Wat is diversiteit:

• Diversiteit verwijst naar verschillen in waarden, normen, attitudes, cultuur, geslacht, overtuigingen, fysieke kenmerken,… in een samenleving, gemeente, organisatie, bedrijf
• Diversiteit verwijst naar de verschillen tussen mensen, zonder het gemeenschappelijke kader te verloochenen (het is geen verheerlijking van het individualisme)

WAT IS EEN DIVERSITEITBELEID:

Het is een beleid dat oog en oor heeft voor de verschillen tussen mensen. Deze verschillen kunnen bijdragen tot een creatieve en productieve omgeving. Daarnaast helpt het een organisatie/bedrijf kansengroepen te werven, selecteren en houden en dit met als doel hun talenten optimaal te benutten en organisatiedoelen te bereiken.

Een diversiteitbeleid is erop gericht een een structurele en mentaliteitsverandering te bewerkstelligen zodat:
• Alle cliënten en/of werknemers van een organisatie/bedrijf kwalitatief even goed bediend worden en/of dienen
• Een organisatie/bedrijf een afspiegeling vormt van de diversiteit in de maatschappij
• Diversiteit een onderdeel wordt van een organisatie/bedrijfcultuur
• Het beleid actief rekening houdt met de diversiteit

Het diversiteitbeleid is een integraal beleid van een bedrijf/organisatie:
• Het beleid van een organisatie/bedrijf
• Het product van een organisatie/bedrijf
• Het personeel van een organisatie/bedrijf
• De communicatie van een organisatie/bedrijf
En deze vier in alle mogelijke verhoudingen met elkaar.

WAT IS EEN DIVERSITEITMANAGER:

Een diversiteitmanager initieert, coördineert en implementeert het diversiteitbeleid in een organisatie. Dat beleid is erop gericht om op een proactieve manier initiatieven te nemen om een zo divers mogelijk werkpotentieel aan te trekken, dit te behouden en ervoor te zorgen dat de samenwerking optimaal verloopt. Vandaag hebben organisaties hun definitie van diversiteit verruimd. Onder meer allochtonen, 45-plussers, vrouwen (voor leidinggevende functies), mensen met een handicap, jongeren, kortgeschoolden, holebi’s en ex-gedetineerden vormen de doelgroep. De uiteindelijke bedoeling is ervoor te zorgen dat diversiteit geïntegreerd wordt in de waarden, de visie en het beleid van de organisatie.

Een diversiteitmanager bezit de nodige leidinggevende, communicatieve en probleemoplossende vaardigheden en beschikt over een portie geduld . Relativeringsvermogen is belangrijk.
Kennis van de verschillende diversiteitgroepen is uiteraard een must. Wat is hun cultuur, wat zijn hun verwachtingen en welke meerwaarde kunnen ze realiseren? Beeldvorming, communicatie, omgaan met weerstand, groepsdynamica en het proces van opstellen en implementeren van een diversiteitbeleid komen eveneens aan bod.
(fragmenten uit job@).

Een diversiteitmanager is inderdaad degene die in eerste instantie samen met de manager/directeur kijkt wat er gemanaged moet worden. Wat is de doelstelling? Waar willen we naartoe? Het is geen externe die eens komt vertellen hoe het allemaal moet. De diversiteit kan er maar zijn door de mensen van het bedrijf: Samen met hen wordt er aan deze mentaliteitsverandering gewerkt. Hij stuurt of geeft hints en info waar nodig.
De diversiteitmanager moet oog hebben voor de gelijkenissen, die er bestaan tussen groepen, maar mag de verschillen niet uit het oog verliezen. Dit is trouwens een grote valkuil van diversiteit: de verschillen mogen niet platgewalst worden onder de goede bedoelingen.
bv Werken met een collega die doof is, is anders dan dat je collega niet doof is, MAAR dat zegt niets over de productiviteit en de attitude van die werknemer, maar omgang zal een aanpassing vragen maar daarom niet minder aangenaam zijn.

Waarom diversiteit

Sinds de verlichting mag de mens aan zijn persoonlijke noden meer aandacht geven. De individualisering van de maatschappij is ondertussen een feit geworden.Dit brengt obstakels met zich mee maar ook veel mogelijkheden. Nieuwe markten kunnen worden aangeboord, we proberen via andere invalshoeken het product aan de man/vrouw te brengen.

Werkgevers weten dat de werknemers nog steeds hun belangrijkste instrument zijn in de productielijn. Menselijk kapitaal is de belangrijkste grondstof in Vlaanderen. Deze werknemers hebben verschillende noden. Hiermee omgaan en erop anticiperen is niet altijd een sinecure, maar zeker een belangrijk focuspunt voor elke bedrijfleider.
Het is een algemeen goed dat een gelukkige werknemer beter presteert en loyaal is naar de organisatie/het bedrijf.

Een bedrijf/organisatie staat niet los van de maatschappij. Ze werkt door, voor en met de maatschappij. Daarom is het evident dat haar personeelsbestand een afspiegeling is van de omgeving waarin ze gevestigd is. Jammer genoeg is dit nog niet het geval in vele bedrijven/organisaties in Vlaanderen.
Het IMD World Competitiveness Yearbook 2001 vermeldt dat discriminatie een van de grootste handicaps van België is om in de internationale markt te blijven concurreren.
Sommige bedrijven zijn zich al sterk bewust van de gevolgen van een onverdraagzaam imago voor het open, exportgerichte Vlaanderen met zijn transitfunctie voor internationale handelsstromen.
Op maatschappelijk niveau zien bedrijven potentiële voordelen wanneer zij kunnen bijdragen tot meer sociale cohesie met een divers personeelsbestand. Als de concrete acties gekoppeld zijn aan de strategische of operationele doelstellingen wordt iedereen er beter van en zullen de stakeholders op het einde van de rit tevreden zijn.

Even op een rij wat diversiteit opbrengt (overgenomen uit diversiteit op de bedrijfsagenda van het Vlaams Economisch Verbond):

Employer of choice
Een van de belangrijkste voordelen is dat een onderneming met een divers personeelsbestand meer kans maakt om zich te profileren als een employer of choice.
"Door diversiteit bewust te beheren, speel je in op de verschillende behoeften van je werknemers. Dat kan ervoor zorgen dat hun werktevredenheid verhoogt en bijvoorbeeld het absenteïsme daalt.”
Betere werksfeer
Een hogere tolerantiegraad bij de medewerkers zorgt voor minder spanningen op de werkvloer, meer werktevredenheid en een hogere efficiëntie. Wanneer wederzijds begrip door de werknemers buiten het bedrijf wordt uitgedragen, draagt dat meteen ook bij tot meer verdraagzaamheid in de samenleving.
Meer creativiteit
Diversiteit wordt door vele bedrijven ook gezien als een katalysator voor creativiteit en als bevorderlijk voor probleemoplossend denken. Zij verwijzen hier naar het voordeel van een heterogene groep die gemakkelijker tot verschillende invalshoeken en inzichten komt.
Hoger reputatiekapitaal
Een bedrijf dat zich inzet tegen discriminatie bouwt hiermee actief aan zijn reputatiekapitaal. Sommige ondernemingen hebben van de invoering van management van diversiteit gebruikgemaakt om hun ‘bedrijfswaarden’ concreet en duidelijk te stellen. Zij signaleerden een
hogere loyaliteit bij hun werknemers en vaak ook een constructievere relatie met vakbonden
en overheid.
Marketingopportuniteiten
Wanneer een onderneming dankzij het management van diversiteit meer oog krijgt voor
diversiteit buiten de bedrijfsmuur, kan dit leiden tot het detecteren van nieuwe markten. In
combinatie met een positief imago, kan dit interessante winstkansen opleveren.
"Wij vinden het zeer belangrijk dat onze klanten zich herkennen in het bedrijf. Daarom houden we demografische veranderingen maar ook mentaliteitsveranderingen zeer goed in het oog.”
Vlotter omgaan met internationalisering
De handel en de arbeidsmarkt worden steeds internationaler. Bedrijven stellen zich dan ook
steeds uitdrukkelijker open voor werknemers van buitenlandse afkomst. Aandacht voor culturele diversiteit en interculturele communicatie kan hun integratie vergemakkelijken en
daarmee ook hun prestaties en resultaten verbeteren. De kennis van en de openheid voor cultuurverschillen kunnen ook de relatie met handelspartners ten goede komen.

Nog enkele cijfers (Van het Vlaams Economisch Verbond):

5% of 293000van de inwoners van het Vlaamse Gewest heeft niet de Belgische nationaliteit.
16% van de niet-werkende werkzoekenden is niet van EU-origine. In 1995 was dit slechts 9%.
11% van de niet-werkende werkzoekenden is bij de VDAB gekend als ‘arbeidsgehandicapt’.
In de laatste 20 jaar nam de vrouwelijke beroepsbevolking in het Vlaamse Gewest toe met 230000 personen, terwijl die van de mannen daalde met 45000 personen
De totale groep van min 50-jarigen zal naar schatting dalen van 2,9 miljoen in 2000 over 2,75 miljoen in 2010 tot 2,5 miljoen in 2020.

Samengevat

Met een geslaagd diversiteitmanagement kunnen bedrijven beter inspelen op de demografische veranderingen in de wereld en op de globalisering van de wereldhandel. Een diversiteitbeleid kan de financiële prestatie van de onderneming verbeteren, de productiviteit en de jobtevredenheid verhogen, het personeelsverloop doen dalen, de organisatie minder kwetsbaar maken ten aanzien van haar wettelijke verplichtingen en ten slotte haar reputatie verbeteren. Diversiteit kan ook een hefboom zijn voor vernieuwing, bijvoorbeeld inzake productontwikkeling.

Als dit niet overtuigend is.

Hoe een diversiteitbeleid implementeren:

Voor elke organisatie/elk bedrijf zal dat verschillend zijn. De bestaande cultuur van een organisatie/bedrijf is verschillend alsook de doelstelling.
Algemeen kunnen we wel een paar zaken stellen:

Het initiatief voor een diversiteitbeleid kan zowel van het personeel uitgaan als van het beleid. Maar een diversiteitbeleid dat niet gedragen wordt door de top van een bedrijf is sowieso gedoemd om te falen.

Meestal wordt er een werkgroep opgestart onder begeleiding van de diversiteitmanager. In deze werkgroep zitten mensen van het beleid en van de verschillende afdelingen.

In eerste instantie wordt er gekeken naar wat er aangepakt moet worden.
Wat zijn de oorzaken van deze problemen?
Welke instrumenten gaan we inzetten?
Een oplossingsstrategie wordt in een actieplan gegoten met timing.

Allereerst moeten vanzelfsprekendheden in de organisatiecultuur expliciet gemaakt worden.
Pas dan komt de organisatie als geheel – en niet alleen bepaalde mensen of groepen – in beeld die een rol heeft in diversiteitbeleid. Dit proces wordt geleid door de diversiteitmanager.

Een volgende stap kan zijn dat het hele personeelsbestand warm moet gemaakt worden voor een diversiteitbeleid; iedereen heeft er voordeel bij. Ook dit proces zal de diversiteitmanager begeleiden.

De diversiteitmanager doet soms ook een beroep op andere externen (specialisten van specifieke items) of mensen vanuit minderheidsgroepen om bepaalde info te komen geven. De diversiteitmanager heeft een bagage van kennis en kunde rond deze materie die hij te gepasten tijde gebruikt in zijn begeleiding.

Aangezien het hier vooral gaat over een mentaliteitsverandering hoeft het geen betoog dat dit niet gebeurt na een aantal goede voordrachten en studiedagen. Een diversiteitbeleid is een never ending story met vallen en opstaan, met ups en downs.
Zolang het concept niet geïnternaliseerd is, is er een diversiteitmanager nodig die dit proces blijft begeleiden.

Een diversiteitbeleid heeft natuurlijk structurele en financiële gevolgen. Gelukkig wil de Vlaamse Regering organisaties/bedrijven die kiezen voor diversiteit ondersteunen met subsidies. Meer info hierover vindt u op de pagina ‘hoeveel moet dat kosten’

Hoeveel moet dat kosten?

Met het Pact van Vilvoorde, dat op 22 november 2001 werd afgesloten, heeft de Vlaamse regering samen met de sociale partners een aantal doelstellingen vastgelegd die ze tegen 2010 gerealiseerd wil zien.Punt 5 van dit pact luidt als volgt: ‘ In 2010 is de achterstand van vrouwen en kansengroepen (onder meer allochtonen, arbeidsgehandicapten, kortgeschoolden) inzake deelname aan het arbeidsproces in belangrijke mate weggewerkt.

De overheid vertrekt vanuit een inclusieve en geïntegreerde benadering.
De wetgever stelt hierbij rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie, het opdracht geven tot discriminatie, en intimidatie met betrekking tot afkomst, geslacht, leeftijd of handicap strafbaar.

De Vlaamse overheid wil dus de diversiteit in de Vlaamse bedrijven/organisaties promoten. Ze willen dat niet alleen doen met woorden en studiedagen maar tasten hiervoor ook in hun buidel.

De bedrijven krijgen vanaf dit jaar meer mogelijkheden/subsidies om diversiteitplannen te ontwikkelen. De voorbije zes jaar werkten in Vlaanderen ongeveer 1100 ondernemingen een diversiteitplan uit. De Vlaamse overheid maakt jaarlijks iets meer dan 5 miljoen euro vrij voor ondersteuning.

Een overzicht van de verschillende categorieën diversiteitplannen:
Instapdiversiteitplannen hiermee kunnen bedrijven kennismaken met diversiteitplannen zonder zich ver te engageren en met een zeer beperkte administratieve belasting.
Diversiteitplannen laten toe om een volledig diversiteitbeleid in de onderneming uit te werken en te implementeren.
Groeidiversiteitplannen laten toe om nog verder te bouwen op een klassiek diversiteitplan.
Clusterdiversiteitplannen op deze manier kunnen groepen kleine KMO's nog beter betrokken worden in het diversiteitbeleid. Doordat één aanvrager instaat voor de administratieve verwerking en opvolging verlaagt de drempel aanzienlijk.
Bron: website vlaanderen

Meer info kan u vinden op de volgende website:
http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/diversiteit_plannen.htm

Het aanvraagformulier, dat u vindt op http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/documenten/div_pl.doc, vergezeld van een advies door de SERR van uw regio (in Brussel van het BNCTO), dient u in bij de afdeling werkgelegenheidsbeleid. Als u vragen hebt bij het invullen, neem dan tijdig contact op met de projectontwikkelaars van de RESOC/SERR van uw regio. Zij kunnen u ondersteunen bij het opstellen van het diversiteitplan en bij het invullen van dit formulier.
De RESOC/SERR vertegenwoordiger van uw regio vindt u op volgende pagina:

Mijn kostprijs is natuurlijk afhankelijk van de vraag en de situatie van het bedrijf/de organisatie. Het spreekt voor zich dat de prijs verschilt naargelang van de opdracht.
Ik kan per dagdeel werken als het zuivere infomomenten zijn, waarbij een bepaalde zaak wordt toegelicht.
Maar meestal worden de begeleidingen per uur gerekend per groep en komt er een supplement bij als het aantal van de groep wordt overschreden.
Het is een contract op basis van freelance zodat u op elk moment de samenwerking kan opzeggen.
Het spreekt voor zich dat u mijn kosten kan inbrengen in de subsidies die u ontvangt van de Vlaamse overheid.

U neemt eerst contact op met de projectontwikkelaar van de RESOC/SERR van uw regio.
Samen met hem of haar bereidt u het subsidiedossier voor, daarna kan u contact opnemen met mij en bespreken we welke strategie we zullen volgen.