men van het opleidingsbeleid gebruik maakt als remedie tegen de crisis. Strategisch lijkt dit alvast de betere oplossing te zijn. Bedrijven wil hun beste mensen behouden en versterkt uit de recessie komen.

Via Unizo

Testen op alcohol en drugs op het werk toegestaan
Tot op vandaag bestond onduidelijkheid over de aanpak van alcohol- en drugsmisbruik op het werk. In de Nationale Arbeidsraad is daar nu een cao over gesloten. De cao bepaalt dat testen op alcohol of drugs voortaan kan op het werk, als onderdeel van een preventiebeleid. Dat testen kan bijvoorbeeld bestaan uit een ademtest, het meten van reacties, over een lijn lopen of zelfs het installeren van een alcoholslot in de wagen. Bloed- of urinetesten kunnen niet. Dat is verboden door de wet. In de cao staat ook dat alle bedrijven verplicht een beleidsverklaring moeten opstellen over hun alcohol- en drugsbeleid.

Ik ben blij met deze regeling. Regelmatig word ik gevraagd om te begeleiden als er een drugprobleem is in een bedrijf. Dit is zeker niet altijd op het niveau van de arbeiders, geregeld zit er een manager tussen die iets teveel naar de snuifdoos neemt met alle mogelijke desastreuze gevolgen.
Gelukkig is er mentaliteitswijziging gaande. Waar vroeger zo iemand onmiddellijk werd buiten gegooid en/of als outcast behandeld zal men nu eerder zoeken naar ondersteuning en deze persoon de kans geven om zich te herpakken. En dit in alle discretie.
We kunnen dat alleen maar toejuichen.

op deze pagina van Cevora kan u lezen wat de mensen vonden die de workshop interculturele communicatie. Hoe? zo! gevolgd hebben.

Gisteren heb ik Sir Ken Robinson aan het woord gehoord in Antwerpen. Op het congres: 'Innovatie maakt school'.
Hij brak een lans om meer creativiteit toe te laten. Hij beweert dat het onderwijs overal in de wereld zodanig is opgesteld dat het de creativiteit vermoordt. We kunnen dit alleen maar beamen.

Hier een paar leuke en treffende zinnen:
'We should go to the essence of teaching again: de relation between the teacher and the student.'
'We waste too much natural resources but also too much human resources'
'You have to create the condition to growth'
'We have to get away from lineair thinking'
'Taking for granted is the problem in life'

Als je meer over hem wilt weten neem dan 20 minuten de tijd en bekijk deze video.

via HR Square

Bij NH Hotels is multiculturalisme een kernwaarde. De 17.700 werknemers vertegenwoordigen 124 nationaliteiten. Twaalf procent werkt niet in zijn geboorteland. Toch voert de organisatie geen bewust diversiteitsbeleid op het vlak van rekrutering. 'Dat is net het mooie aan dit verhaal', beseft Léonard. 'We zijn een open bedrijf dat avontuurlijke mensen aantrekt. Zelf sta ik er ook van te kijken dat wij personeel aantrekken uit andere continenten, zonder dat we hier specifieke inspanningen voor leveren. Zij worden wellicht aangetrokken door de grote interne mobiliteit die we aanbieden. Daarnaast zijn onze extralegale voordelen, zeker voor de sector, van hoog niveau. Maar hoezeer we de kleurrijke omgeving ook appreciëren, toch blijven competenties hét criterium bij werving en selectie. Er is geen positieve discriminatie.'
NH verzekert dan ook gelijke kansen. Illustratief is het percentage vrouwen in het personeelsbestand: bijna 52 procent. Bovendien is de helft van de managementfuncties in vrouwenhanden. Ook hier wordt geen bewuste politiek gevoerd. 'Mannen en vrouwen krijgen eenvoudigweg dezelfde kansen', stipt Léonard aan. 'Wie over de competenties beschikt en opleidingstrajecten volbrengt, die groeit door. Natuurlijk werken deze cijfers als troeven in het rekruteringsproces. Vrouwen met ambitie weten dat ze het hier kunnen waarmaken. Ze zouden niet het eerste kamermeisje zijn dat doorgroeit tot gouvernante van een hotel.'

Drie kwart van de Belgische werknemers is bezorgd dat hun huidige kennis en vaardigheden over vijf jaar niet meer voldoende zullen zijn. Ruim een derde vindt dat de opleidingen, aangeboden door de werkgever, niet afgestemd zijn op hun verdere carrière.

Deze gegevens komen uit een internationaal onderzoek, de Kelly Global Workforce Index van Kelly Services. Het geeft de mening weer van bijna 100.000 mensen in 34 landen, inclusief België en Luxemburg.

Opleiding door professionele lesgevers wordt door de werknemers beschouwd als de beste opleidingsmethode.
Over alle generaties heen blijkt dat er meer mannen dan vrouwen zich zorgen maken dat hun vaardigheden moeten worden uitgebreid in de komende vijf jaar om zo de wijzigende ontwikkelingen te kunnen volgen.

Ruim de helft van de respondenten geeft aan dat hun HR-departement hen (nog) niet heeft geholpen om de opgelegde doelstellingen te behalen. Ongeveer drie kwart geeft echter wel aan dat opleiding een gedeelde verantwoordelijkheid is voor zowel werkgever als werknemer.

Bij voorkeur wordt er gekozen voor training door professionals (39 procent), gevolgd door on-the-job training (37 procent), persoonlijke opleidingsinitiatieven (17 procent) en bijkomende opleidingen aan de hogeschool of universiteit (7 procent).

Via De Morgen
Drieëntwintig procent van de hoger opgeleide werknemers tot 45 jaar wil binnen het jaar van job veranderen. De helft denkt binnen de vijf jaar zijn baan in te ruilen voor een andere. In november 2007, dus voor de crisis, was dit respectievelijk slechts 7 procent en 34 procent. De reden: de crisis veroorzaakt toenemende jobontevredenheid.

Dit soort profielen ziet een bedrijf niet graag vertrekken""
Een kwart van de ondervraagden die op korte termijn van job willen veranderen, heeft drie tot vijf jaar werkervaring. "Dit soort profielen ziet een bedrijf niet graag vertrekken. Het zijn meestal werknemers waarin de werkgever fors heeft geïnvesteerd. Deze jobs opnieuw invullen kost tijd en geld. Een goed werkgeversimago blijft van cruciaal belang", zegt Demessemaekers.

Hij verwijst naar de "war for talent". "Die zal wanneer het economisch klimaat verbetert, des te harder worden uitgevochten. De werkgevers die nu van job willen veranderen maar dat moeilijk kunnen vanwege een gebrek aan interessante vacatures, zullen vertrekken van zodra zich een opportuniteit voordoet. Het aantrekken en behouden van talent is meer dan ooit een langetermijnstrategie."

Loon komt niet op eerste plaats
Opvallend is dat betere loonvoorwaarden bij de keuze voor een nieuwe job niet op de eerste plaats komen. Tweeëndertig procent vindt een hoger loon geen noodzaak en 43 procent is zelfs bereid 10 tot 20 procent salaris af te staan in ruil voor een droomjob bij een andere werkgever.

"Het belang van een goed evenwicht tussen werk en privé is een trend die zich doorzet. Loon is niet meer alleenzaligmakend. Woon-werkverkeer is wel een belangrijke factor: 79 procent wil maximaal drie kwartier reizen naar het werk."

Enkele cijfers op een rij:

Vlaanderen telt 500.000 arbeidsgehandicapten. 200.000 zijn aan de slag. 300.000 anderen zitten in diverse uitkeringsstelsels.

12 procent van de Belgische bevolking op beroepsactieve leeftijd (tussen 15 en 64 jaar) kampt met een arbeidshandicap.

De werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap ligt 23 procent lager dan die van de totale bevolking tussen 15 en 64 jaar. 1,5 procent van de werknemers bij de Vlaamse overheid heeft een arbeidshandicap.

Tegen 2015 moet dat 4 procent bedragen.

Meer info over het tewerkstellen van arbeidsgehandicapten vind je hier

Via Human Resource, ManagementSite
Hier kan ik me volledig in terugvinden.

door: Koos Oldhoff
Er wordt al veel gezegd en geschreven wordt over duurzaamheid en Maatschappelijk verantwoord Ondernemen (MVO) en de drie P-peilers: People, Planet, Profit. Ik wil hier de P van People uitwerken en specifiek die van Personeel en de rol van HRM daarin.

De fout van beide fasen was een verspilling van Human Resources in de vorm van ziekteverzuim, werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en groepen mensen die de aansluiting bij de arbeidsmarkt niet kunnen vinden. Positief geformuleerd bestaat er binnen organisaties een groot onbenut potentieel aan resources. De vraag is of de arbeidsmarkt zich nog in een oude moraal kan en wil voegen of dat we ons kunnen richten op iets beters. Kunnen we ons humanitair en financieel de verspilling nog wel veroorloven?

Laat u niet verblinden door de economische recessie of de stijgende werkloosheid
Als u de functies in uw organisatie optimaal wilt invullen en de kwaliteit van uw personeelsbeleid verhogen, zult u ook vandaag en zeker morgen een beroep moeten doen op medewerkers uit zogenaamde kansengroepen.

Zelfs indien de recessie nog een tijdje duurt, dan nog weten we nu dat na 2010 de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar zal toenemen. De oorzaak is voldoende bekend: de vergrijzing leidt vanaf volgend jaar tot een massale uitstroom van oudere werknemers – babyboomers – richting pensioen. Dit fenomeen plaatst ons niet alleen voor een maatschappelijk probleem – de financiering van de sociale zekerheid voor meer inactieven door minder actieven – maar treft ook uw individuele organisatie of onderneming. U kunt dus niet vroeg en methodisch genoeg werk maken van de ‘diversificatie’ van uw aanwervings- en personeelsbeleid.

Alle informatie over dit seminarie vindt u hier

Via HR Square
Hieronder staat een perfect voorbeeld van DE VALKUIL van een diversiteitbeleid. Een diversiteitbeleid is er net op gericht om de verschillen aanwezig te laten zijn. Teveel wordt diversiteit gezien als gelijkheid. Dezelfde fout hebben in het verleden vele feministen gemaakt; vrouwen en mannen zijn niet gelijk, ze zijn gelijkwaardig.
een diversiteitbeleid met de focus op gelijkheid heeft geen enkele meerwaarde, integendeel het zorgt alleen maar voor last en obstakels.

Bij de beoordeling van werkprestaties maakt het heel veel uit of je Peter of Najib heet. Volgens onderzoekster Lida van den Broek veroorzaakt de heersende ideologie van gelijkheid ironisch genoeg alledaags racisme. Juist het aan de orde stellen van racisme is een taboe geworden.

Ideologische rechtvaardiging
Op die manier redeneren we onze discriminerende gedachten weg. 'Ideologische rechtvaardiging', zo noemt Van den Broek het. We w�llen niet discrimineren, we streven gelijkheid na. Maar juist daarom is er een taboe gekomen op het benoemen van racisme, concludeert de organisatiedeskundige.
Van den Broek roept op om bij selectie en beoordelingen meer feitelijk te meten en te aanvaarden dat er verschillen tussen culturen in een werkomgeving mogen zijn en dat deze ook benoemd mogen worden.

Via HR Square

Mei en juni zijn in het bedrijfsleven gewoonlijk de maanden waarin het dubbel vakantiegeld aan de bedienden wordt uitbetaald. Veel werknemers vragen in deze periode ook toestemming om op vakantie te gaan. Maar wat met de buitenlandse werknemer die sinds kort in uw onderneming in België is tewerkgesteld en vorig jaar (2008) niet in België heeft gewerkt? Heeft hij recht op vakantie en/of vakantiegeld in 2009?

Terwijl in de meeste landen vakantie wordt opgebouwd en opgenomen in hetzelfde jaar, is dit in België niet het geval. Het aantal wettelijke vakantiedagen waarop een werknemer tijdens een jaar (het 'vakantiejaar') recht heeft, wordt bepaald op basis van het aantal effectief gewerkte dagen (of gelijkgestelde inactiviteitsdagen) dat werd gewerkt tijdens het 'vakantiedienstjaar' en dat werd aangegeven in de Belgische sociale zekerheid.
Het 'vakantiedienstjaar' is het burgerlijk jaar dat het jaar waarin de vakantie moet worden toegekend, voorafgaat. Heeft de werknemer het volledige jaar gewerkt, dan heeft hij recht op twintig vakantiedagen.
Geen recht op vakantie
Indien we deze algemene regeling toepassen op de expat die sinds kort in uw onderneming aan de slag is en tijdens het vorige burgerlijk jaar niet in België heeft gewerkt, wordt als snel duidelijk dat deze expat geen recht zal hebben op wettelijke vakantie in 2009.
Waarom?

Hij heeft immers in 2008 geen enkele dag gewerkt die werd aangegeven in de Belgische sociale zekerheid (tenzij hij vanuit België naar het buitenland gedetacheerd geweest zou zijn, wat hier buiten beschouwing wordt gelaten).

Daarenboven zal de expat zijn vakantiedagen op basis van zijn prestaties in 2008 meestal al hebben opgenomen met toepassing van de vakantiewetgeving in het buitenland.

Wel kans om vakantie te krijgen
Wat zijn dan de mogelijkheden voor een werkgever die zijn expat wél vakantie wil geven, ongeacht of deze werknemer er recht op heeft of niet?

Niets weerhoudt de werkgever ervan de expat een aantal conventionele extralegale vakantiedagen toe te kennen, hetzij onbezoldigd, hetzij bezoldigd. De werkgever en de werknemer kunnen de praktische modaliteiten van deze extralegale vakantiedagen vrijelijk met elkaar overeenkomen.
Let wel: de eventueel toegekende bezoldiging op deze dagen zal onderworpen zijn aan de normale sociale-zekerheidsbijdragen (en niet aan het gunstige regime dat van toepassing is op bepaalde gedeeltes van het wettelijk vakantiegeld).

Er kan eveneens overwogen worden om de expat een voorschot op het vertrekvakantiegeld toe te kennen.
Zo zou de werkgever de arbeidsprestaties die de expat het vorige jaar in het buitenland heeft geleverd gelijk kunnen stellen aan prestaties geleverd in België, hiervoor vakantie en vakantiegeld berekenen en dit betalen als een voorschot op het vertrekvakantiegeld dat de werkgever bij uitdiensttreding van de expat moet betalen.

Vertrekvakantiegeld
Het betalen van vertrekvakantiegeld is immers minstens van dwingend recht, zodat de partijen er niet op voorhand kunnen van afwijken. Maar door het 'onverschuldigde' vakantiegeld bij de aankomst als een voorschot op het vertrekvakantiegeld te betalen, kan de werkgever dit bij vertrek recupereren door het als voorschot in mindering te brengen van het op dat ogenblik verschuldigde vertrekvakantiegeld.
Een dergelijk akkoord tussen de werkgever en de expat wordt best geformaliseerd in een schriftelijke overeenkomst. Daarenboven moet op de loonfiche duidelijk worden vermeld dat het betrokken bedrag een 'voorschot op het vertrekvakantiegeld' uitmaakt (en geen 'gewoon' vakantiegeld).
Ten slotte moet bij vertrek een afrekening gebeuren, waarbij het op dat ogenblik verschuldigde vertrekvakantiegeld wordt berekend en het desgevallend alsnog verschuldigde saldo na aftrek van het voorschot aan de expat wordt betaald.

Via ManagementSite

De wijze waarop organisaties zijn ingericht, is de afgelopen 350 jaar nauwelijks veranderd. De mensen die er werken wel. En de wereld waarin organisaties opereren ook. Zie hier het recept voor een grote mismatch.
Daar waar de tijdsgeest schreeuwt om nieuwe ideeen, creatieve oplossingen, aanpassings- & veranderingsvermogen en vooral om mensen die dit kunnen realiseren, zijn organisaties ingericht rond continuering, beheersing en procesoptimalisatie.
Interresant daarbij is dat inrichting van organisaties in grote mate bepalend
is voor het gedrag van haar (mede)werkers. De afgelopen decennia is er vooral – vanuit een lineair-mechanisch perspectief – gesleuteld aan de mensen in organisaties. Competentiemanagement was het toverwoord. Maar wat heeft ons dat – op de keper beschouwd – opgeleverd? Ik denk eerlijk gezegd weinig. Waarom? Einstein zij het al een tijdje geleden: “een probleem is niet oplosbaar op het niveau waarop het in ontstaan.”
Het benodigde innovatievermogen & aanpassingsvermogen en de betrokkenheid
& bevlogenheid van medewerkers wordt in de weg gestaan door de planning & controle gestuurde aanpak. Oftewel; we zijn toe aan een nieuw organisatieparadigma.
Hoe dan wel? Eigenlijk is het antwoord op deze vraag naar mijn idee niet zo spannend. Er zijn voorbeelden genoeg van organisaties die zich vanuit een nieuw perspectief hebben ingercht. Succesvol. FiNext, Breman, het BSO van Eckart Wintzen zijn voorbeelden van eigen bodem. Semco en Zappos zijn overzese voorbeeld (google maar eens).
Zaak dus, zou je zeggen, om goed te analiseren hoe ze werken en dat ook gaan doen.
Maar niets blijkt minder waar.

Vrijwel iedereen komt met argumenten, de ene wat meer onderbouwd dan de ander, waarom het niet werkt, of in iedergeval niet bij hun werkt. Met een stortvloed aan argumenten. Maar ook dat is niets nieuws onder de horizon. De Duitse filosoof Schoppenhauer doorzag dat al een eeuw geleden: “Alle nieuwe zienswijzen doorgaan drie fases. Eerst worden ze belachelijk gemaakt, in de tweede fase worden ze met geweld tegengesproken en in de derde fase geaccepteerd als vanzelfsprekend.”
De enige relevante vraag die resteert is bij welke groep jij verkiest te horen. Bij de groep die nu hard aan de slag gaat om de broodnodige organisatievernieuwing door te gaan voeren en daarmee jouw organisatie aan te passen aan de eisen van de 21ste eeuw, de groep die op het vinkentouw zit en afwacht, of de groep die zich angstvallig vastklampt aan het oude, het verleden verheerlijkt en net doet of er niets aan de hand is.

Edwin de Bree

Via managementpro

Je kan stellen dat we nu in een CRISIS zitten, je kan ook stellen dat we nu met een economische Rust Pauze te maken hebben. Als we dat laatste beeld nu even vasthouden, Rust Pauze, dan is dat een ideaal moment om tot bezinning te komen. Een mooi moment om plannen te maken voor de toekomst!

‘Da’s mooi,’ zegt u nu wellicht, ‘maar hoe doen wij dat?’. Handig is het om te weten dat the Economist Intelligence Unit met een nieuw rapport is gekomen: ‘Taking advantage of the pit stop, How to prosper in a recession’. De onderzoekers adviseren om de Rust Pauze te gebruiken voor: = rethinking business models, = investing in infrastructure, R&D and people, = continued focus on innovation, collaboration and sustainability, = finding new markets, = communicating with stake-holders.

“Trust and confidence are the two biggest victims of this recession. To rebuild trust and confidence, companies will need to adopt more sustainable business practices-practices which run the gamut from investing in local communities to reducing carbon footprints. Trust will not be rebuilt if firms continue with business as usual, that is to say chasing quarterly figures to please financial analysts. Corporate success needs to be more multidimensional than that.

Companies now face an enormous opportunity to shape the future of business. To squander this opportunity would be a tragedy.” Vertrouwen krijgen en Overtuiging opbouwen, doen we dat niet dan laten we Uitgesproken Kans aan ons voorbijgaan.

Voorzover de Zachte Kant van het verhaal, de Zachte Kant van de Rust Pauze, nu de Harde Kant. EIU adviseert:

* Rethinking business models; As traditional sources of revenue dry up, recessions often prompt companies to rethink their businessmodel. Een goed moment dus, al was het misschien beter geweest om dit eerder te bedenken.
* Investing in infrastructure, R&D and people; there are three areas where firms should focus their investments, cash permitting: information technology (IT), R&D and people. Als de liquiditeiten het toelaten Investeer! Maar doe dat gericht in Infrastructuur, Onderzoek & Ontwikkeling, Mensen.
*
Continued focus on innovation, collaboration and sustainability; investing effort, not money. Investeer Inzet, geen Geld.
* Finding new markets; during a recession, many traditional markets dry up encouraging firms to look for new markets. De Wereld is Groot dus markten meer dan genoeg; alleen wellicht niet zo traditioneel als dat u nu denkt.
* Communicating with stake-holders; Because recessions are times of high anxiety, it is important to keep honest, open channels of communication with all stakeholders. In a world with Facebook, LinkedIn, SecondLife, YouTube plus an array of influential blogs, bad news spreads at the speed of light. It has never been more important to maintain a good corporate reputation, both online and off.

Via Personeelslog


Undercover-baas vernieuwt HRDe directeur van een Engels bouwbedrijf heeft twee weken undercover gewerkt in zijn eigen bedrijf. Als bouwvakker bemerkte hij een grote kloof tussen de werknemers op de bouwplaats en het kantoorpersoneel.

Naar bouwplaatsen
Op basis van zijn eigen werkervaring als bouwvakker wil Martin dat HR op een andere manier gaat werken. HR-medewerkers moeten voortaan veel vaker naar de bouwplaatsen om een relatie om te kunnen bouwen met de werknemers, van wie het merendeel nu eenmaal niet op kantoor werkt.

via Taleo Blog

Large global corporations have complex challenges when it comes to managing their workforce. Their goal is to be consistently global—yet flexibly local. What works in one region or country may not happen in another.

“…members of a social majority are more likely to voice unique perspectives and critically review task-relevant information when there is more social diversity present than when there is not.”

De Provincie Oost-Vlaanderen maakt al jaren werk van diversiteit binnen haar beleid en van het promoten van samenleven in diversiteit binnen de hele samenleving. De Provincie wil instanties die diversiteit op één of andere manier bovenaan de agenda plaatsen, een extra waardering geven. Daarom reikt de Provincie Oost-Vlaanderen, al voor de derde maal, de Provinciale Prijs Gelijke Kansen uit. Dossiers kunnen ingediend worden tot 30 augustus 2009.
Info: Lees meer. Verder: Provincie Oost-Vlaanderen, Dienst Welzijn , W. Wilsonplein 2, 9000 Gent contactpersoon: Griet Willems tel. 09 267 75 30 of mail naar griet.willems@oost-vlaanderen.be

Via HR Square

Niet-westerse allochtonen functioneren optimaal in organisaties wanneer er naast aanpassing aan de autochtone cultuur ook ruimte is om zich te kunnen uiten volgens hun eigen cultuur. Bedrijven kunnen daar een stimulerende rol in spelen door culturele verschillen te waarderen.

Hoe dan?
Hoe meer ruimte je geeft aan culturele verscheidenheid, hoe beter dat is voor individuen en voor de prestatie van teams. Maar hoe moet je dat als manager die waardering voor diversiteit dan bewerkstelligen?
“Geef mensen de ruimte om elkaar te leren kennen”, raadt Oerlemans aan. "Opvattingen en gedrag van mensen is namelijk gebaseerd op basis van vooroordelen. Naarmate ze vaker met elkaar werken, zien ze die vooroordelen vaker onbevestigd. Op die manier wordt het conflict verminderd. En hoe je mensen elkaar moet leren kennen? Laat ze samen werken aan dezelfde taken en doelen, organiseer een groepsgesprek of doe nog iets anders. Zorg dat ze met elkaar in contact komen, in plaats van dat ze elkaar (net als in de samenleving) ontlopen.”

Via HrWorld

Als je het leest zal je zien dat het voor zich spreekt en toch gebeurt het te weinig. Trouwens deze filosofie en werkwijze moet je doortrekken naar je klanten en leveranciers en dan kan je managen en toch nog goede nachtrust behouden :-) .
Knap artikel van Inge Thijs, enjoy:
Wat drijft mensen, volgens u?

Motiveren van anderen begint bij jezelf. Houd jezelf regelmatig een spiegel voor. Hoe constructief verschijn je zelf dagelijks op het werk? Wat heb je nodig om jezelf gemotiveerd te houden?

Gisteren was het 10 jaar geleden dat Yaguine en Fodé op een dramatische wijze zelfmoord hebben gepleegd in de hoop dat ze de Europese leiders hun aandacht zouden krijgen om hun verantwoordelijk op te nemen naar de Afrikaanse kinderen. Ik vrees dat er jammer genoeg weinig veranderd is.
Dit weekend is er een herdenking in Brussel:

COMMEMORATION DU 10ème ANNIVERSAIRE

SAMEDI 1 AOUT 2009.

L’Horloge du Sud, Rue du Trône, 141 à Ixelles – Bruxelles à partir
de 15 heures

Cinéma – Débat – Dîner organisé par le Cercle de Yaguine & Fodé
15h30 : Débat « Désir d’ailleurs et mal être de la jeunesse
africaine »
17h30 : Cocktail
18h00 : Projection de 2 documentaires réalisés par Françoise Nice,
Modeste Houngbedji et Youssouf Nikiema et co produits par CEC, le
Théâtre Musical possible et Françoise Nice sur les tournées en Afrique
de l'Ouest du spectacle Atterrissage ( Kangni Alem, Denis Mpunga) « Le
Message de Yaguine & Fodé » et « Si tu vis tu bouges, si tu pars, tu
meurs » sur les implications du Message sur l’éducation et
l’émigration pour les Africains.
Suivis d’un dîner et débat sur « L’Afrique sacrifie-t-elle son
avenir ? »

PAF : 20 euro jusqu’au 28 juillet & 25 euro à l’entrée Delta Lloyd
Bank: 132-5132724 – 10
(Plus au Sud sprl) Info : 0476/87 35 42

DIMANCHE 2 AOUT 2009.

Cérémonie à l’Ambassade de Guinée à Bruxelles, Bvd Reyers 108, 1030
Schaerbeek/Bruxelles .

12h00 : Accueil
12h30 : Discours de Son Excellence l’Ambassadeur et d’un représentant
de la jeunesse africaine
13h00 : Réception et échanges avec les invités officiels

Cérémonie à l’aéroport national de Zaventem, Hall des arrivées

14h15: Arrivée des délégations
14h30 : Mot de bienvenue et hommage musical à Yaguine et Fodé.
• Lecture du Message de Yaguine et Fodé ;
• Discours sur la signification du Message pour l’Afrique et
l’Europe;
• Dépôt d’une gerbe de fleurs.
15h00. Distribution de fleurs blanches et du Message de Yaguine et Fodé.
16h00. Fin de la cérémonie.

17 h00 : Stade Chazal à Schaerbeek Match de Football en hommage à
Yaguine & Fodé

Hommage organisé par :

Afrikaans Platform
CCAEB : Conseil des Communautés africaines en Europe et en Belgique
CEC : Coopération pour l’éducation par la Culture
Cercle Yaguine & Fodé
Djigui Diaspora Guinéenne
Fonds Message de Yaguine & Fodé : FRB-KBS
IDAY: International Day of the African Childhood and its Youth
LHAC : Laïcité et Humanisme en Afrique Centrale
MOJA : Conseil Général des Africains de Belgique
Association Mwinda Kitoko
Raffia Synergies
Théâtre Musical Possible
UFA : Union des Femmes Africaines

Ces associations ne cherchent pas à raviver des larmes. Elles se veulent
porteuses du message des deux jeunes Africains. Ce message énonce un DROIT
FONDAMENTAL : celui de TOUS les enfants et jeunes d’Afrique et
d’ailleurs à une éducation de qualité qui leur donne une chance de
participer dignement à la vie du monde.

http://yaguine-fode.skynetblogs.be

via HR Square

Opleiding rendeert. Volgens wetenschappelijk onderzoek halen werknemers uit de voedingsindustrie die een bedrijfsopleiding volgen, een productiviteit die 4 procent hoger ligt dan bij andere werknemers. Zij verdienen ook een hoger loon: dat ligt gemiddeld 2,4 procent hoger.

Opleidingsinspanning in de voedingsindustrie
Het zonet gepubliceerde jaarverslag van IPV, het opleidingscentrum van de voedingsindustrie, toont dat in 2008 zo'n 13.000 werknemers uit de voedingsindustrie een opleiding volgden via IPV. Dit is een stijging van 6 procent ten opzichte van 2007.
Hiermee bereikt het opleidingscentrum 15 procent van de werkgevers.
Ondanks jaarlijkse stijgingen blijken vooral kleinere bedrijven met minder dan 50 werknemers moeilijk bereikbaar.
IPV heeft het plan om elk jaar het gebruik van zijn opleidingen met 5 procent aan te zwengelen. IPV zal de ondernemingen daarnaast helpen om de algemene vormingsinspanningen jaarlijks op te trekken met 0,10 procent van de arbeidstijd (zowel IPV- als niet-IPV-opleidingen).

Via unizo

Allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt
De VDAB pakt periodisch uit met achtergrondcijfers met betrekking tot specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Iedereen is het er over eens: de werkzaamheidsgraad van de allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt is te laag. Positief gesteld betekent dit dat ondernemers die oog hebben voor diversiteit en inspanningen doen om deze doelgroep aan te spreken, een zeer interessante arbeidsreserve benutten.Enkele cijfers uit het recente VDAB-rapport: ligt de werkzaamheidsgraad in Vlaanderen bij personen geboren in België op 67,3 %, dan ligt dit voor de nieuwe belgen op 54, 6 % en bij de niet-genaturaliseerden zelfs op 23,4 %. De werkloosheidsgraad bij personen van buiten de Europese Unie (28,1 %) is meer dan vijf maal hoger dan die bij personen van Belgische origine (5,2 %). Werkzoekende allochtonen tellen relatief meer mannen. Werkzoekende allochtenen zijn gemiddeld jonger dan de outochtonen, maar ook daar stijgt het aandeel werkzoekende 50 +-ers. Problematisch blijft de lage scholingsgraad en bijgevolg de minder goede aansluiting met de arbeidsmarkt.

Via ManagementSite.nl


Op maat gemaakte trainingen en programma’s zijn noodzakelijk om mensen in beweging te krijgen en de dagelijkse praktijk en cultuur binnen bedrijven duurzamer te maken. Medewerkers en managers hebben behoefte aan een vertaling van wat duurzaam ondernemen voor hen persoonlijk betekent. Trainingen die inzicht geven in de eigen rol en invloedssfeer en die concrete handvaten en kennis bieden om als werknemer duurzaamheid vorm te geven.

Wat is duurzaam ondernemen?
Duurzaam ondernemen, ook wel maatschappelijk verantwoord ondernemen genoemd, betekent dat een onderneming de verantwoordelijkheid neemt voor de impact van haar beslissingen en activiteiten op de maatschappij en het milieu door middel van transparant en ethisch gedrag. Bijna ieder bedrijf doet tegenwoordig iets aan duurzaam ondernemen.
Binnen bedrijven zijn er verschillende trainingen op het gebied van duurzaam ondernemen, vooral binnen leiderschaps- en high potentials’ programma’s. Voor de komende jaren staan bedrijven voor de uitdaging om duurzaam ondernemen structureel te verankeren in alle trainingsprogramma’s.
meer hierover hier.

viaManagementSite.nl

Succesfactoren
Alles overziend kunnen we tien (plus één) factoren benoemen die bijdroegen aan het succes van het traject binnen deze Rechtbank. De in mijn ogen doorslaggevende vier zijn vet gemarkeerd.

hier het hele artikel

via HrWorld
Een Belgisch bedrijf met twaalfduizend werknemers, actief in facility management & services, dat betekent ongetwijfeld een bonte mix van verschillende nationaliteiten. Om iedereen goed te leren samenwerken is een langetermijnopleiding een uitstekend idee.

De grote uitdaging schuilt altijd in het aantal mensen dat moet worden gesensibiliseerd, vooral omdat het bedrijf weigert zich tevreden te stellen met een oppervlakkige aanpak inzake sociaal verantwoord ondernemen. “We willen coherentie in onze business, onze doelstellingen en ook in de evolutie van de menselijke samenleving. Sociaal verantwoord ondernemen behelst zowel het milieu als mensen maar ook onze werknemers en hun verhouding met onze klanten. Het is een essentiële voorwaarde voor een winstgevend bedrijf!”

Via innovatieforganiseren

De marktwaarde van kennisintensieve bedrijven is vaak aanzienlijk hoger dan de boekwaarde. Bij kapitaalsintensieve bedrijven is de verhouding vaak omgekeerd. De reden is dat in de marktwaarde een kapitalisatie steekt van het intellectuele waarden zoals patenten, specifieke werkmethoden, e.d. Maar ook een vorm van waardering voor het beschikbare menselijke potentieel. Voor organisaties in de kennis- en diensteneconomie zijn de mensen immers de belangrijkste bron van inkomsten.

Tegen die achtergrond is het vreemd dat de jaarstukken van deze bedrijven geen enkele melding maken van de verdiencapaciteit van de zittende bemensing. In de Verlies en Winstrekening komt het personeel voor als kostenpost. Het menselijke kapitaal maakt geen deel uit van het ondernemingsvermogen.

Via coachingsquare

John Charlton

It claimed that evidence from both pieces of research showed that these skills were the most marketable in the current jobs market, cited as such by 45% of HR professionals polled and 47% of employment outlook respondents.

Via Personeelslog

Valid People: vacaturesite voor mensen met een lastig lichaamDeze week is een nieuwe vacaturebank gestart: Valid People.
Het bijzondere is dat de site zich richt op kandidaten die “een lastig lichaam” hebben.

Ook van de andere sites is onduidelijk in hoeverre deze een bloeiend bestaan leiden. Als het aan minister Donner ligt, zijn dit soort sites straks misschien overbodig. Hij wil graag dat werkgevers via een symbool bij vacatures aangeven dat zij openstaan voor kandidaten met een lichamelijke of geestelijke beperking.

via HR Square

Eén op de vijf langdurige werklozen kan volgens de VDAB niet worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Ze kampen met een niet-arbeidsgerelateerde problematiek. VDAB-topman Fons Leroy roept op deze groep niet af te schrijven.

Niet afschrijven
Deze groep mag niet definitief worden afgeschreven. “We mogen ons niet bij deze analyse neerleggen en deze mensen opnieuw in de schuif van de ‘passieve’ werkzoekenden stoppen. Het activeringsbeleid houdt juist in dat ook voor deze doelgroep alle mogelijke inspanningen worden gedaan om hen toe te leiden naar banen op de reguliere en/of beschermde arbeidsmarkt of – als dit niet kan – naar het brede circuit van de arbeidszorg. Op een arbeidsmarkt met een toenemende schaarste aan arbeidskrachten op langere termijn kunnen we geen enkel inzetbaar talent links laten liggen”, schrijft Leroy.
Goed nieuws van dit artikel is dat 4 op 5 makkelijk op de arbeidsmarkt zou moeten geraken. !!!???. Misschien moet VDAB daar eens allemaal zijn pijlen op richten.

Via bladi

France : journée sans immigrés le 1er mars 2010
12 janvier 2010 - Commentaires? - En discuter sur les forums? - Facebook Twitter France : journée sans immigrés le 1er mars 2010

Le collectif « 24 heures sans nous » mené par la journaliste franco-marocaine Nadia Lamarkbi, a annoncé l'organisation d'une "journée sans immigrés" le 1er mars prochain en France.

Lors de cette journée, le collectif demande à tous les immigrés de France de ne rien vendre, rien acheter et, si possible, de ne pas aller travailler pendant 24 heures. Cette journée a pour objectif premier de démontrer aux Français que la France a besoin de son immigration.

Pour Nadia Lamarkbi, il est temps de réagir face aux clichés. "Notre message est clair et basique : la France a besoin de son immigration pour avancer. L'immigration est une richesse qu'il faut savoir estimer à sa juste valeur. Enfin, nous voulons pour chacun, quelle que soient ses origines, le respect et la dignité. Il est triste qu'après tant d'années, tant de vagues de migrations différentes, il faut encore rappeler ces évidences" a expliqué la journaliste dans un entretien au journal Le Matin.

L'idée n'est pas nouvelle. Une telle journée avait déjà été organisée avec succès par la communauté hispanique le 1er mai 2006 aux Etats-Unis.

Uitleg over de term ‘intercultureel’ moeten we niet te ver zoeken: het gaat over uiteenlopende zaken als familiegewoontes, taal, religie, ethnie….
Als we die ‘diversiteit’ ongenuanceerd vanuit ons eigen standpunt bekijken, zijn we snel geneigd over te gaan tot vooroordelen en discriminatie, met conflicten en onverdraagzaamheid tot gevolg.

Alain De Bruyne communiceert met passie over dit thema. Als een ‘ideale schoonzoon’ past hij zich onmiddellijk en vlot aan, aan ons exclusief vrouwelijk gezelschap. Hij geeft met grote overtuiging, aan de hand van duidelijke voorbeelden, een boeiende uiteenzetting rond cultuurschok en verschillen. En lokt onophoudelijk reacties uit van de toehoorders.

Een echte aanrader voor iedereen die beseft dat we in onze geglobaliseerde wereld via diversiteit onze creativiteit kunnen verhogen en probleemoplossend denken kunnen verbeteren.

Markant Overijse.

Enjoyed next movies:
Eden a l'ouest from Costa-Gavras and London River from Rachid Bouchareb.
Caramel the Nadine Labaki.

Tussen 1999 en 2008 is het Belgisch exportmarktaandeel afgenomen. Het Federaal Planbureau zet de belangrijkste redenen op een rij in een studie. Het gaat vooral om structurele problemen. Zo gaat 70% van de export naar de 'oude' EU-lidstaten, waar er door de economische situatie relatief weinig vraag is. De Belgische ondernemingen profiteren daardoor onvoldoende van de dynamiek en kansen in de nieuwe groei-economieën. Ons land is ook te weinig gespecialiseerd in specifieke producten en kampt met hoge loonkosten.